Курсовая работа (т): Трудові ресурси і їх використання за умов ринку
Головна мета стимулювання персоналу - це поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації спрямованих на розвиток здібностей працівників заради розв’зання завдань, що стоять перед підприємством та його підрозділами. [24]
В умовах ринкової економіки підприємства повинні звертати особливу увагу на соціально-економічні фактори активізації діяльності персоналу, оскільки від цього залежить результат роботи колективу і конкурентоспроможність суб’єкту господарювання на ринку. У стратегічному підході значну роль відіграє мотивація, що є основою будь-якої поведінки людини і її зусиль, спрямованих на досягнення цілей підприємства. Мотивація розглядається як процес створення умов, які впливають на поведінку людини або групи людей і дозволяють залучити їх до активної праці на своїх робочих місцях[25]
Стратегія мотивації трудової діяльності - складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистими характеристиками людини, а також необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам діяльності. Вона є сукупністю зовнішніх і внутрішніх сил, що спонукають людину до діяльності, надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтована на досягнення цілей підприємства. [26]
В Україні поняття «мотивація праці» в економічному значенні появилося порівняно недавно внаслідок реформування економіки. Раніше воно вживалося в основному у промисловій соціології та психології. Донедавна поняття «мотивація», в основному, замінювалося поняттям «стимулювання». Таке вузьке поняття мотиваційного процесу призводило до орієнтації на короткострокові економічні цілі, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні працівника.
У сучасній практиці багато фірм використовують додаткові методи стимулювання. До додаткових методів стимулювання можна віднести:
¾ цінні подарунки;
¾ моральні заохочення;
¾ відгули, додаткові відпустки;
¾ залучені кошти персоналу по відсотки;
¾ пайова участь персоналу в прибутку;
¾ продаж акцій компанії.
При створенні системи стимулювання слід виходити з розроблених в теорії управління і застосовуваних в ринковій економіці принципів:
¾ Комплексність;
¾ Системність;
¾ Регламентація;
¾ Спеціалізація;
¾ Стабільність. [27]
Підводячи підсумки можно сказати, що професійний
розвиток працівників є важливим фактором зростання кадрового потенціалу та
успішної діяльності підприємства. Пріоритетність інвестицій в розвиток
персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного
працівника з метою подальшої успішної діяльності підприємства, впровадженням
нових технологій, зростанням продуктивності праці тощо. На сьогодні проблемним
постає питання стимулювання професійного розвитку. Це обумовлене відсутністю
диференційованих підходів до ефективного матеріального стимулювання
професійного розвитку працівників. Тому доцільним є застосування на
підприємствах «прайсу компетенцій». За допомогою цього «прайсу» можна
забезпечити вирішення не тільки проблеми стимулювання розвитку персоналу, а
також обґрунтовано визначити рівень заробітної плати. [28]
. Практична реалізація
7.1 Економічна постановка задачі
Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп’ютеризації, рівнем організації праці тощо. Ці фактори обумовлюють нормативну або планову чисельність персоналу.
Обґрунтування чисельності працівників, необхідних для виконання планового обсягу робіт здійснюється на підприємстві, як правило, на основі планової трудомісткості виробничої програми. Планова трудомісткість виробничої програми визначається по плановому нормативу трудових затрат на одиницю продукції, помноженому на плановий випуск продукції.
Інший спосіб визначення трудомісткості виробничої програми - звітну трудомісткість коректують за допомогою коефіцієнтів, в яких враховані заходи плану підвищення ефективності виробництва, які зменшують трудові затрати на виготовлення продукції.
Планову чисельність працівників визначають шляхом ділення трудомісткості виробничої програми на ефективний фонд робочого часу одного працівника за рік. При цьому враховується заплановане перевиконання норм часу.
Планова чисельність працівників-відрядників розраховується як правило на основі технологічної трудомісткості. На багатьох підприємствах широко використовується показник виробничої трудомісткості, яка включає затрати праці робітників усіх підрозділів підприємства
Трудомісткість обслуговування технологічного
процесу включає затрати праці працівників. [29]
.2 Математична постановка задачі
……………………………. (7.1)
де Чп - Планова чисельність персоналу;
Тсум - сумарна трудомісткість виробничої програми, нормо-годин;
Фд - дійсний фонд часу роботи одного працівника, годин;
квн - коефіцієнт виконання норм виробітку, %;
………………………. (7.2)
де Чпзаг - загальна планова чисельність персоналу;
- планова чисельність першої категорії
працівників;
- планова чисельність другої категорії
працівників.
7.3 Вхідна інформація
Вхідна інформація наведена у таблиці 7.1
Таблиця 7.1 вхідна інформація
Показник
Документ
Кількість однорідного виробітку
Журнал робіт
Норма часу на деталь
Табель відпрацьованого часу
Коефіцієнт виконання норм виробітку
Звіт про виконання норм виробітку і стан
нормування праці за формою №4-ПВ
Фонд робочого часу
Звіт про використання виробничого часу Вихідна інформація наведена в таблиці 7.2
Таблиця 7.2. Вихідна інформація
Вид робіт
Норма часу на деталь
Коефіцієнт виконання норм виробітку
Фонд робочого часу працівника
Всього деталів
Планова необхідна чисельність робітників
Сумарна трудомісткість виробничої
програми
Токарні
Фрезерувальні
7.5 Контрольний приклад
На виробничій дільниці треба обробити за квартал
620 комплектів деталей. На обробку одного комплекту витрачається на токарних
роботах 8,2 год, на фрезерувальних - 7,1 год. Коефіцієнт виконання норм
виробітку планується відповідно 110 і 115%. Фонд робочого часу одного
працівника за квартал - 458 год. Визначити, скільки працівників потребує
виробнича дільниця для виконання квартальної програми.
Розрахуємо контрольний
приклад:
. Знайдемо сумарну
трудомісткість для токарів:
Тсум=620×8,2=5084
. Знайдемо сумарну
трудомісткість для фрезерувальників:
Тсум=620×7,1=4402
. Визначимо
планову необхідну чисельність токарів:
Чп=5084/458*1,1=10 осіб
4. Визначимо планову необхідну чисельність
фрезерувальників:
Чп=4402/458*1,15=8 осіб
. Визначимо загальну необхідну чисельність
працівників:
Чпзаг = 10 + 8 = 18 осіб.
Таким чином виробнича дільниця для виконання
квартальної програми потребує 18 працівників.
Таблиця 7.3 Результати розрахунків
Вид робіт
Норма часу на деталь, годин
Коефіцієнт виконання норм виробітку, %
Фонд робочого часу працівника, годин
Всього деталів, комплектів
Планова необхідна чисельність
робітників, осіб
Сумарна трудомісткість виробничої
програми, нормо-годин
Токарні
8,2
110
458
620
10
5084
Фрезерувальні
7,1
115
458
620
8
4402
Висновок
Таким чином трудові ресурси це частина
працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і
знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.
Україна має значний трудоресурсний потенціал.
Сьогодні до трудових ресурсів належить 50,1% всього населення. При цьому 95%
трудових ресурсів складає працездатне населення. З переходом до ринкової
системи господарювання структура зайнятості населення у різних галузях
економіки поступово змінюється, зростає частка зайнятих в обслуговуючих
галузях, зокрема приватній торгівлі. [30]
В першій частині я описала трудові ресурси на
підприємстві, які називаються кадрами.
В другій частині описала визначення потреби в
кадрах. Отже важливим є планування чисельності персоналу. Методика розрахунків
планової чисельності окремих категорій персоналу залежить від специфіки їхньої
професійної діяльності й галузевих особливостей функціонування того або іншого
підприємства.
В третій частині проаналізувала розподіл праці на
підприємствах і від чого він залежить. А саме Розвиток технічного прогресу,
удосконалення організації виробництва, спеціалізація і централізація ремонтних
робіт, типізація і нормалізація інструменту й оснащення, що застосовуються у
виробництві, постійне удосконалення організації контролю якості продукції
фактори, що впливають на розподіл праці.
В четвертій частині зазначила, як проводиться
підвищення професійної підготовки і загальноосвітнього рівня співробітників
підприємства. Підготовка кваліфікованих працівників здійснюється у системі
професійно-технічної освіти і безпосередньо на виробництві. Термін навчання
залежать від галузі, для якої готуються кадри, і ряду інших факторів. Економічна
ефективність підготовки кадрів визначається показниками зростання
продуктивності праці, поліпшення якості продукції, зниження собівартості, браку
тощо.
А також виконала практичну реалізацію в якій
визначили, скільки працівників потребує виробнича дільниця для виконання
квартальної програми.
Таким чином я з’ясувала,
що трудові ресурси формуються під впливом різних факторів. Визначила принципи
побудови та головні завдання сучасної системи управління трудовими ресурсами, а
також що процес управління трудовими ресурсами - це складна взаємодія багатьох
факторів і вивчення його не обмежується розглядом лише означеного вище.
Перелік посилань
1. Економіка підприємства: навчальний
посібник [Текст]/ Філіпенко А.В. - Харків, 2005. 157 с.
. Івахненко В.М. Курс економічного
аналізу [Текст] \:навчальний посібник К.: Знання, 2000,-234 с.
3. Економіка підприємства [Текст]:
Підручник/ за заг. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с.
. Бойчик Н. Економіка підприємства
[Текст]: Навч.посібник. / К. Атіка, 2001-298 с.
. Шваб Л.І. Економіка підприємства
[Текст]: Навч. посібник. - К.: «Каравела», 2004. - 568 с.
. Сідун В.А. Економіка підприємства
[Текст]: Навч. посібник. - К.: «ЦУЛ», 2003, - 436 с.
. Завіновська Г. Економіка праці
[Текст]: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. -
К.: КНЕУ, 2003. - 298 с.
. Покропивний С. Ф. Економіка
підприємства [Текст]: навчальний посібник. К.:КНЕУ, 2001 - 456 с.
. Примак Т. Економіка підприємств
[Текст]: Навч.пос. К.:3 нання, 2001 - 178 с.
. Грішнова О. Економіка праці та
соціально-трудові відносини [Текст]: Підручник/ Олена Грішнова. К.: Знання,
2004. - 535 с.
11. Економіка підприємства [Текст]:
навчальний посібник / Протопопова В.О., Полонський А.Н - К.: ЦУЛ, 2003. - 220
с.
. Абрамов В. М. Мотивація і
стимулювання праці в умовах переходу до ринку [Текст]: навчальний посібник. -
Одеса, 2008. - 248 с.
13. Мірошниченко О. В. Мотивація праці
[Текст]: навчальний посібник - Донецьк, 2005. - 236 . Підготовка та підвищення
кваліфікації кадрів. Збірник керівних і нормативних документів [Текст]:
методичний посібник. - Дніпропетровськ: ІМА-прес, 2001. - 267 с.
. Крушельницька О.В. Управління
трудовими ресурсами [Текст]: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2007. - 224 с.
. Коломієць В.М. Принципи
визначення конкурентоспроможності персоналу підприємства / Економіка і держава
[Текст]: навчальний посібник, 2007. - №12. - С. 103 - 104
. Кирич Н. Ефективне використання
трудових ресурсів як фактор стабілізації функціонування підприємства / Україна:
аспекти праці [Текст]: навчальний посібник, 2009. - №3. - С. 39 - 42
. Жуковський М.О. Трудові ресурси
як складова конкурентоспроможності підприємства / Актуальні проблеми економіки
[Текст]: навчальний посібник 2007. - №2. - С. 54 - 59
. Економіка підприємства [Текст]:
Підручник/ За заг ред. С.Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.:
КНЕУ, 2000. - 528 с
. Прокопенко I. Ф., Ганін В. I.
Методика і методологія економічного аналізу [Текст]: Навч. пос. - К.: Центр
учбової літератури, 2008. - 430 с.
. Крушельницька О.В., Мельничук
Д.П. Управління персоналом [Текст]: Навчальний посібник. Видання друге,
перероблене й доповнене. - К., «Кондор». - 2005. - 308 с.
. Чернелевський Л. М., Слободян Н.
Г., Михайленко О. В. Аналіз діяльності підприємств та банківських установ
[Текст]: Підручник. - К.: «Хай-Тек Прес», 2009.
. Тимош І.М. Економіка праці [Текст]:
Навч. Посібник. - Тернопіль: Астон, 2001 -347 с.
. Фінансово-економічний аналіз
[Текст]: Підручник/ за ред. П.Ю. Буряка. - К.: «Професіонал», 2004. - 528 с.
. Шекшля С.В. Керування персоналом
сучасної органiзацiї [Текст]: навчальний посібник 2008, 208 с.
. Лісогор Л.С. Продуктивність праці
в Україні: проблеми та перспективи підвищення // Демографія та соціальна
економіка. [Текст]:навч. посібник - 2010. - №2. - С. 131-138.
. Денисенко І.А. Мотивація і її
вплив на підвищення ефективності використання трудових ресурсів в умовах
економічної кризи [Текст]: Науково-практичний журнал. - 2011. - №17/18. - С.
26-28.
. Економіка підприємства / Іванілов
О.С [Електронний ресурс]. - Режим доступу http://pidruchniki.ws
. Ресурси підприємства,
необхідність і сутність управління ними [Електронний ресурс].-Режим доступу:
http://www.ukr.vipreshebnik.ru
В п’ятій частині дала визначення продуктивності
праці та описала два показники рівня продуктивності праці: виробітка і
трудомісткості.
В шостій частині я описала систему симулювання
персоналу. Та підвила підсумки в яких можна сказати, що професійний розвиток
працівників є важливим фактором зростання кадрового потенціалу та успішної
діяльності підприємства. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу
визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з
метою подальшої успішної діяльності підприємства, впровадженням нових
технологій, зростанням продуктивності праці тощо.