Дипломная (вкр): Управленческие решения

¾      проблема подбора кадров;

¾      проблема мотивации персонала;

¾      проблема разработки эффективной маркетинговой стратегии для привлечения клиентов;

¾      проблема идеального соотношения цены и качества;

¾      проблема формирования коллектива, способного работать в команде.

Повышение мотивации труда сотрудников в настоящее время является основной управленческой проблемой организации. Поэтому стоит задуматься над внедрением системы мотивации персонала.

2.2 Проектирование системы стратегического планирования

.2.1 Обоснование миссии предприятия

Стратегическое планирование любой организации начинается с обоснования ее миссии. Миссия - это сформулированное утверждение того, для чего и по какой причине существует организация. Миссия формируется на стадии зарождения организации и остается на протяжении всего её существования.

Миссия проектируемой организации - "формирование гармонично развитого ребенка с богатой эмоциональной сферой, предоставление качественных услуг, особый подход к каждому клиенту. Организация призвана упорядочить работу таким образом, чтобы ни один клиент не ушел недовольным исполнением своего заказа".

Миссия достаточно внятная и отражает сущность деятельности организации. В её формулировке отражены важнейшие предоставляемые услуги, концепции качества, а также основные подходы, используемые в работе организации.

2.2.2 Построение дерева целей

Дерево целей - это структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены генеральная цель ("вершина дерева") (стратегическая цель); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней ("ветви дерева") (тактические и оперативные цели).

Стратегические цели отражают важнейшие направления деятельности организации, связанные с реализацией миссии организации.

Тактические цели сосредоточены на основных действиях, необходимых для достижения стратегических целей.

Оперативные цели связаны с функционированием отдельных подразделений организации и направлены на действия и работы, необходимые для достижения тактических целей.

Для построения дерева целей организации была использована методика SMART, где S - конкретная, M - измеримая, A - достижимая, R - важная, T - определенная во времени.

В соответствии данной методикой, правильная постановка цели означает, что цель является конкретной, измеримой, достижимой, значимой и соотносится с конкретным сроком.

Рисунок 1 - Дерево целей проектируемой организации ИП Данилович

Анализируя дерево целей ИП Данилович, можно сказать, что стратегическая цель четко определена. Разработаны пути к её достижению. Цели организации соответствуют миссии. Анализируя цели организации, можно сказать что, они являются конкретными, измеримыми; достижимыми, важными и значимыми, и определены во времени.

2.2.3 Оценка внешней среды, обоснование стратегии

Для разработки конкретных предложений по повышению эффективности работы ИП Данилович целесообразно провести SWOT-анализ, выявив при этом сильные и слабые стороны, определив угрозы и возможности.

SWOT-анализ - это один из инструментов анализа, применяемых для планирования стратегии развития компании. Он позволяет наглядно представить действия, которые предприятие может предпринять, чтобы иметь возможность преобразовать слабости в свои сильные стороны, а так же какие действия следует предпринять в данной ситуации для минимизации имеющихся угроз.

Таблица 1 - SWOT-анализ проектируемой организации ИП Данилович

Из представленного анализа можно сделать вывод, что важнейшей из сильных сторон в проектируемой организации будет качество предоставляемых услуг, однако недостаток квалифицированных специалистов и низкий спрос может существенно повлиять на ситуацию. С целью оказания высококачественных услуг компания может использовать возможность направлять сотрудников на курсы повышения квалификации. В организации, которая только начинает свое становление на рынке неизбежно присутствует угроза, что продукт, предлагаемый фирмой, может пользоваться довольно низким спросом или совсем не прижиться на рынке услуг, поэтому следует уделить повышенное внимание четкой разработке маркетинговой стратегии.

Используя все предоставляемые организации возможности, можно скоординировать работу ИП Данилович таким образом, чтобы были удовлетворены и клиенты, и сотрудники.

На основе вышеизложенной информации, можно утверждать, что проектируемая организация будет придерживаться стратегии умеренного роста. Выбор данной стратегической тенденции можно обосновать стремлением организации к укреплению своих позиций на рынке.

2.3 Построение организационной структуры. Разработка организационно-регламентирующих документов

Структура фирмы является одним из важных показателей деятельности фирмы, от правильности построения структуры зависит конечный результат и достижение поставленных целей.

Организационная структура проектируемой организации - линейная. Данная организационная структура основана на единоличном управлении предприятием руководителем. Линейная структура управления проста, ее легко понять. Ясно очерченные права и обязанности всех ее участников создают условия для оперативного принятия решений. Линейную структуру управления используют мелкие и средние фирмы, осуществляющие несложное производство. Четко выражен принцип единоначалия; высокая степень централизации в управлении; полномочия функциональных специалистов незначительны, носят рекомендательный характер. Организационная структура ИП Данилович приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура ИП Данилович

Данный тип организационной структуры является наиболее подходящим для управления организацией. Позволяет сократить численность управляющего персонала, а так же обладает высокой гибкостью, что помогает использовать трудовые ресурсы наиболее эффективно. Данная организационная структура способствует хорошо скоординированной работе всех сотрудников организации.

2.3.2 Обоснование организационно-регламентирующих документов

Одним из основных организационно-регламентирующих документов в компании является должностная инструкция. При ее составлении необходимо, чтобы соблюдался баланс обязанностей, прав и ответственности.

В качестве примера представлен проект должностной инструкции бухгалтера проектируемой организации ИП Данилович.

Таблица 2 - Баланс обязанностей, прав и ответственности

В данном случае наблюдается, что в должностной инструкции главного бухгалтера принцип баланса обязанностей, прав и ответственности соблюдается. Предписанные обязанности для реализации целей соответствуют должности бухгалтера.

2.3.3 Распределение функций между должностями

Распределение обязанностей в проектируемой компании ИП Данилович можно продемонстрировать на примере процесса выполнения заказа по предоставлению услуг. Матрица ответственности показывает распределение ответственности за функции процесса. В таблице 3 приведена матрица ответственности по рассматриваемому процессу.

Условные обозначения: О - ответственный; У - участвует; И - информируется.

Таблица 3 - Матрица ответственности

На основе проведенного анализа матрицы ответственности, можно сделать вывод, что обязанности между работниками распределены рационально. Такое разделение обязанностей позволяет организовать работу и осуществлять контроль деятельности более эффективно.

2.4 Обоснование системы мотивации работников предприятия

Мотивация - это процесс стимулирования индивидуума или группы людей к деятельности, способствующей достижению целей организации; она необходима для внедрения принятых решений и эффективного выполнения работ.

Для проектирования системы мотивации ИП Данилович будет использоваться теория двух факторов Герцберга. В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие - с характером работы.

Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова "гигиена" (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению. Гигиенические и мотивирующие факторы в теории Герцберга отображены в таблице 4.

Таблица 4 - Гигиенические и мотивирующие факторы в теории Герцберга

Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. Данный процесс изображен на рисунке 3.

Рисунок 3 - Процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Исходя из вышесказанного, одним из основных гигиенических факторов в организации будет являться хорошее отношение с руководителем и сослуживцами, и организация займет достаточно прочную позицию в этом направлении. Также особое внимание будет уделено таким важным аспектам работы, как информированность о результатах работы и рабочие условия. Эта концепция направлена не только на привлечение, но и удержание квалифицированного персонала в организации.

Ещё один гигиенический фактор, который способен компенсировать большинство других гигиенических факторов, - это деньги. Примером этому может служить компенсация дальности работы, условий труда, графика работы удовлетворительным для сотрудника заработком.

Что касается мотивационных факторов - это то, что связано с более глубокими человеческими потребностями, и подмена их удовлетворения возможна только на непродолжительное время. Важнейшими мотивационными факторами в проектируемой организации будут являться признание и по достоинству оцененная руководителем выполненная работа, а так же участие в принятии решений.

2.5 Обоснование системы контроля на предприятии

Контроль - управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работников работы организации.

Приоритетной деятельностью в организации, в отношении которой будет проводиться контроль - это качество проводимых занятий.

Предварительный контроль - Этот вид контроля предшествует началу любой деятельности предприятия. В проектируемой организации предварительный контроль будет включать в себя:

¾      оценку возможностей ребёнка;

¾      оценку наличия расходных материалов;

¾      готовность персонала выполнять соответствующую работу.

Задачи текущего контроля будут следующими:

¾      контроль качества выполняемой работы преподавателями;

¾      контроль соответствия выполняемой работы ожиданиям клиента;

¾      контроль выполнения работы к назначенному времени.

Планируется, что задачи предварительного и текущего контроля будут возложены на директора организации.

Итоговый контроль будет представлять собой отчет преподавателей о результатах проделанной работы директору организации. Контроль будет осуществляться в соответствии с нормативами и стандартами, применяемыми в образовательной деятельности.

Предложенная система контроля является целесообразной в деятельности детского клуба и позволит качественно оценивать работу сотрудников проектируемой организации.

Система контроля организована в соответствии с принципами эффективного контроля: контроль имеет стратегическую направленность, достаточно гибкий и экономичный. Данная форма контроля обеспечивает полную, своевременную и эффективную проверку всех этапов процесса учебной деятельности.

.6 Разработка и обоснование нормативного стиля руководства

Для того чтобы сформировать наиболее эффективный стиль руководства необходимо разработать систему критериев, которые позволят оценить профессиональные качества руководителя проектируемой организации.

Таблица 5 - Модель оценки профессиональных качеств руководителя проектируемой организации ИП Данилович

На основе проведенных наблюдений, можно сделать вывод, что соответствие личных и профессиональных качеств руководителя данным критериям позволит ему эффективно управлять организацией.

При разработке нормативного стиля руководства в ИП Данилович будет использована управленческая решетка Блейка - Моутона.

Согласно теории американских психологов, каждый из стилей управления характеризуется двумя параметрами. Первый параметр: степень заботы о людях, то есть то, насколько серьезно руководители думают о подчиненных, прислушиваются к их мнению, поддерживают доброжелательную атмосферу в коллективе. Второй параметр: важность производственных показателей: какую роль для руководителя играют показатели работы сотрудников (объем выпуска продукции, производительность труда, снижение издержек). Для каждого параметра ученые предложили использовать шкалу, состоящую из девяти ступеней. И из этих шкал составили систему координат, на которой "забота о производстве" отражается по оси Х, а "забота о людях" - по оси Y .Таким образом любое пересечение двух параметров образует определенный управленческий стиль.

Рисунок 4 - Управленческая решетка Блейка - Моутона

Стиль руководства в организации находится в точке 6.4 - Производственно-командное управление. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Решения принимаются руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителя являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность организаций с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива, такие как межличностные конфликты, отсутствие мотивации персонала. Для достижения руководителем стиля "9.9" необходимо пройти курсы по совершенствованию стиля управления. Ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации, также необходимо пройти обучение в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. Благодаря совершенствованию стиля управления руководитель добьется того, что подчиненные сознательно будут приобщаться к целям организации. Это обеспечит и высокий моральный настрой, и высокую эффективность работы.

3. Обеспечение эффективности системы менеджмента организации

.1 Принятие и обоснование управленческого решения

Одной из управленческих проблем, которые будут иметь стратегическое значение в начале деятельности ИП Данилович, является проблема мотивации персонала.

Решение поставленной проблемы очень значимо для проектируемой организации, т.к. побуждение работников к деятельности, направленной на достижение целей организации будет способствовать эффективному функционированию компании на рынке и формированию постоянного коллектива организации.

Для решения данной проблемы необходимо разработать эффективную комплексную систему мотивации персонала.

Чтобы реализовать данное управленческое решение нужно выполнить следующие мероприятия:

¾      провести общий анализ мотивов, побуждающих лучше трудиться;

¾      принять ряд мер по организации рабочих мест сотрудников;

¾      сформировать культуру организации;

¾      сформировать систему информирования сотрудников;

¾      разработать систему участия персонала в делах организации.

Более конкретно мероприятия по реализации управленческого решения представлены в форме графика Ганта, выполненного в виде стрелочной диаграммы в таблице 6.

Таблица 6 - График Ганта

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что мероприятия по реализации решения о создании системы мотивации персонала будут выполняться в течение трех месяцев.

Осуществление предложенных мероприятий будет способствовать формированию приверженности сотрудников к организации, созданию коллектива будущей компании с учетом особенностей потенциальных работников и формированию профессиональной гордости у сотрудников.

.2 Обоснование предпосылок эффективности системы управления организацией

Обобщенные предложения по обеспечению эффективности спроектированной системы управления организацией представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Обоснование мероприятий по обеспечению эффективности системы управления

Реализация предложенных мероприятий будет способствовать обеспечению эффективности системы управления организацией, позволит качественно выполнять работу и повысить производительность труда.

Заключение

Разработка управленческих решений является важным процессом, связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Именно решения, принимаемые руководителями любой организации, определяют не только эффективность её деятельности, но и возможность устойчивого развития, выживаемость в быстро изменяющемся мире. Принятие эффективных решений - одно из наиболее важных условий эффективного существования и развития организации.

В теоретической части были рассмотрены основные понятия управленческих решений и их классификация, а также уровни и оптимизация управленческих решений.

Во второй, практической, части была спроектирована система управления для детского клуба "Ромашка", ИП Данилович. При построении системы управления были использованы SWOT-анализ и методика SMART. Также в работе была проведена оценка внешней среды организации, обоснованы стратегия и миссия организации, построено дерево целей. Представлен проект предполагаемой должностной инструкции бухгалтера с соблюденным балансом прав, обязанностей и ответственности. Обоснованы системы мотивации (теория 2-х факторов Герцберга) работников и контроля в организации. Разработан и обоснован нормативный стиль руководства (управленческая решетка Блейка - Моутона).

Третья часть работы посвящена принятию и обоснованию управленческого решения проблемы мотивации сотрудников, а также обобщению основных предпосылок эффективности спроектированной системы управления организацией.

В результате проведенных исследований были выявлены угрозы, с которыми столкнется организация при выходе на рынок, а также преимущества проектируемой организации.

В заключение можно сделать вывод, что поставленные цели и задачи курсовой работы достигнуты.

Список использованных источников

1.Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов; М.:"Экономистъ". - Изд. 2-е, 2005.- 670с.

.Екатеринославский Ю.Ю. Управленческие ситуации: анализ и решения / Ю.Ю Екатеринославский; М.: Экономика - 2001. - 156с.

.Кабушкин Н.К. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.К. Кабушкин; М.: "Новое издание". - Изд. 5-е, 2006. - 336с.

.Кунц Г.О., Доннел О. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г.О. Кунц, О. Доннел; М.: "Прогресс". - Изд. 3-е, 2005.- 562с.

.Мескон М. Х. Основы менеджмента:учебное пособие / М.Х. Мескон; - 1994.- 456с.

.Кулеш, М. И. Менеджмент: метод. указ. / М. И. Кулеш, И. М. Максимов, А. И. Перфильева; Иркутск: ИрГУПС. - 2012. - 24 с.

.Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин; Н. Новгород: НИМБ. - Изд. 4-е испр., 2003.- 720 с. ISBN 5-901335-06-6