Курсовая работа (т): Управление карьерой: опыт, проблемы, перспективы

Виды карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные виды карьер. [13, c.73]

Работники проходят по этапам карьеры как по этапам жизни. Прослеживается тесная связь между этапами карьеры и этапами жизни. Успешная карьера часто является результатом достижения определенного этапа карьеры к определенному возрасту.

Люди, чье продвижение по службе, идет не в ногу с их этапами жизни, имеют относительно низкую производительность в работе и напряжение в отношениях в коллективе.

Формирование карьеры, как и любой процесс, предусматривает наличие целей. Среди целей карьеры часто называют такие:

получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, естественные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

заниматься видом деятельности или иметь должность, которая отвечает самооценке и потому доставляет моральное удовольствие;

иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

занимать должность, которая усиливает профессиональные возможности человека и развивает их;

иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

работать поспециальностью или занимать должность, что позволяет достичь определенной степени независимости;

иметь работу или должность, которая дает возможность продолжать активную учебу;

иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. [9, c. 159]

Цели карьеры с возрастом могут меняться в меру того, как меняется сам человек : с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей, и тому подобное. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры - процесс постоянный.

Карьера не определяет только успехи или неудачи, в собственном понимании человека. Она содержит внутреннюю позицию и поведение, постепенное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью.[15, c.212]

.2 Методы и способы мотивации карьеры

По содержанию мотивы сотрудника можно подразделить на материальные, социальные и мотивы принудительного характера. Методы материальной мотивации имеют положительную мотивационную характеристику (материальное стимулирование) и негативную (материальные санкции). Различают следующие виды материальной мотивации: индивидуальная материальная мотивация, основанная на системе материального поощрения или санкционирования индивидуального труда работника (непосредственно связана с оплатой труда); общественная материальная заинтересованность, выраженная в общем повышении благосостояния населения на основе роста экономики, снижения затрат производства, снижения себестоимости продукции и тд; коллективная материальная мотивация, основанная на современном характере производственной кооперации внутри предприятия и направлена на повышение эффективности деятельности коллектива (например, коллективные или бригадные формы оплаты труда).[10, c.138]

Методы принудительной мотивации - это инструмент влияния коллектива на каждого его члена в интересах организации в целом (чаще выступает лишь как потенциальная возможность)

Методы социальной мотивации включают средства морального воздействия - от агитации до различных форм индивидуального поощрения, начиная с выражения простой благодарности за помощью слова "спасибо".

Процедуры стимулирования и мотивации сотрудников, как и другие аспекты кадрового менеджмента, в разных странах и регионах мира различны.

Таблица 1.2. Основные способы мотивации[16, c.267]

Принято считать, что ведущим мотивом профессиональной деятельности работника выступает денежное вознаграждение. И это правда. Между тем, как показывают результаты социологических исследований, удельный вес материальных  стимулов в мотивационном комплексе варьируется в пределах 25-50%. Не более.Какие другие выгоды стремится иметь работник за счет принадлежности к организации?

Таблица 1.3. Основные мотивы профессиональной деятельности в некоторых странах мира

.3 Передовой опыт управления карьерой

В теории и практике известны разные методы и формы управления карьерой. Особенный интерес, с этой точки зрения, представляет зарубежный опыт, поскольку на отечественных предприятиях управления карьерой как видом деятельности начало формироваться только с середины 90-х годов ХХ века.

Управление  деловой карьерой - мероприятия, которые проводятся кадровой службой предприятия, относительно планирования, организации, мотивации и контроля служебного роста работника, выходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника. [14, c.264]

Одну  из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул в 1909 г. немецкий ученый Оствальд (в 1853-1932 г.). На основе исследования творческих биографий больших ученых он выявил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди рядовые. В своей книге "Большие люди" Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то, какие черты характера лучше для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое  теоретическое и практическое подтверждение. Для управления персоналом вывод  из данной гипотезы следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству стоит избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем же для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление  карьерой работников в некоторой степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры : повышение в должности, перемещение и т.п. [11, c. 243]

Мероприятия относительно управления деловой карьерой : повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшает текучесть кадров; более полно раскрывает способности человека.

Механизм  управления карьерой персонала - совокупность средств влияния и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Существует  ряд правил управления деловой  карьерой:

не губи времени на работу с безынициативным, бесперспективным начальником;

расширяй свои знания, добывай новые навыки;

готовься занять большее высокооплачиваемое место, которое вскоре станет вакантным;

познай и оцени людей, важных для твоей карьеры;

представляй план на сутки и на неделю;

помни, что все в жизни меняется; важно оценить эти изменения;

решение в области карьеры практически всегда является компромиссом;

никогда не живи прошлым;

не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрее, чем в других;

освобождайся, как только убедишься, что это необходимо;

думай об организациях как о рынке труда;

надейся в поисках новой работы в первую очередь на себя.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ учебы и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

регулярное информирование и консультирование относительно возможностей, которые открываются в фирме, учебы и вакантных мест;

разработку программ поддержки и психологического консультирования, что противодействуют кризисам карьеры;

перемещение работников по трем направлениям: продвижение наверх по ступеням квалификационного или служебного роста; горизонтальное перемещение (ротация); снижение.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер, и это предусматривает выполнение ряда конкретных задач:

связать цели организации и цели отдельного работника.

планировать карьеру конкретного работника с учетом его специфических потребностей и производственной ситуации.

обеспечивать открытость процесса  управления карьерой.

устранять "тупики", из которых фактически нет возможностей для дальнейшего развития работника.

изучать карьерный потенциал работников.

формировать наглядные и  критерии служебного роста, который используется в конкретных карьерных решениях.

использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных надежд. [4, c. 96]

Работа по управлению и планирования карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста. Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не является исключением.

. Анализ построения карьеры персонала на предприятии

.1 Характеристика предприятия ОАО «РУСАЛ»

Открытое акционерное общество «РУСАЛ Красноярский алюминиевый завод» (сокращенно ОАО «РУСАЛ Красноярск», или КрАЗ) - построен в 1964 году на окраине города Красноярска и находится по адресу город Красноярск, улица Пограничников, д.40. Для рабочих завода на северо-востоке города был построен посёлок Индустриальный, а затем микрорайон «Зелёная роща» поближе к центру. Это привело к росту численности населения и 29 мая <#"707267.files/image001.gif">

Коэффициент оборота кадров по приему рассчитывается по формуле:

,                                        (1)

где- количество принятых на работу

-  среднесписочная численность рабочих.

Коэффициент оборота кадров по выбытию находим по формуле:

,                                           (2)

где - количество освобожденных.

Коэффициент текучести кадров - это отношение количества освобожденных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к средне учетной численности работающих и рассчитывается за формулой: