управление персонал трудовой
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.
Стратегия функционирования и развития любой организации немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией [33, с. 131-134].
Само отношение к кадровому обеспечению в последние десятилетия существенно изменилось. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления, прочно увязываются с другими управленческими элементами (например, постановкой целей предприятия, выработкой стратегии, планированием, организацией, контроллингом и др.).
В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе [16, с. 8].
Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности современной организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала.
На результативность деятельности организации, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности [45, с. 9].
Таким образом, обобщая все выше сказанное, система управления персоналом представляет собой системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Все вышесказанное показывает, что рассматриваемая тема дипломного проекта обладает несомненной актуальностью.
Цель дипломной работы - формирование функций системы управления персоналом в ООО «Виола».
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом;
провести анализ действующей технологии управления персоналом в ООО «Виола»;
предложить мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом.
Объектом исследования является предприятие розничной торговли ООО «Виола».
Предметом исследования выступает система управления персоналом ООО «Виола».
Метод исследования - сравнительный анализ научной литературы по проблеме функций системы управления персоналом.
Дипломный проект состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, обусловленных структурой работы, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Практическая значимость дипломного проекта заключается в том,
что полученные в ней результаты можно использовать для оптимизации технологии
управления персоналом на других предприятиях аналогичной сферы деятельности.
На сегодняшний день не многие собственники и руководство смотрят на персонал как на конкурентное преимущество организации. Традиционно, конкурентные преимущества объединяют в две группы, высокого и низкого ранга. Каждая из этих групп дает общую характеристику персонала, так преимущества высокого ранга предполагают наличие квалифицированного персонала, длительный период его активного использования с целью увеличения доходов и максимизации прибыли, преимущества низкого ранга связаны с наличием дешевой рабочей силы, ее доступностью.
Превращение персонала в конкурентное преимущество высокого ранга напрямую связано с решением следующих задач управления персоналом:
) заинтересованности работников в конечных результатах,
) развитие у персонала стремления внести свой вклад в достижение общего успеха,
) развитие компетенций,
) необходимых организации, рациональная организация труда,
) формирования приверженности организации. [39, с. 18-21]
Остановимся подробнее на содержании некоторых из названных задач.
Многие мировые компании-лидеры добиваются победы над конкурентами за счет эффективного использования человеческих ресурсов, за счет последовательного повышения вовлеченности персонала в решение проблем организации, придерживаясь принципа - «Результат дает человек». Так, преданность, приверженность персонала, его готовность разделить цели и ценности организации и стремление сохранить членство в организации и трудиться в ее интересах - это важнейшее условие отдачи от всех ресурсов, а не только от человеческих. Рассмотрим сущность приверженности сотрудников организации и некоторые особенности ее формирования.
Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. По сути, приверженность, во многом, объединяет задачи, поставленные по управлению персоналом как конкурентным преимуществом.
Приверженность предполагает:
Идентификацию,
Вовлеченность,
Лояльность.
Идентификации - это гордость работников организацией, восприятие целей организации как своих (присвоение целей).
Вовлеченность - желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации.
Лояльность - это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом [33, с. 131-134].
Степень приверженности зависит от того, с какой интенсивностью у сотрудников проявляется каждый из указанных свойств. Уровень приверженности персонала организации, стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости к внутренним и внешним стимулам.
Среди важных отличительных особенностей, характеризующих приверженных работников, можно выделить:
. Приверженные люди имеют более высокий уровень уважения к себе и другим.
. Приверженные работники готовы принимать новое и изменения без паники и сопротивления.
. Приверженные работники отличаются способностью учитывать интересы других людей и не организовываются рамками решаемой задачи.
. Приверженные работники стремятся к достижению наилучшего результата, используя для решения самые различные средства.
. Приверженные работники полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию манипуляций, пропаганды и условностей.
. Приверженные работники стремятся к профессиональному росту.
Приверженность является интегральным понятием, в котором отражаются трудовые ценности, этика персонала, мотивация и удовлетворенность трудом. На практике приверженность проявляется в отношении к клиентам, к руководству, к организации в целом. [10, с. 189]
Если руководство заинтересовано в развитии приверженности, встают вопросы ее формирования. Источники формирования приверженности условно можно разбить на две группы: индивидуальные особенности работников и характеристики рабочей среды.
Среди индивидуальных характеристик сотрудников, формирующих приверженность выделяют следующие:
Мотивы выбора работы,
Мотивация труда и трудовые ценности,
Особенности трудовой этики,
Уровень образования,
Возраст,
Семейное положение,
Удаленность места жительства от места работы.
Среди организационных характеристик, влияющих на приверженность выделяют следующие:
Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности проявления ответственности и инициативы и др.),
Уровень рабочего стресса,
Степень информированности сотрудников,
Степень вовлеченности в решение проблем подразделения и организации в целом.
Однако, стоит иметь в виду влияние на приверженность индивидуальных характеристик сотрудников и особенностей самих организаций. Поэтому для формирования приверженности на практике первый шаг - оценить, в какой степени в конкретной организации присутствуют проблемы, которые могут негативно повлиять на приверженность персонала. Группы препятствий, выделенные на основании исследований, включают такие как: плохая информированность работников по кругу значимых вопросов, нерешенность социальных проблем по защите работников, неэффективная система стимулирования, недостаточное внимание руководителей к подчиненным, неблагоприятные условия труда, низкий уровень личных и деловых качеств руководителя, отсутствие профессиональной перспективы, недостатки в управлении и в организации работы персонала, несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы, плохой моральный климат в коллективе и др.
Второй шаг - выработка программы действий. Поскольку приверженность предполагает принятие работниками целей организации и предоставление возможностей участия в решении проблем организации, с учетом накопленного опыта управления выделяют следующие шаги:
) ясное формулирование целей и стратегии организации,
) выявление проблем использования человеческих ресурсов при реализации намеченной стратегии,
) определение приоритетов в управлении человеческими ресурсами,
) определение механизмов реализации программ,
) утверждение руководством программы использования человеческих ресурсов,
) реализация программы,
) оценка результатов и контроль реализации программы. [22, с. 227-236]
Другая задача по превращению персонала в конкурентное преимущество связана с рациональной организацией труда. Организация труда может формировать конкурентные преимущества как высокого, так и низкого порядка. Поскольку высокий или требуемый уровень организации труда ведет к минимизации издержек.
Что касается задачи целесообразности инвестиций в человеческий капитал, здесь есть два важных аспекта:
обоснование затрат на персонал с позиции увеличения стоимости компаний;
обоснование влияния инвестиций в персонал на деловую репутацию компании.
С точки зрения управления важно выявить влияние воздействий на персонал на формирование и развитие характеристик персонала. С этих позиций важным является вопрос: как окупаются инвестиции в человеческие ресурсы и как их контролировать и оценивать? При этом конечной целью здесь может быть построение системы управления расходами на персонал, взаимосвязь системы с прочими системами управления, в том числе со стратегической системой управления.
В современных крупных компаниях расходы по программам на персонал на практики рассматриваются как необходимый элемент корпоративной культуры, улучшающий качество рабочей силы, производительность. Тем самым можно говорить и о влиянии на повышение приверженности. С позиции управления важно выявить составляющие в управлении персоналом и расходах на персонал, которые действительно влияют на характеристику персонала.
С точки зрения оценки вклада персонала в деятельность
компаний, прежде всего, оценивается производительность и экономическая
эффективность труда, расходы на одного сотрудника. В теории предлагается
множество способов оценки эффективности управления человеческими ресурсами, но
на практика, как правило, они не находят комплексного внедрения и
систематического применения. В настоящее время, все настойчивее звучит вопрос о
необходимости оценки вклада персонала и подразделений по управлению им в
производстве добавленной стоимости, стоимости компаний и т.п. [32, с. 42-44]
При современном уровне развития экономики, руководителям любых организаций, фирм, учреждений и т.д. уже невозможно обходиться без знаний ключевых теорий и технологий управления персоналом, который и оставляет человеческий фактор всего предприятия. Последовательное эволюционное развитие и становление идеи усиления роли человеческого труда и управления им было связано с различными типами экономического роста.
Можно утверждать, что управление персоналом стало одной из главных функций предприятия, наряду с финансовым управлением, а руководители отделов по управлению человеческими ресурсами вошли в состав высшего руководства организаций. Отделы по управлению человеческими ресурсами предприятия стали заниматься вопросами кадровой политики, одним из важнейших элементов которой является формирование принципиального механизма ее выработки и осуществления.
Механизм осуществления кадровой политики организации должен отвечать следующим требованиям: рациональность, демократичность, сочетание интересов личности, коллектива и общества.
Кадровая политика предприятия может быть оформлена в виде конкретного документа, в соответствии с которым будет строиться работа с персоналом.
Одним из важных условий реализации кадровой политики является распространение данного документа. Однако важно помнить, что успех кадровой политики зависит, в том числе, от того, насколько основные идеи, заложенные в ней, войдут в мышление и повседневное членов трудового коллектива организации. В связи с этим социально-управленческие коммуникации, основанные на диалоге руководителя с сотрудниками и общественными организациями (профсоюзами) приобретают высокую значимость.
Немаловажным фактором является включение в систему кадровой политики вклада всех сотрудников и каждого отдельного работника в общий результат деятельности организации; определение профессионального и квалификационного уровня работника, определение перспектив его карьерного роста. Кадровая политика, помимо прочего, выполняет такие важные функции как социализация, воспитание личности, формирование командного духа и должна строиться из расчета на сочетание целей личного, коллективного и общественного социального развития. [7, с. 63-64]
В современном мире существует множество подходов к определению понятия «управление персоналом». Условно эти подходы можно разделить на четыре категории: