Тюменский государственный университет
Институт психологии, педагогики, социального управления
Услуги организационного психолога: от психодиагностики к нормированию
Вера Витальевна Барменкова
к. пед. н, доцент кафедры
общей и социальной психологии
Третье десятилетие (1985-2010) отечественные организационные психологи решают свои профессиональные задачи в экстремальном режиме эмпирического научения. Переход отечественной экономики на рыночную и формирование ее социально-психологического «антуража» обусловили ряд требований, как к самому организационному психологу, так и к его деятельности.
Во-первых, выявилась настоятельная необходимость срочно научиться самому психологу достойно жить в системе рыночных отношений не только как социальной единице (материально и эмоционально), но и для обретения убедительности профессионального образа в глазах потребителей психологических услуг.
Во-вторых, пришлось быстро разобраться в специфике работы в организациях разных форм собственности и, в этой связи, выработать соответствующие им эффективные технологии работы.
В-третьих, научиться выполнять целевой принцип психологии - принцип прогностичности в постоянно изменяющихся внешних социально-экономических условиях и, одновременно, в динамике развития жизненного цикла организации (зарождение, рост, стабилизация, спад).
Соответственно, во-первых, психологи научились отслеживать потребности заказчиков психологических услуг, разрабатывать и реализовывать коммерческие предложения. Во-вторых, научились оценивать результаты своей работы по социально-экономическим критериям эффективности заказчика и, в-третьих, операционализировать знания теорий развития организаций.
Необходимо отметить, что потребность в организационно-психологических услугах была наиболее выражена и сейчас наиболее динамично развивается в предприятиях полной или частичной коммерческой направленности. Именно здесь появилась острая необходимость снижения «кадровых рисков», потребность в понимании мотивов и потенциала ключевых фигур, в поиске дополнительных способов оценки уязвимых мест в организации работы персонала. Анализ практического опыта показывает, что на первых порах (1985-95 гг.) организациями в большей мере были востребованы услуги психодиагностов для решения задач профотбора и услуги конфликтологов. Этот период запомнился большим энтузиазмом психологов, осторожностью и скепсисом общественности по отношению к ним и информационной недостаточностью в плане научно-методических пособий, практических технологий работы и диагностического инструментария.
Для следующего периода (1995-2000) были характерны более «комплексные» потребности в услугах практических психологов:
а) в социально-психологическом обучении персонала в форме тематических тренингов (делового общения, продаж, лидерства и т.д.)
б) в постановке и взаимоувязке всех подсистем управления персоналом (подбора, адаптации, обучения, аттестации, развития корпоративной культуры)
в) в индивидуальном консультировании представителей менеджмента. В практическом плане, организационные психологи были в это время чаще всего «многостаночниками». А для научно-методического обоснования и качественного решения этих задач были «реабилитированы» хрестоматийные текстологические и социально-психологические разработки, адаптированы эффективные западные методики и оформлены научно - методические исследования современных отечественных психологов (1.10).
В свое время, М.Ю. Шейнисом (1.14) в результате проведения анализа литературы, посвященной организационно-психологической деятельности за первые периоды (1885-2000 гг.) были выявлены следующие принципиально важные моменты:
1. Для научно-методической литературы были характерны «…излишний академизм, много рассуждений о требованиях к личности и ЗУНам психолога, узость рассматриваемых проблем и отсутствие разработанной нормативно-правовой базы и технологии работы психолога на предприятии».
2. В литературе выделились три основные идеи, лежащие в основе различных моделей работы практического психолога - «научно-методическое обеспечение кадровой и воспитательной работы», «скорая помощь по нарушениям», «социально-психологическое сопровождение».
3. Наиболее популярным подходом являлось (и является) «сопровождение» / «содействие» так как, по определению, оно обеспечивает самостоятельность, но не чужеродность организации.
4. Психологическое сопровождение однозначно трактовалось методологами как профессиональная деятельность психолога, осуществляемая в рамках СУП. Объектом психологической практики в данном случае выступает профессиональная деятельность и личностный рост сотрудников, а предметом - социально психологические условия успешности сотрудника.
Обращает на себя внимание тот факт, что в качестве субъекта организационной деятельности в данной модели рассматривается только сотрудник.
А вот идея «психолог- идеолог всей научно-методической работы с кадрами» получила критику как «завышающая полномочия» и фрагментарно развивалась чаще всего в форме целевого привлечения внешних специалистов по корпоративной культуре для решения конкретных задач - разработки миссии, этических стандартов, выявления резерва, разработки планов СУП и т.д. психологический корпоративный кадровый
В свою очередь, идея практической психологии для организаций как «скорой помощи по нарушениям» использовалась только для обслуживания отдельных, ценных для предприятия кадров, но не оправдала себя для всего персонала, так как в бизнесе вопрос стоит жестко - быстрей и дешевле уволить, чем корректировать рядового сотрудника. Так как случаи психокоррекции ключевых фигур на предприятии также фрагментарны, они стали чаще решаться при помощи внешних специалистов-консультантов.
По ряду экономических причин, мелкие и средние предприятия в период 1985-2000 гг. пользовались услугами психологов для решения конкретных проблем время от времени. Чаще всего, только на стадии стабилизации предприятия формировались запросы на подбор, обучение и консультирование ключевых специалистов, на стадии спада - привлечение конфликтологов.
Этап активного развития организационной психологии в концепции «сопровождение».
Динамичное развитие рынка и, в этой связи, повышение сложности решения задач конкурентоспособности предприятиями с одной стороны, а также завоевание психологами доверия по результатам предыдущих этапов работы с другой стороны, определили тенденции развития организационно-психологической деятельности на третий период (2000-2007 гг.). На этом этапе у предпринимателей возникла острая потребность поиска дополнительных ресурсов для формирования котировочных преимуществ, трудно досягаемых для конкурентов. В ответ, организационные психологи срочно научились и достаточно эффективно реализовали удовлетворение этой потребности в формах структурной аналитики организации и коуча (1.9). Именно эти процессы позволили экстраполировать психологические знания, умения и навыки (ЗУНы), приобретенные на «сопровождении» сотрудника, на группу и организацию как на субъекты организационной деятельности.
В начале этого периода (2000-2003 гг.) идея «сопровождения» развивается в двух аспектах:
1. В научном плане - методологические исследования посвящены «обслуживанию» объектной социально-экономической парадигмы - то есть управлению (1.2, 1.4, 1.13);
2. В практическом плане - работы посвящены алгоритмизации выполнения организационно-психологических задач, формулировки обобщенной нормативно-правовой базы для психологических служб, нормирование работы организационного психолога (1.14).
Необходимо отметить, что для данного периода характерно активное внедрение систем менеджмента качества (СМК) в деятельность предприятий и развитие их в подсистемах кадрового менеджмента, что предполагает описание всей организационной деятельности как бизнес-процессов. Другой характерный момент - интенсивная автоматизация систем стратегического менеджмента и управления основной деятельностью, что предполагает описание всей организационной деятельности как алгоритмизированных технологий. Обозначенные требования времени имеют прямое отношение и к организационно-психологическому функционалу (диагностика, консультирование, коррекция) профилактика) - они должны технологично и экологично вписываться в общую систему управления. Технологичность предполагает их объективизацию и формализацию, а экологичность - обеспечение индивидуального подхода к субъекту организационной деятельности. Но существующие методические указания по описанию организационно-психологических процессов представлены только в части кадрового менеджмента (ИСО-2009) а в части организационно-психологических процедур их попросту нет.
Важно обратить внимание на тот факт, что в последнее десятилетие ситуация с предприятиями малого бизнеса изменилась - они привлекают психологов к организации бизнеса в самом начале его развития для целей профилактики «рисков предприятия» (1.2). Наиболее стабильные средние предприятия и крупные фирмы имели в своем штате психолога или психологическую службу на более раннем этапе развития - этапе роста. Здесь осуществлялся полный цикл работы с персоналом - диагностика, консультирование и коррекция в процессах подбора, адаптации и социально-психологического обучения всего персонала. Тенденцией периода с 1995-2007 гг. для данных предприятий являлась организация служб управления персоналом (СУП), включающих в себя компоненты кадрового менеджмента, организационно-психологическое направление и, достаточно часто, правовой компонент. В службах решался/решается гораздо больший спектр междисциплинарных задач не только в плане управления персоналом но и для формирования и развития корпоративной культуры. На средних и крупных предприятиях руководители признают необходимость и привлекают организационных психологов для решения большого спектра стратегических задач:
а) выявления кадрового резерва организации;
б) структурного преобразования подразделений и предприятия в целом;
в) внедрения новых технологий работы.
Необходимо отметить, что развитие и реализация потребностей в организационно-психологических услугах осуществляется по «накопительному» принципу, но не по «заменительному», как в филогенетическом аспекте, так и в рамках одного предприятия. На сегодня, наряду с тем, что на предприятиях уже дифференцируются специализации организационных психологов (специалист по подбору, обучению и т.д.), вместе с тем могут привлекаться и внешние психологи-консультанты (конфликтологи, коуч-тренеры, специалисты по коппингу). Можно констатировать тот факт, что осуществляется естественный процесс оформления накопленных методологических объемов в области организационно-психологической деятельности в тематические узкоспециализированные направления практической деятельности.
Очевидно, что за это тридцатилетие практическим психологам удалось «прокачать» деловую общественность не только идеями необходимости и полезности психологических знаний, но и продемонстрировать их практическую эффективность. Руководители всех уровней, различных отраслей деятельности и разных форм собственности готовы, и с серьезными ожиданиями пользуются психологическими услугами не только для повышения качества управления персоналом (УП), но и повышения качества системы управления основной деятельностью (СУОД). В целом, опыт организационно-психологической практики периода 1985-2007 гг. позволил наметить следующие направления ее развития:
1. Экстенсивное развитие объекта и предмета - за счет включения новых субъектов организационной деятельности - группы и организации.
2. Интенсивное развитие объекта и предмета - в направлении оптимизации основной деятельности психологическими средствами.
3. Смещение отправной точки в «организационно-психологическом сопровождении» на приоритеты психопрофилактики и, в этой связи, привлечение психологов на более ранних стадиях развития предприятия (зарождение, рост).
4. Дальнейшая дифференциация организационно-психологической практики по тематическим специализациям.
5. Необходимость разработки научно-методических указаний по описанию организационно-психологических процессов как алгоритмизированных бизнес-процессов, встроенных в общую систему управления предприятием.
Новые идеологические ориентиры организационно-психологической практики.
В настоящее время - период с 2008 г., развитие практической организационной психологии проходит на таком социально-экономическом фоне, как интенсивное ускорение процессов глобализации бизнеса и его финансовый кризис. В этой связи, у предприятий возникает острая необходимость поиска социально-экономических средств и способов сохранения своей финансовой и социально-психологической самостоятельности, снижения финансовых издержек, производственных и кадровых рисков и, в идеале - обеспечение перспективной конкурентоспособности (то есть с опережающим эффектом).
С нашей точки зрения, в плане стратегического менеджмента - это влечет смену экстернальных ориентиров деятельности (внешние постоянно изменяющиеся условия) на интернальные (внутренние ориентиры организации деятельности). Это, в первую очередь, формирование и реализация стратегических планов, в основе которых лежит объективная оценка профессионально-личностных ресурсов и специфических возможностей всех субъектов организационной деятельности (первого лица, управленческой команды, персонала организации, ее подразделений и организации в целом). Подкрепляя это утверждение авторитетным мнением Б.Г. Ананьева, «… индивидуальность субъекта позволяет быть… вне эпохи с ее историческими катаклизмами» (Ананьев Б.Г., 1978г.). Очевидно, что предметом «интернального» управления будут являться ресурсные состояния субъектов организационной деятельности и индивидуальный стиль достижения результатов. В «экстернальной» парадигме управления повсеместно отмечается несовершенство технологий оценки и учета этих факторов, особенно в темах их объективизации и мотивации (1.5, 1.12). В «интернальной» парадигме это возможно сделать качественно, но должна измениться и ориентировочная основа организационной деятельности - система нормирования труда. Ей следует стать экологичной с психологической точки зрения для всех субъектов, то есть понятной, прозрачной и способствовать самомотивации и саморегуляции труда. Очевидно, что она должна быть «созвучна» представлениям сотрудников и управленческой команды в параметрах «сложно - не сложно», «много-мало», «быстро-долго». (2.1, 2.2) Практический опыт показывает, что технологии психосемантики и коуча, применяемые в фокус-группах (состоящих из специалистов организации), позволяют: