1. Выявлять, объективизировать и формализовать представления об оптимальной организации трудовой деятельности с точки зрения всех субъектов организационной деятельности;
2. Создавать ориентировочную основу деятельности, базирующуюся на самоорганизации и самомотивации ее субъектов;
3. Стабилизировать организацию посредством взаимного максимального сближения ее целей и целей сотрудника.
Операционально, субъектный (самоорганизующий) подход организации деятельности включает следующие этапы:
1. Выявление административных ресурсов посредством анализа представлений руководителей всех уровней и социально ответственных предложений по их реализации и пилотажная корректировка/разработка стратегического плана развития предприятия;
2. Совместная с ключевыми специалистами разработка эмпирических нормативов организационных затрат посредством разработки а) классификаторов сложности выполняемых работ, б) матриц ответственности, в) алгоритмов деятельности;
3. Совместное с руководителями и ключевыми специалистами определение норм деятельности (на основе эмпирических нормативов) и форм управленческого учета, имеющих потенциал оценки индивидуального стиля и самоорганизации;
4. Постановка системы управления основной деятельностью (планирование, организация, регуляция и контроль) на базе эмпирических норм и разработка типологически-прогрессивной системы мотивации, имеющей потенциал самомотивации;
5. Постановка системы управления административными ресурсами (СУАР) - а) взаимоувязка системы управления основной деятельностью с системой управления персоналом (подбор, адаптация, аттестация, обучение); б) определение регламентов принятия управленческих решений в новой системе;
6. Утверждение и реализация стратегического плана развития предприятия, базирующегося на распечатке индивидуальных ресурсов всех субъектов организационной деятельности.
С одной стороны, такой подход к развитию индивидуальности предприятия психопрофилактичен с конфликтологической точки зрения, так как осуществляется в технологии «абсорбации протеста». С нашей точки зрения, оптимизация системы нормирования именно организационно-психологическими средствами позволит:
1. Решить социально-экономический парадокс одновременного повышения производительности и гуманизации организационных процессов;
2. Профилактировать конфликты в управлении основной деятельностью и, в этой связи, оптимизировать систему управления персоналом;
3. Обеспечить платформу/первооснову экологичного управления персоналом с психологической и экономической точек зрения.
С другой стороны, смена социально-экономической платформы организационной деятельности влечет смену модели деятельности психолога с формата «сопровождения» на формат «научно-методического обеспечения».
В социально-психологическом плане - для наступающего периода характерно не только смещение приоритетов информационно-технологического ресурса на индивидуально-личностный ресурс, а также смещение приоритетов в труде в сторону интеллектуального. Эти факты - признаки постинформационного развития общества, для которого характерно повышение ценности субъектности.
С социально-технической точки зрения, очевидно, что в настоящее время все системы управления (стратегического менеджмента и основной деятельности) алгоритмизируются и компьютеризируются. В этой связи, у организационных психологов возникает необходимость способствовать тому, чтобы компьютерные системы управления стали максимально прозрачными и доступными в отношении всех субъектов организационной деятельности. С нашей точки зрения, совместная постановка систем организации деятельности ее субъектами и организационными психологами не только психопрофилактична, но прогностична и перспективна.
Анализ научно-методических отечественных исследований за период 2003-2010 гг. на предмет развития объекта и предмета практической организационной психологии показал, что для них характерно:
1. Развитие темы организационной культуры и разработка ее новых моделей (например - ордерной, на основе управленческого взаимодействия) (1.1);
2. Развитие объекта и предмета организационного консультирования (например, за счет включения тем управления основной деятельностью) (1.7);
3. Развитие подходов к исследованию и проектированию организаций как социально-экономических систем (1.2);
4. Развитие стратегий управления персоналом (1.2, 1.11);
5. Психологические особенности внедрения инноваций, проблемы мотивации труда (1.13).
В целом, направление усилий отечественных методологов по осознанию различных планов организационно-психологической деятельности пока осуществляется в русле категории «управления», то есть в объектной парадигме.
В результате анализа современных направлений развития зарубежной организационно-психологической практики, имеющей значительно больший исторический опыт, было выявлено, что для нее характерно развитие тем целостного развития организации как системы, проектирование новых экономических реальностей и психологических технологий обретения уникальной ценности компании на " метафизическом рынке" (1.3, 1.6). В этой связи необходимо отметить факт исторически закономерной необходимости развития организации в субъектной парадигме и неизбежность необходимости решения организационно-психологических задач в русле субъектности.
Возвращаясь к теме идей, заложенных в модели психологической практики, мы приходим к выводу, что они не однозначны и взаимозаменяемы, а каждая из них существует параллельно и представляет свою сферу, определенный ее уровень, с точки зрения обеспечения эффективности предприятия. Модель «скорая помощь по нарушениям» - это уровень тематического специалиста психологической службы или психолога-консультанта. Популярная в предыдущий исторический период модель «организационно-психологическое сопровождение» осуществляется на уровне руководителя службы управления персоналом (СУП) или сотрудника, отвечающего за конкретные темы/подсистему. Модель, в которой в настоящее время есть настоятельная практическая необходимость - это идеологическая модель «научно-методического обеспечения системы управления персоналом» в русле развития «интернальной» экономики. Эффективно реализоваться в этой модели организационный психолог может на уровне заместителя директора (по развитию или персоналу), обеспечивающему связь СУОД с СУП и на уровне «психолога - активизатора/нормировщика», обладающего ЗУНами распечатки ресурсных состояний и организации системы нормирования труда психологическими средствами.
Выводы
Выводы - как предстоящие задачи для практической организационной психологии:
1. Реализация функций практического психолога в организации осуществляется в процессах управления персоналом, которые в настоящее время включены в СМК и в автоматизированные системы управления стратегическим менеджментом. В этой связи, организационным психологам предстоит научиться методикам/технологиям описания функциональных психологических процедур как бизнес-процессов, а также формализации их в виде технологических карт.
2. В организационной психологии, как в теоретическом, так и практическом аспектах отмечается экстенсивное развитие объекта и предмета ее деятельности за счет включения новых субъектов - группы и организации. В этой связи будет необходимо развитие и реализация микросоциальных технологий не управления (объектная парадигма), а оптимизации группового и организационного сознания (субъектная парадигма).
3. Анализ практического опыта показывает, что интенсивное развитие объекта и предмета организационной психологии осуществляется в направлении удовлетворения потребности бизнеса в развитии и оптимизации основной деятельности психологическими средствами. В этой связи усилия организационных психологов должны быть направлены на экологичное развитие управленческих функций (планирование, организация, обучение, мотивация и контроль) и, в этой связи, на разработку их первоосновы - нормирование трудовой деятельности.
4. В настоящее время интенсивно осуществляется процесс дифференциации специализаций организационного психолога. В этом ряду, приоритетными с точки зрения развития потребности в организационно-психологических услугах будут услуги «психолога - активизатора/нормировщика», обладающего ЗУНами распечатки ресурсных состояний всех субъектов организационной деятельности и организации системы нормирования труда психологическими средствами. В этой связи будет осуществляться экстраполяция «психосемантических и коучинговых находок» в плане структуризации и развития сознания в отношении сотрудника на другие субъекты организационной деятельности - группу и организацию.
6. Смещение акцента в организационно-психологической практике с модели «сопровождение» на модель «научно-методическое обеспечение» должно осуществляться в стратегии «абсорбция протеста», что будет психопрофилактично в отношении конфликтов и сопротивления изменениям и прогностично в отношении формирования перспективной конкурентоспособности предприятия.
Литература
Книги, монографии:
1. Аксеновская Л. Н. Ордерная модель организационной культуры. Изд-во: Академический проект, Трикста, 2007 г., 304 с.
2. Власов П. К. Психология замысла организации. Серия: Организационная психология. Издательство: Гуманитарный центр, 2003 г.- 284 с.
3. Дафт Ричард . Теория и практика организации для психологов и экономистов. Серия: Психология - лучшее. Издательство: Прайм - Еврознак, 2009 г. - 384 с.
4. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» - 2-е изд.- М.: Флинта: МПСИ, 2002.- 648 с.
5. Кунде Йеспер . Уникальность теперь... или никогда. Книга о корпоративной религии. Серия: Книги Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге. Изд-во: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005 г. - 362с.
6. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. Российское педагогическое агентство. Москва, 1997- 323 с.
7. Марасанов Г. И. Психология в организационном консультировании Издательство: Когито-Центр, 2009 г. 368 стр.
8. Мучински П. Психология, профессия, карьера /Мучински П. - 7-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 539 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).
9. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг.- СПб: Издательство «Речь», 2003. - 172 с.
10. Организационная психология /cост. и общая редакция Л.В.Винокурова., И.И.Скрипюка. - СПб. Питер, 2000. - 512с: ил. - (Серия «Хрестоматия по психологии»).
11. Организационная психология //под ред П.К Власова С.А. Маничева, Г.В.Суходольского. - Изд-во: Гуманитарный центр. 2008 - 430 с.
12. Организационно-экономическая психология: Хрестоматия (Библиотека практической психологии). /Сост. К.В.Сельченок.- Мн.: Харвест, 2004. - 432с.
13. Почебут Л.Г., Чикер В. А.,2002 - Организационная социальная психология Издательство: Речь, 302 с.
14. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.- 224 с.
Электронные ресурсы:
15. Шабанова Г.П. Повышение производительности и нормирования труда [электронный ресурс] / Институт проблем предпринимательства, 2010. - Режим доступа: htpp://www.ippnou.ru
16. Понятие оборотных средств предприятия и их нормирование [электронный ресурс] / Справочник экономиста №1, 2004. - Режим доступа: htpp://www.profiz.ru
Аннотация
Услуги организационного психолога: от психодиагностики к нормированию. Вера Витальевна Барменкова, к. пед. н, доцент кафедры общей и социальной психологии. Тюменский государственный университет, Институт психологии, педагогики, социального управления.
Целью статьи является определение содержания и перспектив работы организационных психологов в условиях рыночной экономики. В этой связи осуществлен анализ истории развития психологических услуг и определена тенденция к формированию «субъектной» парадигмы управления. В этой связи усилия организационных психологов должны быть направлены на «экологичное» развитие управленческих функций и их базового элемента - норм труда. Приоритетными для бизнеса организационно-психологическими услугами станут услуги «психолога - нормировщика».
Ключевые слова: психологические услуги, субъектная парадигма управления, нормирование.
Abstract
Services of the organizational psychologist: from psychodiagnostics to setting norms. Vera Vitalievna Barmenkova, The candidate of pedagogical sciences, the associate professor of chair of the general and social psychology, Tyumen State University, Department of General and Social Psychology. vera_barmenkova@mail.ru
Article purpose is definition of the maintenance and prospects of work of organizational psychologists in the conditions of market economy. Thereupon the analysis of evolution of psychological services is carried out and the tendency to formation of a "subject" paradigm of management is defined. Thereupon efforts of organizational psychologists should be directed on "harmless" development of administrative functions and their base element -work quotas. For business services «the psychologist - the rate setter» become priority among organizational-psychological services.
Key words: psychological services, subject paradigm of management, work quoter and rate setting.