Материал: ВКР Кадровый резерв

В таблице 3 представлены данные о распределении административно-управленческого персонала компании World Class по стажу работы и уровню образования.

Таблица 3 – Распределение административно-управленческого персонала компании World Class по стажу работы и уровню образования

В таблице 4 представлены данные о распределении торгово-оперативного персонала компании World Class по стажу работы и уровню образования.

Таблица 4

Распределение торгово-оперативного персонала компании World Class по стажу работы и уровню образования

Соответственно, можно заметить, что в компании World Class численность административно-управленческого и торгово-оперативного персонала, прошедших дополнительное обучение, постоянно увеличивается.

Подобное положение говорит о том, что на компании World Class квалификационный уровень руководителей и специалистов достаточно высок.

Рассчитаем необходимые коэффициенты. Результаты представлены в таблице 5.

Таблица 5 – Расчет коэффициентов

Наблюдается рост коэффициента оборота по приему относительно предыдущих лет и это свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного Рост коэффициента оборота по увольнению указывает на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), так как проблем с текучестью кадров нет.

2.3 Оценка текущих результатов работы по формированию кадрового резерва в World Class

Рассмотрим ключевые показатели при установлении кандидатур в резерв кадров на руководящие должности компании World Class:

– нравственно-психологические и деловые качества кандидата;

– стаж деятельности по схожему направлению: в оперативный резерв – не меньше 5 лет; в перспективный – не меньше 2 лет;

– показатели возраста и образования. В резерв включаются кандидаты, которые имеют высшее профессиональное образование. Возраст претендентов в оперативный резерв не должен быть более 50 лет, в перспективный – до 40 лет.

Представим результаты расчета состава кадрового резерва для исследуемой компании на должности административно-управленческого звена. Результаты приведены в таблице 6.

Таблица 6 – Расчет количественного состава кадрового резерва административно-управленческого персонала

Количество должностей, которые включаются в перспективный резерв, определяется присутствием кандидатов со способностями лидера, которые, с учетом суждения филиальных руководителей.

Предложение по проекту расширения резерва кадров административно-управленческого персонала с 201 человек человек имеет не сколько методологическое значение, но и значение с практической точки зрения. Для этого нужно определить относительную оценку оптимальности создания резерва, с учетом системы сбалансированных коэффициентов для служб сотрудников. Выполним расчет относительной оценки эффективности. Результаты приведены в таблице 7.

Таблица 7 – Расчет относительной оценки эффективности формирования резерва

Состояние по факту: из 2138 сотрудников компании World Class в резерве размещается Стиль 210 человек, что находится на уровне 9,8%, при этом лишь 64,52% руководителей с высшим образованием.

Предложение по проекту о составе резерва в 461 человека улучшает фактор мотивации до 21,57%, тем более что в числе сотрудников компании World Class 862 человек имеют высшее образование, но среди них лишь 11,23% включены в состав руководства.

Использование рассмотренной методики приведет к улучшению статуса высшего образования в числе сотрудников, потому как при удельном весе лиц с высшим образованием в 40,32%, 11,23% включены в состав руководства, с учетом существующего резерва такой процент увеличивается до 21,03%, а предложение по проекту улучшает такой уровень до 32,79%.

Соответственно, в компании World Class присутствует настоятельная потребность профессионального роста, тем более удельный вес сотрудников, не включенных в резерв по причине того, что их уровень образования не соответствует требуемому, но входящих в возрастную группу сотрудников до 40 лет, составляет 19,3% (413 или человек).

Следует отметить, что в компании World Class на сегодняшний день уже получают высшее образование по заочной форме обучения 243 человека. Работа с претендентами в кадровый резерв компании World Class планируется от года до трех лет в зависимости от должности, на которую готовится претендент.

Работа с кадровым резервом предполагает:

- установление потребности в развитии кандидата;

- проведение обучения и других форм улучшения квалификации претендентов, которые включены в резерв кадров;

- оценку готовности претендента, который зачислен в резерв кадров к исполнению обязанностей по должности, предполагаемой к замещению.

Выбор форм работы с резервом кадров и порядок их использования устанавливается при формировании планов индивидуальной подготовки для всякого претендента, который состоит в резерве кадров. Такой план составляется претендентов вместе с руководителем, по должности которого он зачислен в состав резерва кадра. В план включаются направления развития: повышение квалификации (курсы, семинары); стажировка; самостоятельная подготовка.

С учетом таких планов квалификационная комиссия совместно с подразделением по управлению персоналом компании World Class, выявляет: потребность в развитии; составляет план работы с резервом кадров, который включает в себя:

а) план обучения, в том числе повышение квалификации на курсах, семинарах;

б) план внутрифирменных стажировок;

в) сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки резерва кадров.

Контроль над ходом выполнения плана индивидуальной подготовки и анализ производственной деятельности кандидата осуществляет руководитель, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва.

Руководитель в октябре текущего года вместе со своим отзывом – характеристикой направляет отчет в подразделение по управлению персоналом компании World Class.

Подразделение по управлению персоналом в октябре текущего года передает отчет на обсуждение квалификационной комиссии. Квалификационная комиссия проводит оценку всякого претендента по таким показателям:

- выполнение плана индивидуальной подготовки за год, в том числе качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, повышения квалификации;

- рабочие показатели на производстве;

- оценка непосредственного руководителя.

Претендентов, которые неудовлетворительно выполнили план либо отрицательно проявили себя, из состава резерва кадров исключают.