Материал: ВКР Кадровый резерв

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В World Class и работы с ним

3.1 Разработка критериев отбора кандидатов в кадровый резерв

При отборе кадров требуется со всех сторон провести оценку личности претендента (анализ данных биографии, карьерного роста, степени квалификационных знаний, деловых и личных особенностей, состояния здоровья, мнение коллег о нем).

В процессе отбора необходима систематизация данных посредством применения компьютерной техники.

Ключевой задачей отбора кандидатов в резерв кадров исследуемой компании World Class выступает претендента заявленным требованиям рабочего места и культуре компании. При этом требуется учитывать не столько степень квалификации, но и то, как претендент сможет вписаться в культурную и социальную среду компании.

Главный персонал компании World Class – это инструкторы. Для нахождения квалифицированного персонала необходимо применять метод прямого поиска: оценка кадрового функционирования претендентов, включение наиболее перспективных инструкторов в собственную базу данных, рекомендации знакомых.

Отбор кандидата на должность инструктора World Class выполняется на основании профессиональных требований к сотрудникам с учетом ГОСТу Р54603— 2011. Рассмотрим требования по квалификации к фитнес-инструктору:

– знание основ управления и менеджмента в спортивной компании;

– знание основ фитнеса; знания о человеческом здоровье;

– грамотная речь; настойчивость; открытость, умение общаться с людьми; ответственность; внимательность; искренность;

– спортивный внешний вид.

Ключевые требования к опыту и квалификации фитнес-инструктора: Фитнес-инструктор относится к категории специалистов. На должность фитнес-тренера назначается лицо, имеющее высшее или среднее специальное спортивное образование или разряд без предъявления к опыту работы. Должен знать:

– Положения Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», иных нормативных правовых документов, определяющих направления и перспективы развития физической культуры и спорта;

– локальные нормативные акты компании World Class;

– общую теорию физической культуры;

– методы физической подготовки;

– существующие виды фитнес- программ;

– схемы формирования тренировок;

– методику выполнения индивидуальных занятий и занятий в группах;

– технику движения при выполнении упражнений и тренировки соответствующих групп мышц;

– ключевые принципы занятий, характеристики фитнес- программ в зависимости от пола, возраста, состояния здоровья;

– основы человеческой анатомии и физиологии;

– правила эксплуатации спортивного оборудования;

– основы диетологии, спортивного питания (правила составления рационов и режимов питания для занимающихся фитнесом);

– этику делового общения; основы общей психологии;

– основы травматологии и профилактику травматизма;

– формы и методы пропаганды здорового образа жизни;

– правила оказания первой доврачебной медицинской помощи.

3.2 Разработка программы профессионального развития для резервистов

При подготовке резерва кадров в компании World Class используется комплексный подход, который включает отбор и оценку претендентов в резерв, формирование плана стажировки, обучение и развитие резервистов, продвижение на резервируемую должность.

На этапе отбора и оценки кандидатов, учитывается знание профессии, стаж работы в Компании, лидерство, личностные компетенции, лояльность к Компании. Регулярно для персонала проводится индивидуальная аттестация, во время которой осуществляется оценка кандидатов для зачисления в резерв кадров. По итогам аттестации принимается решение о внесении сотрудника в базу резервистов.

Когда сотрудник прошел отбор, для него формируется специальный план стажировки. Ему определяется место выполнения стажировки и наставник, который несет ответственность за внедрение сотрудника в бизнес-процесс компании World Class. Резервист получает План и обучающий материал для освоения должности.

Пройдя все отборочные и установочные этапы, сотрудник переходит к самому важному – процессу обучения.

Программа обучения для резервистов представлена в таблице

Таблица 8 – Программа обучения для резервистов

Продолжение таблицы 8

Пакет тренингов под названием «Эффективный менеджмент» создан для руководителей/менеджеров среднего звена и специалистов World Class. Обязательная программа обучения предназначена для линейного персонала. Тренинги направлены на ознакомление с Компанией, внутрикорпоративными Стандартами, на изучение Правил работы фитнес центра и освоение профессиональных знаний персоналом.

После окончания обучения, осуществляется оценка результатов обучения, в рамках которой проводится анализ результатов и достижений резервиста, получение обратной связи от наставника, а также аттестация (собеседование/тестирование) на предмет наличия теоретических знаний и практических навыков.

В формировании кадрового резерва компании World Class важным аспектом выступает как раз продвижение сотрудника на резервируемую должность. Результатом данного заключительного этапа считается продвижение подготовленных резервистов на вакантные должности, а так же сохранение кадрового потенциала World Class за счет удержания перспективных сотрудников в кадровом резерве. В первую очередь всегда учитывается собственные пожелания сотрудника и, что немаловажно, его стремление к развитию и карьерному росту. По результатам анализа разработан проект «Положение о формировании резерва руководящих кадров в сети фитнес- клубов World Class» (Приложение 1).

3.3 Пути совершенствования работы с кадровым резервом в «World Class»

Главной целью системы найма персонала в фитнес индустрии выступает бесперебойное обеспечение закрытия вакансий.

Чтобы подобрать грамотных сотрудников, следует опираться на объективность показателей их компетентности.

Максимально подробно описывать их функциональные обязанности, что и как они должны делать.

Для совершенствования действующей системы найма в фитнес- центре World Class было рекомендовано разработать локальный нормативный акт -Регламент о найме персонала, где будет дано подробное описание всех этапов, методов и инструментов найма. Этот систематизированный подход позволит сократить затраты и сделать наем персонала своевременным, результативным, надежным, экономичным, качественным.

С целью организации учета по работе с резервом кадров требуется вести такие формы:

– резервная база;

– индивидуальные подготовительные планы;

– структура резерва кадров – каждый квартал;

– состав качества резерва кадров – каждый квартал;

– эффективность применения резерва кадров – один раз в полгода на 1 января и 1 июля.

Расстановка кадров считается конечной целью кадровой политики компании и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.

Заключение

Персонал представляет собой группу людей с собственным набором индивидуальных качеств, ключевыми из них считаются социально-психологические характеристики.

Каждому из сотрудников компании необходимо иметь индивидуальный подход.

Кадровый резерв представляет собой группа сотрудников, которые прошли предварительный отбор (оценку) и имеют требуемый потенциал с целью реализации обязанностей на новом участке деятельности в конкретные сроки.

Актуальность создания резерва кадров формируется так называемой «Войной за таланты», задачей подхода к управлению персоналом.

Проблема создания резерва кадров в компаниях современности призвана реализовать следующие задачи: улучшение развития сотрудниками, поддержка профессионального роста собственного персонала, построение условий для карьерного развития.

Должное функционирование резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей по причине смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения сотрудников, а кроме того, выхода на пенсию.

Резерв формируется на абсолютно все руководящие должности, которые выполняют управляющие функции на соответствующем уровне.

Резерв кадров можно разделить на внутренний и внешний.

В среднем процесс развития внутреннего кадрового резерва с момента внедрения программы по созданию совокупности должных кандидатов до начала масштабных назначений длится примерно два года.

Расстановка кадров считается конечной целью кадровой политики компании и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.

Исследуемая в работе компания World Class считается одной из крупных российских корпораций по фитнесу.

Компания World Class считается лидером по предоставлению услуг фитнеса в категориях «премиум» и «люкс».

К отделам административно-управленческого типа World Class можно отнести: отделение коммерческого типа; отделение по фитнесу; отделение административного типа; отделение по деятельности операционного типа; отделение развития компании.

Все появившиеся проблемы и задачи реализуются через региональных директоров, директоров по дивизионам и президента. Собственно управляющий не имеет права принимать решения единолично.

Для улучшения заинтересованности персонала в результатах собственной деятельности в компании используются разные виды стимулирования сотрудников в материальном отношении за количественные и качественные достижения в деятельности в премиальной форме.

Чтобы подобрать грамотных сотрудников, следует опираться на объективность показателей их компетентности.

Максимально подробно описывать их функциональные обязанности, что и как они должны делать.

Для совершенствования действующей системы найма в фитнес-центре World Class было рекомендовано разработать локальный нормативный акт -Регламент о найме персонала, где будет дано подробное описание всех этапов, методов и инструментов найма.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Проект

Положение о формировании резерва руководящих кадров предприятия и работе с ним

_______________________________________________________________

Сеть Фитнес Клубов World Class. Г.Москва, ул. Родчельская 19

"УТВЕРЖДАЮ" Руководитель Прянишников Н.Н. "15"ноября 2017 г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о формировании резерва руководящих кадров

в Сети Фитнес Клубов «World Class»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Резерв руководящих кадров предприятия (далее - резерв) - это работники, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

1.2. Формирование резерва и работа с ним проводятся в целях:

- постоянного пополнения резерва руководителей предприятия высококвалифицированными специалистами; - своевременного замещения вакансий по должностям руководителей;

- повышения уровня подбора и расстановки руководящих кадров, внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры); - снижения рисков при назначениях руководящих работников; - мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

Достижение этих целей связано с формированием и развитием у специалистов, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.

1.3. Работа с резервом включает в себя следующие направления:

1.3.1. Формирование резерва: - анализ потребности в резерве; - выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор; - оформление и утверждение списков резерва

1.3.2. Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящей должности.

1.3.3. Реализация резерва: - обеспечение планового замещения должности и утверждение в ней нового работника; - систематическое (не реже 1 раза в год) обновление списков резерва с целью пополнения;

- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

1.4. Ответственность за организацию формирования резерва и работу с ним возлагается на начальника кадровой службы.

2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА

2.1. Работе по формированию резерва должно предшествовать определение кадровой службой подразделения оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе: - прогноза изменения структуры руководящего аппарата; - потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу; - фактической численности подготовленного резерва каждого уровня; - количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие невыполнения индивидуальной программы подготовки, перемены места жительства и др.; - числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего аппарата.