Новая постиндустриальная эпоха, характеризующаяся такими особенностями как глобализация, информатизация, постмодернизация и масс-медиавизация, бросают серьезный вызов традиционному университетскому образованию. Актуальность данной проблемы заключается в необходимости перехода от традиционных подходов к управлению организацией высшего образования к новым ценностным ориентирам, присущим современной образовательной сфере разных стран. Новые социально-экономические условия, расширение круга заинтересованных в их эффективности общественных групп требуют от вузов применения в своей работе принципов стратегического и корпоративного менеджмента. Эффективность работы и конкурентоспособность вузов во многом зависят от способности самого вуза найти и подчеркнуть собственную индивидуальность, сформировать корпоративную культуру.
Исследование состоит из 3 частей. В первой части рассматриваются теоретические основы формирования корпоративной культуры. Во второй части дается оценка внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры. В третьей части рассмотрена данная проблема на примере одного из крупнейших негосударственных вузов северного региона Казахстана - Кокшетауского университета имени Абая Мырзахметова.
Успешная деятельность современных организаций в значительной мере определяется материальной и финансовой состоятельностью, внедрением новых технологий, квалификацией персонала, потенциалом развития. Требование общества от всех своих членов более качественного и эффективного уровня деятельности, а также усиление конкуренции, выступающей в последние годы как мировая тенденция во всех сферах, в том числе и в сфере образования, обязывают университеты стать открытыми, конкурентоспособными, обеспечивающими высокое качество результатов. Наряду с перечисленными факторами эффективной деятельности многое зависит от степени слаженности, согласованности действий и устремлений работающих. Эти положения в полной мере относятся и к организациям образования, где корпоративная культура вуза занимает особое место. Термины корпоративная культура и организационная культура используются как синонимы.
Корпоративная культура вуза - это сложный феномен, представляющий собой интегральное единство ценностей, убеждений, правил, традиций и норм поведения преподавателей и сотрудников. Она выражается в символических средствах духовного и материального окружения университетского сообщества. К основным элементам корпоративной культуры относят:
· нравственные ценности, социальные установки, принятые в коллективе (взаимоотношения между сотрудниками, разделяемые общие ценности, пути разрешения конфликтов, вера в успех, в справедливость, в собственные силы);
· стиль руководства в вузе (доверие и уважение к управляемой подсистеме, степень информированности работников, участие большинства в принятии особо важных для коллектива решений);
· деловую этику (отношение к работе, к подчиненным, разделение труда и исполнение функциональных обязанностей, внешний вид учреждения, сотрудников, рабочего места);
· методы мотивации и стимулирования работников (качество работы, ее объективная оценка и вознаграждение, значимость повышения квалификации, перспективы продвижения по службе);
· способы организации процессов (координация, коммуникация, разрешение конфликтов, принятие решений).
Вышеперечисленные характеристики создают организационную (корпоративную) культуру вуза, в основе которой лежат идеи, взгляды, ценности, находящие свое выражение в поведении сотрудников, в манере общения, во внешнем виде, в действиях, в проявлении эмоций. Корпоративная культура формируется теми людьми, которые работают в вузе, но и сама культура оказывает влияние на поведение сотрудников. Установившиеся правила, закрепившиеся традиции и обычаи организации образования требуют от преподавателя конкретного поведения в разных ситуациях, независимо находится он в вузе или вне него. Культура вуза может значительно измениться в течение небольшого отрезка времени (достаточно нескольких месяцев) по сравнению с национальной культурой, которая носит продолжительный характер. Она может быть стабильной на протяжении определенного промежутка времени, но не статичной. По своей сути организационная культура является субкультурой национальной культуры. В социологии организаций рассматриваются следующие свойства корпоративной (организационной) культуры [1]:
· пластичность, возможность манипулирования, проектирования и формирования;
· превращение в объединяющую силу;
· корреляция с эффективностью и успешностью организации.
На корпоративную культуру вуза большое влияние оказывают личность руководителя и стиль руководства. Одно из современных освещений проблемы особенностей поведения руководителей в процессе разрешения организационных задач представлено в работе японского автора Т. Коно, который различает следующие стили руководства: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный [2]. В условиях обострившейся конкуренции он называет предпочтительным новаторско-аналитический стиль, который отражает элементы менеджерского поведения:
· широту взглядов, глобальный подход;
· долгосрочное предвидение и гибкость;
· энергичную инициативность и решительность;
· упорную работу и учебу;
· умение четко формулировать цели и установки;
· готовность выслушивать мнение других;
· беспристрастность, бескорыстие и лояльность;
· способность полностью использовать сотрудников с помощью правильной расстановки кадров и справедливых санкций,
· личное обаяние;
· способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.
Таким образом, корпоративная культура и стиль руководства в вузе выступают важнейшими слагаемыми эффективной деятельности организаций высшего образования.
Оценка внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры.
На формирование и развитие корпоративной культуры вуза влияют различные факторы. Под фактором корпоративной культуры можно понимать те явления и процессы социальной и экономической жизни общества, коллектива, которые вызывают изменение в идеалах и ценностях, морально-психологическом климате и удовлетворенности персонала своим трудом. Факторы могут воздействовать как в сторону усиления, так и ослабления корпоративной культуры. Присутствие факторов еще не достаточно для обеспечения сильной корпоративной культуры. Формирование ее на основе факторов зависит от того, насколько эффективно они будут использованы. Всю совокупность факторов можно подразделить на внешние и внутренние. Внешние факторы - это материальная и духовная культура, менталитет, социально-экономические, правовые, организационные отношения, а также деятельность социальных институтов, влияющих на корпоративную культуру вуза.
Перспектива вступления Казахстана во Всемирную Торговую Организацию означает для сферы высшего образования ее большую открытость, необходимую конкурентоспособность на мировом рынке образовательных услуг. Проводимые преобразования в странах Европейского союза характеризуются децентрализацией и смягчением государственного управления, передачи части управляющих и контролирующих функций вузам и общественным институтам. Для вузов стран СНГ эта тенденция означает переход к государственно-общественному управлению вузами, формирование собственной корпоративной культуры, тесно связанной с происходящими изменениями во всех сферах жизни, и, прежде всего, социально-психологическими. Государственная программа развития образования в Республике Казахстан до 2010 года предусматривала совершенствование системы управления вузами в соответствии с требованиями гражданского общества посредством усиления общественного контроля за их деятельностью и дальнейшей ее демократизации с целью обеспечения автономности вузов [3].
Внутренние факторы - это объективные критерии, которые определяют возможности вуза по формированию корпоративной культуры. Одним из факторов более качественной деятельности вузов является создание благоприятных организационных и психологических условий, когда преподаватели и сотрудники почувствуют серьезное внимание к себе и своей работе, будут лучше мотивированы в успешном ее выполнении и реализации себя как творческой личности. И теоретические исследования, и реальная практика подтверждают тесную связь между корпоративной культурой различных организаций и высокой результативностью их деятельности.
Среди факторов конкурентоспособности корпоративная культура все чаще выдвигается на первый план. Известные экономисты Т.Питерс и Р.Уотермен в своей книге «В поисках эффективного управления», исследуя причины эффективной деятельности ряда успешных американских фирм, называют в числе ценностей, способствующих достижению высоких результатов, следующие составляющие, входящие в понятие «корпоративной культуры» организации [4]:
· вера в действия, когда решения принимаются даже при недостатке информации;
· направленность на потребителя - наибольшая ценность для всех сотрудников;
· поощрение самостоятельности и предприимчивости сотрудников как необходимое условие для проявления ими творчества и разумного риска;
· отношение к людям как важному источнику повышения производительности труда и эффективности деятельности фирмы;
· хорошее знание руководителями управляемого процесса, которое обеспечивается работой вне кабинетов, на непосредственном участке;
· концентрация усилий коллектива вокруг главного вида деятельности, отказ от сильной диверсификации;
· минимизация управленческого штата;
· оптимальное сочетание гибкости и жесткости в управлении фирмой.
Правильно построенная корпоративная культура на основе четко сформулированной философии организации, как одного из внутренних факторов формирования корпоративной культуры, может стать мощным инструментом, направляющим коллектив вуза на решение поставленных задач. Философия организации включает в себя цели и задачи вуза, права сотрудников и студентов, поощрения и запреты, условия и оплату труда, социальные блага и гарантии - одним словом, она представляет собой кодекс внутривузовских принципов и правил взаимоотношений сотрудников и студентов. В результате внедрения философии организации формируется ее корпоративная культура. Действия управляющей и управляемой подсистем вуза в русле философии организации обеспечивают успешность во взаимоотношениях сотрудников, создают требуемую атмосферу в работе, и в результате, образовательное учреждение будет эффективно развиваться. Действия, идущие вразрез с философией вуза, могут привести к конфликту сторон, что незамедлительно скажется как на результативности работы, так и на имидже самого вуза.
Имидж вуза - это существующий в сознании персонала, студентов образ самого образовательного учреждения (внутренний образ), и образ в сознании потребителей образовательных услуг - родителей, общества, государства (внешний образ). Складываться он начинает с момента создания организации, но для отслеживания создающегося образа, корректировки и движения по его улучшению в желаемом направлении руководство вуза должно выделять время и средства, иначе стихийно складывающийся имидж может содержать не только позитивные черты. Если руководство организации образования ставит перед собой следующие вопросы: какие мы? В чем наши преимущества и как их усилить? Как избавиться от негативного? - это означает, что в жизни вуза начался новый этап, связанный с целенаправленной работой по специальному формированию имиджа. Стратегическое планирование стало следующим внутренним фактором формирования корпоративной культуры. Для определения аспектов, способствующих достойному позиционированию вуза среди других организаций образования, его роли в регионе, КУАМ использует SWOT - анализ, на основе которого выстроена матрица стратегии развития вуза. Следующий этап работы был связан с определением мер по устранению слабых сторон корпоративной культуры, требующей изменений, и усилению положительных. Итогом этого этапа послужила разработка программы, направленной на формирование новой корпоративной культуры вуза.
Формирование культуры организации происходит через символы, ритуалы, традиции, а также с помощью активных действий руководства, соответствующих установленным нормам и правилам. Появление нового требует переоценки некоторых традиций и правил, что, в свою очередь, может привести к изменению или ослаблению корпоративной культуры. К факторам, обеспечивающим сильную культуру, можно отнести последовательность руководства организации образования, стабильность членов вузовского коллектива. Особое значение приобретает корпоративная культура в условиях быстрых изменений окружающих реалий, помогая и даже предвосхищая их. Сила ее определяется степенью ясности и прозрачности выражения приоритетов вуза и тем, насколько большим числом преподавателей и сотрудников они поддерживаются. Ценности, разделяемые большинством в коллективе, надлежащие стиль руководства и поведение сотрудников, чувство сопричастности и защищенности личности создают комфортные психологические условия для работающих в вузе, что является дополнительным стимулом по достижению персоналом намеченных целей.