Материал: Влияние стилей руководства на организацию деятельности подчинённых

Максимальный балл определяет стиль руководства.

Обработка теста сведена в таблицу 2.2.1

Табл. 2.2.1:

1 сотрудник - 8 (к); 6 (д); 2 (п).

сотрудник - 9 (к); 4 (д); 3 (п).

сотрудник - 5 (к); 5 (д); 6 (п).

сотрудник - 6 (к); 5 (д); 5 (п).

сотрудник - 5 (к); 7 (д); 4 (п).

Всего : 33 (к); 27 (д); 20 (п).

Подсчитав количество баллов по каждой из трех компонент, я выявил, что больше всего - Коллегиального компонента - К:

·        Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Однако, Директивного компонента тоже достаточно.

·        Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Третья методика «Групповая сплоченность», состоящая из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. В этом тесте на «Сплоченность коллектива» я также опросил 5 сотрудников.

Выявленные результаты указаны в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2

Средней балл:

Уровень групповой сплоченности - высокий.

Руководитель в основной своей деятельности применяет демократический стиль руководства на организацию деятельности подчинённых, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Присутствует так же некая пассивность, но иногда это работает и в хорошую сторону, что позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.

.3 Рекомендации по применению стилей руководства в ТСЖ Рябинка.

Я предлагаю директору ТСЖ Рябинка больше внимания обратить на мотивацию сотрудников, так как это содействует на лучшее выполнение обязанностей подчинённых:

·        Выплачивать индивидуальная премия один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли.

·        Оплата части летних путевок детям сотрудников в возрасте до 15 лет.

·        Отправка на курсы повышение квалификации

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Кроме экономической мотивации также следует уделять внимание на мотивацию морально-психологическую и организационную.

·        создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

·        присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

·        признание (личное и публичное), ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.п.)

·        атмосфера взаимного уважения, доверия.

Из всех, изученных мной стилей управления, я выбрал бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика данной работы к этому обязывает.

Я посоветовал бы директору ТСЖ Рябинка держать четкую дистанцию между собой и сотрудниками, чтобы они искренне уважали директора, но и не боялись. Однако, тут тоже надо соблюдать меру, в некоторых моментах директор явно слишком жестко реагирует, не желая признавать свои ошибки. Я считаю, такая позиция позволила бы более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом, улучшить отношение в коллективе и атмосфера стала приятной для работы.

Заключение

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию. Понять и отстаивать принципы всегда легче, чем жить по ним. Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. Особо сложным объектом управления является коллектив, т. е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные, сердечные отношения, как установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. Успешное руководство - это искусство, требующее хорошего знания людей, понимания их самих и причин того или иного поведения

Список литературы

1.     Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Феникс, 2004. - 45 - 300 с.

2.       Бендер П.У., Хеллман Э. Лидерство изнутри / Перевод с англ. - М.: Попурри, 2005. - 254 - 303 с.

.        Дилтс Р. НЛП: навыки эффективного лидерства. СПб.: Москва, 2002. - 150 - 450 с.

.        Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра - М, 2006.- 120 - 352 с.

.        Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник, М., ИД «Форма»- Инфра - М, 2006.- 58 - 336 с.

.        Занковский А.Н. Организационная психология - М.: Флинта МПСИ, 2000. - 364 - 647с.

.        Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий - СПб.: Питер, 2004. 603 - 701 с

.        Капрала Дж. Психология личности.- СПб.: 2003. - 70 - 250 с.

.        Карделл Ф. Психотерапия и лидерство. - СПб.: Речь, 2000. - 120 - 234 с.

.        Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2000.- 32 370 с.

.        Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие.-.: Инфра, 2006.- 316 - 416 с.

.        Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999. - 83 - 258 с.

.        Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999. - 147 - 357 с.

.        Крестов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2000. - 32 - 200 с.

.        Кричевский Р. А., Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 65 - 452 с.

Приложения

Методика «Эффективность лидерства»

Следующий опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. В нем на вопросы необходимо отвечать однозначно: «да» или «нет».

Текст опросника

. Стремитесь ли вы к использованию в своей работе новейших достижений?

а) да, б) нет.

. Стремитесь ли вы к сотрудничеству с другими людьми?

а) да, б) нет.

. Какой язык в общении с коллегами вы предпочитаете?