Материал: Взаимосвязь между человеческими факторами и эффективностью работы предприятия

Введение

Управление человеческим потенциалом представляет собой область знаний и практической деятельности, направленной на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления кадровым потенциалом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга.

Актуальность темы работы возрастает с повышением роли персонала в современной экономической ситуации, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новых техники, технологий и методов работы.

В самом общем виде кадровый потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Кадровый потенциал предприятия - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Оценка кадрового потенциала предприятия позволяет более качественно организовать работу сотрудников, повысить их интеллектуальный потенциал и как результат прибыль предприятия.

В связи с этим цель данной работы - установить взаимосвязь между человеческими факторами и эффективностью работы предприятия.

Для достижения поставленной цели исследования решались ряд следующих задач:

1. изучить теоретические основы установления взаимосвязи между человеческим фактором и эффективность работы;
2. проанализировать состав и использование кадрового потенциала на предприятии и методы управления им, оценить эффективность влияния человеческого фактора на результаты работы.
3. разработать рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами.

Объект исследования – ЗАО «Тандер .

Предмет – человеческий фактор.

В ходе проведения исследования были использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы; сравнение, анализ, синтез; аналитическая группировка данных; графическое изображение.

Информационной базой исследования послужили научные труды и монографии по менеджменту российских авторов Маслова Е.В., Шипунова В.Г., Кишкеля Е.Н., Костаревой А.П. и других. Также теоретической основой работы являются такие труды авторов как Стародубовой В.И., Федоровой Н.В., Кибанова А.Я. и прочих авторов, а также научные статьи, опубликованные в таких периодических зданиях как «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом».

1.Концептуальные основы управления человеческим фактором и его значение для деятельности предприятия

1.1 Понятие и значение человеческого фактора

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг. Психофизиологические резервы организма человека являются стратегической составляющей человеческого фактора и часто рассматриваются как феномен. [12, c. 155]

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Ведущие эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в  постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Это говорит о новом понимании роли и места человека в современном производстве. [9, c. 144]

  Организации необходимо создать соответствующие условия во внутренней и внешней средах для развития и использования человеческого потенциала:

• осуществлять целенаправленную самоуправленческую деятельность каждым человеком, воздействуя на информационные и энергетические потоки, обеспечивающие гармонизацию жизнедеятельности и «пробуждение»
• психофизиологических резервов человека;
• в целях успешной служебной деятельности выявлять профессиональные, личные и духовные составляющие человеческого фактора, определять их соответствия избранному пути ограничений и развития.

  Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации, однако люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Формула исполнения следующая: исполнение равно индивидуальные свойства помноженные на усилия и на организационную поддержку. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения. [10, c. 166]

  Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

• биологически обусловленную подсистему личности; 
• индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);
• подсистему опыта (знания, умения, навыки);
• социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

  К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.

  В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Выделяют два периода у активно действующих людей в организации: 

  1) взрослость:

• ранняя (21–25);
• средняя (25–45) (пик интеллектуальных достижений);
• поздняя (45–55)(упадок физических и умственных сил);
• предпенсионный возраст(55–60)(пик наиболее общих социальных достижений);

  2) старение:

• удаление от дел;
• старость;
• одряхление (65–75).

  Руководитель должен учитывать каждый период особенности поведения личности в организациях. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, стереотипы. Сохранность работоспособности человека с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а также от его способности к постоянному обучению. [18, c. 106]

Темперамент определяет динамику психической деятельности человека. К свойствам темперамента относятся: сензитивность – чувствительность к воздействию внешней среды; реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций; активность – определяющая произвольные действия и их балансы.

  Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы:

• сила – слабость;
• уравновешенность – неуравновешенность;
• подвижность – инертность.

  Пластичность поведения (адаптивность) – это негибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде.

  Нейротизм – это эмоциональная нестабильность. Высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанной с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам. 

1.2. Модель взаимодействия человека и организационного поведения

В настоящее время работник организации рассматривается как важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или корпоративных целей формирует организацию как единый организм.

  Система отношений человек-организация представляет совокупность взаимосвязанных элементов, определяющих порядок взаимодействия человека  и организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает существенное влияние на экономическое поведения человека. [5, c. 166]

  Типы организаций по взаимодействию «индивидуум – организация»:

• корпоративная организация - представляет собой группу людей, объединенных одной целью, с максимальной централизацией и авторитарностью руководства, защищающих узкокорпоративные интересы; ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума. Мораль корпоративной организации основывается на лояльности по отношению к организации, послушании и исполнительности, что часто приводит корпорацию к жесткой бюрократической системе.
• индивидуалистская организация - как социальный тип представляет собой группу людей, объединенных единой целью и осуществляющих совместную деятельность; в отличие от корпоративной организации объединение проходит на добровольной и открытой основе.

  Можно выделять пять качественно разных уровней в отношениях человека как субъекта деятельности и организации:

• Человек - профессия (рабочее место, трудовой пост, подразделение);
• Человек - человек (как субъекты совместной деятельности);
• Человек - социальная группа (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе);
• Человек - организация;
• Человек - социум (как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи).

  В каждом из этих уровней, очевидно, можно различать два подуровня: 

• роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и т.п.); 
• индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).

  Почти все стороны отношений людей в системе «человек – организация» могут и, видимо, должны рассматриваться как различные по своему происхождению, содержанию и психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей на каждом из вышеназванных уровней и подуровней. [20, c. 201]

  Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

• С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.
• С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.   Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

  В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом. [19, c. 177]

Организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.   Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.