Материал: 4791

Рисунок.2.1 Объекты кадрового аудита

2.2. Современные технологии кадрового аудита

Технология кадрового аудита комплексная диагностика организационных проблем, совокупности большинства факторов, влияющих на деятельность организации.

Кадровый аудит опирается на следующие научные принципы:

системность: при проведении кадрового аудита необходимо учитывать взаимовлияние и взаимообусловленность элементов системы управления персоналом организации;

полнота информации: чем точнее и достовернее требуется заключение о соответствии состояния системы управления персоналом требуемому уровню, тем больше её элементов должно быть подвержено учёту и контролю;

выделение главного: при проведении аудита эксперт должен выделять главное, характерное явление.

стандартизация: за каждой формой учёта элементов системы управления персоналом должны стоять стандарт, норма, статья или положение закона, распоряжение руководителя.

планирование: каждая организация должна иметь обоснованный набор возможных значений учётных данных по каждому элементу для принятия соответствующих мер при существенном отклонении текущего значения параметра элемента от запланированного.

Практические аспекты кадрового аудита на предприятиях представляют особый интерес. Основная проблема разработки универсальной технологии кад-

10

рового аудита разнообразие форм собственности современных организаций. Каждая форма порождает специфику структуры, методов управления. Кроме того, существенно влияние и географического положения организации, степень её интегрированности в сетевую структуру крупных переработчиков и продавцов продукции. Последнее является наиболее важным условием необходимости проведения кадрового аудита для успешного функционирования организаций в рамках крупных сетевых структур.

Основные цели аудита персонала заключаются в диагностике проблем в области управления персоналом организации; обеспечении соответствия требуемых результатов, объёма и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий; обеспечении соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям предприятия; формировании эффективных методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения. Таким образом, в процессе проведения кадрового аудита организаций должны решаться следующие задачи:

1.Качественная оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры системы управления персоналом.

2.Всесторонний анализ кадрового потенциала и основных кадровых

процедур.

3.Количественная оценка ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативно-правовыми актами.

4.Комплексная диагностика коммуникативных взаимодействий между сотрудниками.

5.Анализ социальной среды организации.

6.Анализ организационного поведения.

Анализ организационной и функциональной структуры системы управления персоналом предполагает следующее:

•определение текущих задач управления персоналом и оценку эффективности и качества их решения;

•анализ структуры, состава и функциональной нагрузки службы

кадров;

•оценку степени вовлечения среднего и высшего звена управления в выполнение основных задач по управлению персоналом.

11

Анализ выполнения основных кадровых процедур в рамках системы антикризисного управления персоналом включает:

•анализ кадрового планирования;

•набор, отбор кадров и заключение трудового договора;

•адаптацию новых рабочих и специалистов;

•оценку и аттестация персонала;

•формирование кадрового резерва руководителей;

•подготовку, переподготовка и повышение квалификации персонала;

•стимулирование и мотивация труда;

•диагностику и коррекцию социально-психологического климата в коллективе.

В рамках кадрового аудита также следует провести анализ состояния рынка труда специалистов в соответствующем секторе. Данный анализ позволит сравнить уровень оплаты труда, выполняемые должностные обязанности, нормативы загрузки и иные показатели. Сравнение с другими организациями необходимо для принятия обоснованных решений о привлечении новых кадров, изменении системы вознаграждения и стимулирования труда, более объективной оценки результатов работы.

Социальная сфера труда органически взаимосвязана с техническими и экономическими сторонами функционирования организации и составляет вместе

сним единое целое. Успешность деятельности любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей.

Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в её социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, связываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие на предприятиях в первую очередь должно направляться:

на совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

12

улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

создание и поддержание в коллективе здоровой социальнопсихологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

потенциал организации, ее социальная инфраструктура;

условия работы и охрана труда;

социальная защищенность работников;

социально-психологический климат коллектива;

материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

внерабочее время и использование досуга.

Наряду с экономическими аспектами труда на предприятиях важную роль играют поведенческие аспекты, такие как диагностика организационного поведения.

Организационное поведение – систематический научный анализ индивидов, групп и организаций с целью прогнозирования и усовершенствования индивидуального и группового поведения с учётом воздействия внешней среды.

Поведенческий аудит – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Следует рассматривать только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы.

13

Выявляются ключевые элементы поведения человека, характерные для конкретного вида деятельности, например, навыки закупок и продаж, уровень владения новой техникой.

В процессе аудита организационного поведения:

•оценивается готовность руководителей высшего звена к стратегическому управлению организацией;

•определяется соответствие квалификации руководителей среднего звена и ключевых специалистов к выполнению бизнес-процессов и обеспечению ключевых функций управления;

•проводится диагностика индивидуальных психологических характеристик работников;

•осуществляется оценка формальных и неформальных отношений, каналов информационного обмена.

На основании полученных оценок делаются выводы о наличии необходимых для эффективного управления организацией кадров, а также определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых.

В каждом из видов организаций реализуется совокупность традиционных методов управления персоналом, представленная административными, экономическими и социально-психологическими методами.

Традиционные методы управления персоналом получили распростра-

нение в корпорациях развитых стран в XX столетии. Однако до сих пор из-за национальных и организационных различий не существует единой точки зрения относительно их сущности.

Как известно, кадровая работа долгое время находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. Финансовые и производственные аспекты деятельности, как правило, всегда учитывались

впервую очередь по сравнению с предложениями кадровых работников, часто идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

У специалистов по управлению персоналом с самого начала появляется ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллегменеджеров, препятствует достижению целей, стоящих перед организацией. В российской практике традиционные методы наиболее часто встречаются среди сельхозпредприятий. Данные методы морально устарели как методы управления персоналом, доставшиеся в наследство от социалистических совхозов и колхо-

14