31.Социальная структура коллектива.Ролевая структура
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Исходными данными для анализа социальной структуры являются: -листки по учету кадров: -результаты социологических исследований; -материалы аттестационных комиссий; -приказы по кадровым вопросам. Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.). Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента.Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.-Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиск альтернативных решений и вариабельности мышления.(генератор идей,эрудит,организатор)-Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией, процессе принятия решений.(делопроизводитель,координатор,лидер)-Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.(общественник,борец за правду,нигилист) Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, гибкому применению "мозгового штурма" при принятии сложных решений.
26.Порядок заключения трудового договора
Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;трудовая книжка;страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;военный билет или иной документ воинского учета :документ об образовании или наличии специальности, профессии..Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного полразделения и его местонахождения;трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федерапьными законами;другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
27.Порядок расторжения труд.договора
Трудовой договор между работодателем и работником может расторгаться по разным причинам, включая инициативу работника, инициативу работодателя или обстоятельства, не зависящие от воли сторон.В разных случаях договорные отношения прекращаются по соглашению сторон; в связи с истечением срока трудового договора; переводом работника на работу к другому работодателю), а также в связи с некоторыми другими основаниями.Если трудовой договор расторгается по инициативе работника, то он обязан предупредить работодателя о своих намерениях за две недели до предполагаемой даты увольнения, подав тому соответствующее заявление. Согласия работодателя на такое расторжение не требуется.Если трудовой договор был заключен на срок до 2-х месяцев или на период проведения сезонных работ, то срок предупреждения работодателя сокращается до 3-х дней до даты предполагаемого досрочного расторжения трудового договора. Это правило относится также к работникам, решившим уволиться в период прохождения испытательного срока.Трудовой договор также может быть расторгнут в срок, указанный заявлении работника в том случае, если подача им заявления связана с невозможностью продолжения работы или в связи с установленным нарушением работодателем норм трудового права, условий трудового договора, соглашения или коллективного договора.Срок предупреждения увеличивается, если такая инициатива исходит о руководителя организации. Последний должен предупредить работодателя о своем намерении не позднее чем за 1 месяц до даты предполагаемого расторжения трудового договора. До истечения срока предупреждения работник вправе в любой момент отозвать поданное заявление и в этом случае трудовой договор не расторгается (за исключением случаев, когда на место данного работника был в письменной форме приглашен другой работник).Увольнение работника по инициативе работодателя может производиться по виновным и невиновным основаниям. Отсутствие вины увольняемого работника обязывает работодателя выполнить ряд действий.В частности, если причиной предстоящего увольнения является ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, то об этом работодатель должен предупредить персонально каждого увольняемого работника как минимум за два месяца до увольнения. При этом увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.Если основанием для расторжения трудового договора стало несоответствие работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, то размер его выходного пособия должен быть равен двухнедельному среднему заработку.Наконец, при наличии вины работника (неисполнение трудовых обязанностей, прогулы, хищения и т.п.) трудовой договор может расторгаться в упрощенном порядке, без предупреждения и выплаты выходного пособия.
28.Документы по личному составу
В кадровом делопроизводстве особую группу документов составляют документы по личному составу. Они отражают правовую, трудовую и служебную деятельность работников организаций, учреждений. Все этапы трудового цикла от приема на работу нового сотрудника до его увольнения независимо от формы собственности подлежат обязательному документированию.Совокупность взаимосвязанных документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности работника, способы расчетов по оплате труда и другие особенности, называют документацией по личному составу (персоналу, кадрам).Всю документацию по личному составу, в том числе организационно-распорядительную, и первичную учетную можно классифицировать на четыре группы в логическом порядке - по этапам трудового цикла работника:- документация, связанная с комплектованием персонала организации;- документация, связанная с процессом движения персонала в период работы в организации;- документация, связанная с отношением работника к трудовому процессу;- документация, связанная с прекращением трудовых отношений работника с организацией, т.е. с увольнением.Первичная учетная документация по личному составу, в свою очередь, подразделяется на две группы: по учету кадров и по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.В общем случае к документам по личному составу относятся:- трудовые договоры, заключенные предприятием с работником;- приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе);- личные документы (трудовая книжка, дипломы, аттестаты);- личные карточки формы Т-2;- личные дела;- лицевые счета по заработной плате;- документы по аттестации сотрудников;- документы по социальному обеспечению (назначению пенсий) и др.К документации по личному составу условно можно отнести и личные доверенностиК документации по личному составу следует отнести применительно к офисной деятельности не только пропуска и удостоверения, выдаваемые сотрудникам, но также дипломы и аттестаты, которыми подтверждается квалификация на занятие той или иной должности
30.Подбор и расстановка персонала
Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:установление возрастного ценза для различных категорий должностей;определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;состояние здоровья. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
22.Методы набора персонала
Главной целью набора и подбора персонала является создание резерва и определенного количества кандидатов и работников на рабочие места, которые в данный момент являются не заполненными, а также с учетом изменений в составе персонала в будущем, к примеру, с увольнением работника, уходом на пенсию, появлением свободного нового рабочего места, с окончанием срока контракта или же договора, с повышением в должности и с прочими другими причинами. Соответственно каждый работодатель хочет как можно правильней и лаконичней подобрать себе рабочий персонал, который бы не только максимально соответствовал его запросам по поводу квалификации, личных данных, профессионализма, но и по поводу универсальности работы и коммуникабельности.Методы:*размещение объявлений в СМИ*Использование вербовщиков*Служба подбора персонала*По записками звонкам сверху*Использование ярмарок раб.мест*с помощью связей*с использоваинем интернета
23.Набор персонала на основе моделей рабочих мест Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест.Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.1.Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.2.Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.3.Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате деловых игр.4.Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник..5.Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса.6.Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация -определяются путем психологического тестирования работника.7.Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен.8.Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием и повышением квалификации.9.Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.10.Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений и анкетирования.11.Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.12.Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.13.Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.14.Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.15.Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на основе государственных стандартов.Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе
24.Процесс отбора персонала Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Процесс отбора персонала В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.Предварительная отборочная беседа: Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами. Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Недостатком являются ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью. На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится заполнение бланка заявления и анкеты.Беседа по найму.Следующим этапом отбора является беседа по найму.Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабо-формализованные; выполняемые не по схеме. Тестирование как способ отбора претендента.Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен.
34. Трудовая мобильность и формы ее проявления Трудовая мобильность – это готовность, способность населения к изменению места работы, профессии, должности, места жительства, образа жизни в целом.Типология мобильности персонала может производиться на следующих основаниях: По направлению: горизонтальная или вертикальная мобильность. Принадлежность к тому или иному типу мобильности определяется степенью изменения трудового статуса работника. При горизонтальном перемещении структурный статус работника не изменяется. Работник наделяется дополнительными полномочиями, но в рамках своих основных обязанностей. Горизонтальное перемещение, как правило, не сопровождается фундаментальным обучением сотрудника новыми знаниями, так как специфика работы остается прежней. Перемещение, осуществляемые в горизонтальной плоскости, применяются для мотивации тех сотрудников, у которых нет возможности продвинуться по службе выше и которые уже долго находятся на одном рабочем месте. Вертикальная мобильность представляет собой переход из одного социально-трудового статусного поля в другое. По характеру такое перемещение является более сложным чем горизонтальное и несет в себе координальные изменения в трудовые отношения и обязанности работника. Вертикальное перемещение, в какую сторону оно бы ни было направлено, привносит социально-экономические изменения в общественной жизни человека. Такое перемещение дает возможность изменять структуру жизненного пространства через удовлетворение социально-психологических физиологических потребностей.
35. Текучесть кадров, как важнейшая социально-экономическая проблема. Внутренняя текучесть, внешняя текучесть. Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.Текучесть может быть:Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность. КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.Таким образом,- текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;- текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
36. Научная организация труда персонала. Основные направления научной организации труда. Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта.Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.Задачи, которые решаются в рамках НОТ:-Совершенствование форм разделения труда;-Улучшение организации рабочих мест:-Рационализация методов труда;-Оптимизация нормирования труда;-Подготовка рабочих кадров.
Оптимальный режим труда и отдыха должен обеспечивать высокую производительность труда при хороших качественных показателях. При этом должна поддерживаться высокая работоспособность, т.е. максимальное восстановление функциональных показателей организма за время перерыва. Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы и перерывов на отдых в течение определенного времени (смены, суток). Рациональный режим труда и отдыха - один из важнейших факторов эффективного использования рабочей силы. Он заключатся в организации рационального использования рабочего и нерабочего времени в течение смены, недель, месяца, года. На выбор рационального режима руда и отдыха оказывает влияние ряд факторов: размер предприятия, уровень его специализации, наличие рабочей силы и финансовых средств (основных и оборотных), природные условия, местные традиции и др. Проблема рационального использования рабочего времени должна решаться с учетом специфических особенностей производства, занятости работника в общественном производстве и домашнем хозяйстве. Различают следующие виды режимов труда и отдыха: сменный, суточный, недельный, месячный и годовой. Нормальная продолжительность рабочего времени:40 часов в неделю – Норма 34 часов в неделю - для работников до 16 лет; 35 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I и II группы; 36 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет; 36 часа в неделю и менее - для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.