38. Обеспечение безопасности труда работников предприятия. Обязанности работодателей и работников. Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Работодатель обязан обеспечить: а) безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты; б) соответствующие требованиям законодательства об охране труда условия труда на каждом рабочем месте; в) организацию надлежащего санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников; г) режим труда и отдыха работников, установленный законодательством; е) эффективный контроль за уровнем воздействия вредных или опасных производственных факторов на здоровье работников; ж) возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей; з) обучение, инструктаж работников и проверку знаний работниками норм, правил и инструкций по охране труда; и) информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах; о) обязательное страхование работников от временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Работник обязан: а) соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда; б) правильно применять коллективные и индивидуальные средства защиты; в) немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о любом несчастном случае, происшедшем на производстве, о признаках профессионального заболевания, а также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей.
39. Основы обучения персонала организации. Место обучения персонала в системе управления персоналом Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требуют повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда. Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера, и появляется потребность в получении новых. Смена целей общественного развития и способов их достижения, работа в рыночных условиях требует постоянного переобучения кадров с учётом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приёмов труда. Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям организации, за выполнение плана стратегического профессионального развития персонала организации. Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование, а карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия. Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями сотрудников.Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы.
Исторически в России сложились две самостоятельные педагогические системы, обеспечивающие промышленность и сельское хозяйство рабочими кадрами – начальное профессиональное образование и ускоренная профессиональная подготовка. И хотя Законом Российской Федерации «Об образовании» они четко разведены, в понятийном отношении их часто путают, особенно в разговорной речи.Чтобы понять, что собой представляют каждая из них, необходимо определить их основные цели. Профессиональная подготовка (имеет целью ускоренное приобретение обучающимися определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня. Сроки обучения при этом определены до 1-го года. Начальное профессиональное образование имеет целью подготовку работников квалифицированного труда (рабочих, служащих) по всем основным направлениям общественно-полезной деятельности на базе основного общего образования. И так, мы имеем две самостоятельные педагогических системы, основная и общая цель которых – обучение граждан профессиям рабочих. К ним относятся: учебно-курсовые и учебно-производственные комбинаты, центры обучения служб занятости, учебные учреждения подведомственные Минюсту России, вспомогательные школы, в которых ведется профессиональная подготовка инвалидов, а также профессиональная подготовка рабочих, проходящая непосредственно на предприятиях.
Повышение Квалификации - вид профессионального обучения работников, имеющий целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование практических навыков и умений. Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. Для повышения квалификации рабочих организуются производственно-экономические курсы; курсы целевого назначения; школы передовых приемов и методов труда; курсы бригадиров. Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.Переподготовка кадров — вид дополнительного (к ранее полученому основному профессиональному образованию соответствующего уровня) профессионвльного образования, целью которого является приобретение гражданами новых профессиональных знаний и навыков, профессий и специальностей для выполнения новых видов профессиональной деятельности или для получения новых дополнительных квалификаций в связи с требованиями научно-технического прогресса, структурными изменениями в производстве и социальной сфере, на рынке труда, а также с учетом индивидуальных потребностей граждан.
Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности .Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.Этапы- Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости .Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности..- Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.
Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Сотрудник- Первичная ориентация и выбор, рофессии, Выбор организации и должности, Ориентация в организации, Оценка перспектив и проектирование роста, Реализация роста. Менеджер по персоналу- Оценка при приеме на работу, Определение на рабочее место, Оценка труда и потенциала сотрудников, Отбор в резерв, Дополнительная подготовка, Программы работы с резервом, Продвижение, Новый цикл планирования. Непосредственный руководитель (линейный менеджер) - Оценка результатов труда, Оценка мотивации, Организация профессионального развития, Предложения по стимулированию, предложения по росту.
45. Диагностика свойств личности в управление персоналом Одним из компонентов диагностики персонала является диагностика свойств личности работника.Знание свойств личности необходимо для прогнозирования индивидуального и группового поведения, правильной расстановки кадров. Поэтому руководителям, специалистам по управлению персоналом необходимо определять эти свойства в условиях производственной деятельности, используя различные методы диагностики. Рассмотрим основные методы диагностики свойств личности работника,1. Наблюдение — это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. Наблюдение приводит к накоплению фактов, на основе которых руководитель может сделать заключение о профессиональной пригодности сотрудников, успешности усвоения ими профессиональных знаний и навыков.2. Беседа осуществляется в условиях индивидуального или группового обследования. Чтобы беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать ее тематику, сформулировать вопросы и руководить течением беседы до получения определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда вопросы и ответы поступают в письменной форме. 3. Анализ результатов деятельности. Это изучение результатов учебной и производственной деятельности сотрудников; отчетов, рефератов, рационализаторских и деловых предложений, сконструированных планов и моделей, принятых решений. 4. Эксперимент применяется в виде лабораторного или естественного экспериментов.5.Тестирование — это специально разработанные задачи {пробы) для определения различных свойств индивида. Тесты допускаютиспользование математической статистики, поэтому дают более точные данные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом планек эксперименту.
Коэффициент трудового вклада - обобщенная количественная оценка вклада конкретного трудового коллектива или производственного подразделения в общие результаты работы предприятия. Коэффициент трудового вклада может использоваться для долевого распределения фонда оплаты труда между трудовыми коллективами производственных подразделений. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений.
10. Организация СУП. Подразделения СУП.
Выделяют несколько функц блоков, опред структуру СУП: 1. Опред потребности в перс, 2. Обеспеч организ персоналом, развитие персонала, использ персонала, мотивация рез-в труда перс, прав и информац обеспеч процесса упр перс. Колич состав СУП опред след факторами: 1. Орг штатн структура, 2. Устав предприятия, 3. Конкретн усл и характер предпр 4. Налич филиалов предпр, 5. Соц характеристика предпр. 6. Сложн и трудоемкость решаемых задач 7. Квалифик перс орг-ии. Зарубежн и отеч опыт показ что числ сотруднеиков службы СУП обычно сост 1-1,2 % от штатн числ перс орг-ии. В состав СУП многих отеч предпр входят след подразд: - отдел кадров. Цель – сохран квалиф раб-в в усл-х нестабильного произв-ва и наем новых раб-в. – отдел обучения (развит). Цель – обуч руков-лей, спец-в, рабочих. Цель – обуч руковод-й, спец-в, рабочих. –отдел труда и з/п. Уель – объективн оценка рез-в д-ти каждого раб-ка для поддержания эффект мотивации его труда. –отедл соц развития. Цель – осуществ прав и гарантий соц защиты кажд работника. –Отдел охраны труда техники безоп-ти. Цель – обеспеч безопасных и здоровых усл труда на раб месте.
9. Системы упр персоналом (СУП)
СУП – это методы процедуры, приемы возд-ия орг-ии на своих сотрудников с целью макс использ-ия их потенциала для достиж организ целей. СУП предполаг: - формир целей, ф-ии, орг структуры упр персоналом, , функц взаимосвязей руководителей и спец-в в процессе выраб-ки принятия и реализации упр решений. СУП включает подсистему линейн рук-ва, а также ряд функц подсистем, которые специализир-ся на выполн однородн ф-ий. Подсистема лин рук-ва осущ упр орган-ей в целом, упр отдельными произв-вами и произв подразделениями. Ф-ии этой подсистемы выполн руков-ль орган-ии, его заместители, рук-ли функц-х и произв подразделений, их заметители, мастера, бригадиры. Функц подсист объед однор, близкие по содерж ф-ии по важнейшим напр-м работы с персоналом. Носителями ф-ий этих подсистем явл-ся отдельные функц подразд-ия и должн лица: рук-ли данных подразд, их заместители, спец-ты. Функциональными подсистемами явл-ся: 1. Подсистема планир, прогнозир-ия и маркетинга ерсонала выполн след задачи: разработка стратегии упр персон, анализ кадр потенциала, анализ рынка труда, 2. Подсистема найма и учета перс решает след задачи: орагниз найма, орган собесед, , отбора и приема перс,3. Подсистема труд отношений осущ анализ и регулир группов и личностных взаимоотнош, анализ и регулир отнош рук-ва, 4. Подсистема усл труда – соблюд требований психофизиологии труда, соблюд требований эргономики труда, охрана труда и техника безопасности, 5. Подсистема разв перс – обуч перс, переподготовка и повыш квалиф перс, введ в должность и адаптац новых раб-ов, 6. Подсистема мотивации и стимулир перс – упр мотивацией и стимулир труд повед, разр форм участия перс в прибылях и капитале, 7. Подсистема соц развития – орган общ питания, упр жилищно-быт обслужив, развит культуры и физ восприятия. Обеспеч дестким учрежд, упр соц конфликтами и стрессами, обеспеч здравоохран и отдыха, организ соц страх-ия, организ продуктов питания нар потребл.