ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»
Оглавление
Введение
В России особую роль играет государственный сектор, в котором заняты тысячи гражданских служащих. С учетом сложных процессов государственного управления, реализуемого различными органами, управление персоналом в государственных организациях представляет собой важную задачу. Именно государственные служащие реализуют все задачи, стоящие перед организациями, и обслуживают население во многих сферах. В связи с чем, повышение качества управления персоналом, и, как следствие, качества выполняемых организациями функций, является одной из первоочередных задач государственного управления.
Актуальность исследования кадровых практик детерминирована множеством разнородных факторов. В частности, управление кадрами является одной из ключевых задач менеджмента, в том числе в государственных организациях. При этом, государственные организации по своей природе обладают большей степенью инерции, нежели частные компании. В связи с чем, управление персоналом и кадровые практики в них либо также отражают общую инертность системы, либо требуют дополнительных способов и механизмов управления. Отметим, что кадровые практики существенно отличаются как на различных уровнях власти, так и в зависимости от субъекта федерации. В данной работе проводится анализ кадровых практик, представленных на конкурс «Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального управления» в период с 2015 по 2018 года. Анализируемые практики представлены по уровням власти, реализующих их субъектов, и сопоставлены с динамикой ключевых проблем в области управления кадрами в государственных органах. Дополнительно проанализирована динамика кадровых практик, представленных на конкурс.
Ключевой проблемой исследования является анализ кадровых практик в системе государственного и муниципального управления и их динамики в России.
Объект исследования - кадровые практики и инициативы как результат работы кадровых служб в системе государственного и муниципального управления.
Предметом исследования являются кадровые практики на различном уровне органов государственного и муниципального управления и во временной динамике.
Целью магистерской диссертации является выявить направления инициатив и кадровых практик в системе государственного и муниципального управления в органах власти различного уровня и в различные периоды времени.
Задачи исследования:
1. сформулировать ключевые актуальные проблемы управления кадрами и их динамику в системе органов государственного и муниципального управления;
2. дать характеристику содержания кадровых практик в системе органов государственного и муниципального управления на федеральном, региональном и муниципальном уровнях;
3. сформулировать ключевые различия в кадровых практиках в системе органов государственного и муниципального управления на федеральном, региональном и муниципальном уровнях;
4. охарактеризовать динамику кадровых практик в системе органов государственного и муниципального управления на федеральном, региональном и муниципальном уровнях в период с 2015 по 2018 годы.
Гипотезы исследования:
· Основными проблемами в области управления кадрами в системе государственного и муниципального управления, получивших отражение в лучших кадровых практиках, являются: -профессиональное повышение квалификации; - участие кадровой службы в работе организации; - оплата труда и мотивации сотрудников;
· Сходство кадровых практик в органах власти различного уровня проявляется в запросе на решение проблемы повышения квалификации кадров. Различия - в нацеленности практик на разные проблемы. Практики федерального уровня направлены на повышение квалификации государственных служащих и усиление роли кадровой службы в деятельности организации. Практики регионального уровня нацелены на развитие персонала и повышение роли кадровой службы в управлении организацией. Практики уровня местного самоуправления направлены на решение проблемы повышения уровня компетентности и квалификации кадрового состава.
· Динамика кадровых практик имеет ряд тенденций: А) Меняется значение профессионального развития персонала (снижается на федеральный уровень и повышается на местном уровне). Б) Кадровые резервы остаются важными на федеральном и региональном уровнях и не прорабатываются на местном. В) Информатизация недостаточно широко освещена в практиках федерального уровня. Г) Оценка кадров является приоритетом местного и федерального уровня, и слабо затронута в практиках регионального уровня.
Методы исследования. Сравнительный анализ, позволяющий сопоставлять различные кадровые практики между собой, вне зависимости от места, уровня и времени их реализации. Метод соответствия, позволяющий определить уровень соответствия представленных кадровых практик актуальным потребностям и проблемам в системе государственного и муниципального управления кадрами. Исследование основано на статистических данных. Применены методы их классификации и систематизации, включая упорядочивание по временным периодам. Совокупность данных методов позволяет анализировать динамику ключевых показателей на малых выборках. В первой и второй главах исследования применены материалы курсовой работы Ланской И.А. «Анализ результатов Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального управления» 2018 года Ланская И.А «Анализ результатов Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального управления»// Курсовая работа. 2018.
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к управлению кадрами в государственных организациях
1.1 Особенности управления кадрами в государственных организациях
Особенности управления кадрами в государственных органах во многом детерминированы непосредственно спецификой функционирования государственных структур. В частности, от всех государственных служащих требуется нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность, знание нормативно-правовых актов, связанных с его деятельностью, а также высокий уровень мотивации, позволяющий выполнять однотипные задачи долгое время, повышая при этом свою квалификацию и качество работы. Кроме того, важной отличительной особенностью управления кадрами в государственных организациях является специфика приема на работу, часто реализуемая на открытой конкурсной основе, и постоянного создания кадрового резерва Лобанов В.В. Модернизация государственного управления: проблемы и решения (ГУ-ВШЭ, 7-8апреля, 2010 г.) // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. №2. С. 136-145..
Основной целью управления кадрами является создание соответствия их текущего состава и компетенции, а также резерва, целям и задачам государственной организации. Кроме того, кадры могут обеспечить не только выполнение поставленных задач и созданных планов, они могут участвовать в обновлении, модернизации и усовершенствовании работы организации. Управление персоналом одновременно выступает как система, процесс и структура. Оно представляет собой совокупность отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих. При этом, к основным ограничениям при управлении кадрами в государственных организациях относятся Панова Е.А., Баринов Д.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. 2014. №45. С.36-57.:
· высокая регламентированность деятельности, детерминирующая потребности в кадрах и их должностные инструкции, а также их изменения, сокращения и оптимизацию;
· регламентированность на региональном или государственном уровне системы премирования или поощрений;
· определение статуса и должности таким параметром как стаж работы и выслуга лет, что не позволяет молодым специалистам, даже несмотря на их профессиональные достижения, подниматься по карьерной лестнице и увеличивать зарплату быстрее заранее определенных сроков.
Исходя из трех указанных ограничений, можно утверждать, что для работы в государственных органах требуется особый склад характера, а также существенную внутреннюю мотивацию к тому, чтобы заниматься выбранным видом деятельности Аушева З.Г. Кадровая политика как основа социально-трудовых отношений // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика. 2014. №4 С. 177-181.. Тем не менее, нанять на государственную службу именно таких специалистов крайне сложно в связи с тем, что их общее количество на рынке труда не велико. В результате, при работе с кадрами и управлении ими, необходимо усиленно работать с их мотивацией, а также своевременно обновлять должностные инструкции и требования к специалистам Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. №1. С.180-188. В современной практике управления персоналом в государственных организациях, становится особенно актуальным компетентностный подход, привнесенный из бизнеса. Так, формируя на его основе требования к специалистам, возможно существенно повысить качество подбора персонала, что и имеет место в реальности Зайцева Т.В., Мишина Е.А. О возможности применения психологического тестирования в управлении кадрами государственной службы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. №4. С. 30-41..
Отдельно стоит выделить два элемента управления кадрами в государственных организациях - это аттестация и квалификационный экзамен. Аттестация представляет собой мероприятие, по результатам которого может быть дана однозначная оценка соответствия государственного служащего, замещаемой им должности. В то время как квалификационный экзамен проверяет и оценивает уровень знаний и компетенций отвечающего в определенной области.
Одним из ключевых направлений современных исследований в области управления кадрами в государственных организациях является сравнительный анализ различных кадровых практик. В частности, все кадровые практики можно разделить на традиционные и инновационные (рис.1) Асланов М. А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // ПСЭ. 2014. №2 (50). С. 43-46..
При этом, среди инновационных кадровых технологий и практик выделяют технологии формирования потенциала и повышения эффективности труда. Так, технологии кадрового потенциала призваны влиять на мотивацию, навыки и профессиональные умения, а также на структуру рабочего процесса Kim S. The impact of human resource management on state government IT employee turnover intentions //Public Personnel Management. 2012. Т. 41. №. 2. С. 257-279.. Кроме того, данные кадровые практики, примененные одновременно, дают дополнительный эффект, повышая эффективность профессиональной деятельности.
Сама профессиональная деятельности государственных служащих также изучается и специфицируется. В частности, в иностранных работах выделяют три ключевых типа профессиональной компетенции: универсальный, ситуационный и непредвиденный Delery J. E., Doty D. H. Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions //Academy of management Journal. 1996. Т. 39. №. 4. С. 802-835..
Рис.1. Классификация кадровых технологий и кадровых практик в государственных организациях
управление кадры государственный муниципальный
Универсальная компетенция предполагает общие навыки, компетенции и знания, необходимые государственным служащим. В то время как ситуационная - умение применять их в зависимости от типов ситуаций. Чаще всего, подобные компетенции отслеживаются кадровой службой в процессе выполнения государственными служащими их непосредственных трудовых обязанностей или же с помощью специальных тренингов. Данные тренинги проводятся с целью выявления и оценки текущего уровня компетенций персонала, а также его повышения. Интересно отметить, что развитие ситуационных компетенций происходит не только за счет прохождения тренинга, но и за счет его последующего обсуждения со специалистом по управлению кадрами. Для каждого участника обычно разрабатываются индивидуальные рекомендации. Непредвиденный тип профессиональных компетенций государственных служащих, соответственно, проявляется только в ситуациях, спрогнозировать которые не представляется возможным. При этом, большинство профессиональных действий и реализуемых компетенций детерминированы личностными качествами. Подобный тип компетенции практически не поддается улучшению кадровыми практиками. Однако он дает представления о необходимых личностных качествах государственных служащих. В результате, возможно усовершенствование психологических методик оценки профессиональной пригодности.