На данный момент, выявлено, что основной мотивирующей составляющей деятельности государственных служащих является нематериальный фактор Mann G. A. A motive to serve: Public service motivation in human resource management and the role of PSM in the nonprofit sector //Public Personnel Management. 2006. Т. 35. №. 1. С. 33-48., в особенности общественное признание и уважение. Так, если государственный служащий получает достаточно общественного признания, то он не считает свою работу скучной, утомительной и изнуряющей. Более того, общий уровень удовлетворенности возрастает до 49%. По сути, почти половина профессиональной мотивации детерминирована данным фактором. В то время как уровень материального вознаграждения определяет лишь 31%. Тем не менее, при опросе относительно причин работать в государственной организации, лишь 25% респондентов указывают общественную значимость выше, чем получаемое материальное вознаграждение. При этом, в случае если этих же респондентов опросить относительно общей значимости их работы, 47% ответят, что она важна в масштабах соответствующего уровня государственной власти. Более того, они также считают, что их личная деятельность изменяет мир в лучшую сторону. Одновременно, 48% уверены, что государственная служба - это их личная возможность самореализации наилучшим образом. Хотя, только 25% согласны с общей политикой и ее конкретной реализацией государственной организацией, в которой они работают. Таким образом, полученные результаты весьма противоречивы. Уточняющие данные показывают, что 42% государственных служащих мотивированы помогать людям. В то время как большая часть мотивируется именно общественным признанием и социальным одобрением их труда. Кроме того, государственные служащие уверены, что помощь людям заключается в их выполнении должностных обязанностей. Деятельность, выходящая за рамки должностных инструкций, не интересует подавляющее большинство из них. Для сравнения, более 60% сотрудников негосударственных некоммерческих организаций уверены, что должны помогать людям, обращающимся к ним в профессиональном контексте, корректируя соответствующим образом должностные инструкции.
В связи с приведенными результатами, можно сделать вывод о том, что нематериальная мотивация важнее для государственных служащих, чем материальная. Тем не менее, последнюю также необходимо учитывать. Более того, общественное признание для государственных служащих является одним из ключевых мотивирующих факторов. При этом, разделяя ценности действий на благо общества они не готовы выходить за рамки должностных инструкций. В аспекте управления кадрами необходимо, учитывать все отмеченных факты и реализовывать следующие ключевые практики:
· регулярные публичные поощрения сотрудников, в особенности связанные с их готовностью помогать людям в профессиональном контексте, выходя за рамки формальных инструкций;
· тренинги непредвиденных обстоятельств, развивающие компетенции государственных служащих в сфере самостоятельного выполнения трудовых обязанностей, не только в аспекте формального выполнения инструкций, но и в реализации задач соответствующей государственной организации;
· проведение мероприятий, способствующих развитию понимания государственными служащими целей и политики, реализуемой организацией в которой они трудятся;
· расширение должностных инструкций таким образом, чтобы реализуемая государственными служащими деятельность была более эффективной. Поскольку, выполнение должностных инструкций является приоритетом государственных служащих, они должны соотноситься с целями, задачами и политическим вектором соответствующей государственной организации.
При этом, подобные практики управления персоналом в государственных организациях, относятся к инновационным Brown K. Human resource management in the public sector //Public management review. 2004. Т. 6. №. 3. С. 303-309.. Можно с уверенностью утверждать, что их значимость возросла во всех развитых странах в XXI веке. В то время как ранее доминировали материальные факторы. Более того, исследователи показали, что переход к нематериальной мотивации государственных служащих отражает развитие общества в целом. Так, при переходе страны из категории развивающихся в категорию развитых, все большую роль в кадровых практиках начинают играть такие мотивирующие инструменты как организационная структура и менеджмент, а также внутриведомственная культура Budhwar P. S., Debrah Y. A. Human resource management in developing countries. Routledge, 2013. 518 с.. Наибольший позитивный эффект оказывают: повышение ценности эффективного труда, развитие горизонтальных связей в коллективе, меняющаяся организационная структура, развитие взаимодействия между подчиненными и руководством, аутсорсинг отдельных процессов, а также развитие демократии внутри организации. Кроме того, важной кадровой практикой является донесение до сотрудников взаимосвязи между их персональным выполнением должностных обязанностей и целями государственной организации. В случае, если личные и организационные цели совпадают, эффективность труда существенно возрастает Paarlberg L. E., Lavigna B. Transformational leadership and public service motivation: Driving individual and organizational performance //Public administration review. 2010. Т. 70. №. 5. С. 710-718..
Помимо вышесказанного, важной отличительной особенностью кадровой структуры государственных организаций является то, что в них преобладают женщины. Даже в случае, если трудовая деятельность связана с информационными технологиями и иными техническими аспектами, женщины больше включаются в работу государственных организаций, особенно в случае создания внутри дружественной атмосферы Kim S. The impact of human resource management on state government IT employee turnover intentions //Public Personnel Management. 2012. Т. 41. №. 2. С. 257-279.. По мнению Ким С., данный феномен объясняется спецификой функционирования государственной организации как таковой. Внутренняя политика управления кадрами, направленная на создание и поддержание дружественных отношений в трудовом коллективе, повышает мотивированность, вовлеченность и эффективность женщин, работающих в государственных организациях техническими специалистами различного профиля. При этом, подобные программы равно эффективны для рядовых сотрудников и руководителей.
В заключении обзора современных теорий управления кадрами в государственных организациях, отметим, что все большую роль играют психологические факторы, в особенности внутреннее лидерство. Так, руководитель в современной государственной организации должен обладать не только формальной властью и фактическими знаниями, и опытом, но и быть лидером. Рядовые сотрудники намного более эффективны в случае, если они уважают руководителя, а не только подчиняются ему. При этом, психологический комфорт на рабочем месте является вторым по значимости эмоциональным фактором, влияющим на эффективность государственных служащих Pieterse A. N. et al. Transformational and transactional leadership and innovative behavior: The moderating role of psychological empowerment //Journal of organizational behavior. 2010. Т. 31. №. 4. С. 609-623..
Подводя итоги параграфа, необходимо отметить, что ученые и практики из разных стран все больше задумываются над эффективностью управления кадрами в государственных организациях. При этом, очевидно, что ранее эффективные механизмы материального стимулирования уходят на второй план, уступая место разнообразной нематериальной мотивации. К ней причисляют различные способы управления персоналом государственных организаций. Тем не менее, упор делается на признание личных достижений сотрудников, гармонизации их целей с задачами организации и проводимой ею политикой, развитию горизонтальных связей, а также индивидуальной вовлеченностью сотрудников в ключевые процессы.
1.2 Специфика управления кадрами в государственных организациях в России
В первую очередь, необходимо отметить, что в Российской науке вопрос управления кадрами в государственных организациях исследуется существенно в большей мере, чем в иностранной. В отечественной науке ключевой проблемой является повышение эффективности управления. В то время как в иностранной науке упор сделан на выявление закономерностей действий государственных служащих и предложение кадровой политике на основе проведенных исследований.
Выше на рисунке 1 приводится классификация кадровых практик и технологий управления государственными служащими. В первую очередь, рассмотрим специфику реализации классических методов в России.
Аттестации и квалификационные экзамены стали особенно актуальны в российской системе управления кадрами в государственных организациях после 2009 года, когда была принята федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», утвержденная Указом Президента РФ от 10.03.2009 г. № 261 Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)"// http://www.consultant.ru. Одним из основных направлений реформирования системы государственной службы Российской Федерации являлось внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы. Основными задачами в области кадровой работы, согласно данной программе, являются Седова О.Л., Назайкинский С.В. Управление персоналом в системе государственной гражданской службы: проблемы и решения // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2015. №3 (146). С.38-48:
· упорядочение и конкретизация полномочий государственных служащих, которые должны быть закреплены в должностных регламентах;
· внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности;
· сокращение излишней численности государственных служащих с одновременным привлечением на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов и создание адекватных материальных стимулов в зависимости от объема и результатов работы государственных служащих Иващенко Г.М. Методологические ограничения в организации подготовки кадров для государственного и муниципального управления // Вестник ПАГС. 2014. №1 (40). С. 16-23.;
· формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих;
· развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих;
· внедрение современных механизмов стимулирования государственных служащих.
В результате реализации данной программы было достигнуто множество положительных изменений в управлении кадрами в государственных органах. Во-первых, существенно снизилась доля служащих в возрасте старше 60 лет. На данный момент она находится на уровне 1-3% Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В. Проблемы управления человеческими ресурсами в органах государственной власти // Научные ведомости БелГУ. Серия: Философия. Социология. Право. 2015. №8 (205). С. 63-71.. В то время как численность государственных служащих в остальных возрастных группах: до 30 лет, 30-39 лет, 40-49 лет и 50-59 лет, - стала более равномерной 20-30% от общей совокупности. Во-вторых, произошло снижение штатной численности государственных служащих на 12-14%. В-третьих, увеличилось количество государственных служащих и стало преобладающим, которые участвовали в процедурах и мероприятиях, оценивающих соответствие занимаемой должности, а также направленных на повышение квалификации (таблица 1).
Таблица 1. Доля государственных служащих, участвовавших в процедурах и мероприятиях, оценивающих соответствие занимаемой должности, а также направленных на повышение квалификации
Важно отметить, что по мере совершенствования системы управления кадрами в государственных организациях, возрастает не только формальное количество аттестационных мероприятий, конкурсов, а также различных мероприятий по повышению квалификации, но и их качество. Все обозначенные мероприятия перестают носить сугубо формальный характер и становятся в подавляющем большинстве случаев (более 70%) хотя бы отчасти содержательными, в то время как в 40-45% случаев они становятся более содержательными, нежели формальными Седова О.Л., Назайкинский С.В. Управление персоналом в системе государственной гражданской службы: проблемы и решения // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2015. №3 (146). С.38-48..
Рис. 2. Самооценка государственными служащими значимости проблем их профессиональной деятельности
Тем не менее, несмотря на существенные положительные изменения в России в области управления кадрами в государственных органах, на данный момент все еще существует множество острых проблем и нерешенных вопросов. Результаты опроса, отражающего оценку значимости и актуальности различных проблем самими государственными служащими представлен на рисунке 2 Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В. Проблемы управления человеческими ресурсами в органах государственной власти // Научные ведомости БелГУ. Серия: Философия. Социология. Право. 2015. №8 (205). С. 63-71..
Таким образом, на данный момент наиболее актуальными проблемами в области управления кадрами в государственной службе по мнению самих служащих являются: слишком большой объем работы и избыточное количество срочных поручений, не позволяющих сосредоточиться на плановой деятельности. На третьем месте находится неудовлетворенность уровнем оплаты труда, а на четвертом - вынужденными частыми переработками, что является следствие двух первых обозначенных проблем. При этом, наименее актуальными проблемами, с точки зрения государственных служащих, являются: повышение квалификации, отсутствие системности, доверие руководства и психологическая атмосфера в коллективе. Можно считать, что в данных сферах управления кадрами в государственных организациях на данный момент проблем не наблюдается. Важно подчеркнуть, что поощрения за хорошо сделанную работу, а также продвижение по карьерной лестнице, также не являются одной из самых важных проблем, по мнению самих государственных служащих.
Помимо всего вышесказанного, необходимо отметить, что правильно выбранная в государственных организациях кадровая политика должна приводить к следующим ключевым результатам:
· своевременно укомплектование кадрами и кадровым резервом, обеспечивающим бесперебойной выполнение соответствующих задач;
· формирование и развитие трудового потенциала коллектива;
· стабилизацию коллектива и создание возможностей для профессионального и квалификационного роста;
· повышение мотивации сотрудников;
· рационализация использования рабочей силы в соответствии с уровнем ее квалификации.
Характеризуя инновационные технологии и практики, необходимо отметить, что наиболее интересными для исследования являются процессный и компетентностный подход, поскольку именно они отражают сущность изменения кадровых практик. В то время как остальные элементы, такие как внедрение полиграфа или компьютерных технологий, в большей мере связаны с материально-техническим обеспечением профессиональной деятельности Асланов М. А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // ПСЭ. 2014. №2 (50). С. 43-46.. Тем не менее, информационные технологии часто используются для обеспечения прозрачности деятельности государственных организаций Сороко А.В. Информационно-коммуникационные технологии как инструмент повышения эффективности государственного управления: зарубежный и отечественный опыт // Управление. 2014. №2 (4). С. 74-79.. В большинстве случаев, в России под этим понимается борьба с коррупцией. Однако, как была сказано ранее, для государственных служащих важнейшим мотивирующим фактором является общественное признание Аврамчикова Н. Т., Солоненко Н. Н. Инновационные методы управления персоналом государственной и муниципальной службы // Вестник КрасГАУ. 2013. №11. С. 36-40.. В связи с чем, прозрачность деятельности, публикация ключевых результатов работы в Интернете, особенно с указанием тех, кто внес личный вклад в различные инициативы, процессы и проекты, стимулирует сотрудников государственных органов к повышению эффективности труда и росту личной удовлетворенности.