Подводя итоги анализа динамики кадровых практик по федеральному, региональному и местному уровням по различным категориям, необходимо отметить, что она принципиально отличается. Помимо комплексных кадровых практик, динамика для ключевых категорий отличается принципиальным образом. Если на региональном уровне профессиональное развитие персонала уходит на второй план, то в местных практиках оно лишь начинает появляться. Кадровые резервы, столь важные для федерального и регионального уровня не прорабатываются на местном. При этом, информатизация недостаточно широко освещена в практиках федерального уровня. В то время как оценка кадров является приоритетом местного и федерального уровня, и слабо затронута в практиках регионального уровня.
3.3 Существование проблем в области управления кадрами в системе государственного и муниципального управления, не раскрытых в кадровых практиках
Исходя из проведенного анализа кадровых практик различного уровня, можно утверждать, что существуют проблемы в данной области, не раскрытые ранее.
Первой из них является слабость системы управления кадрами на местном уровне самоуправления в провинциальных городах. Кадровые практики в данном сегменте практически отсутствуют, а существующие созданы несколькими конкретными органами власти. Созданные практики носят нестабильный характер по своей тематической динамике.
Второй проблемой является то, что динамика кадровых практик в целом является не стабильной. По сути, особенно в кадровых практиках регионального уровня видны несколько тенденций. Во-первых, существуют кадровые практики, которые соответствуют текущим политическим тенденциям и слабо связаны с реальным улучшением работы коллектива. Во-вторых, кадровые практики нацелены на решение локальных проблем, например, резкий спад практик в области профессионального развития кадров. В-третьих, существенное внимание уделяется вопросам кадрового резерва, в то время как он менее приоритетен, чем проблемы, сформулированные в первой главе.
Также необходимо отметить, что много внимания уделяется вопросам оценки персонала, однако из оценки не следует его развитие, мотивация или адаптация к занимаемой должности.
Важно проблемой в области управления кадрами в органах федерального, регионального и местного управления в России является то, что поиску и отбору кадров, квалификационному экзамену, а также корпоративной культуре практически не уделяется внимание ни на одном уровне власти. Более того, информатизация, а также антикоррупционные практики носят сугубо эпизодический характер. Таким образом, вся система кадровых практик на данный момент либо функционирует исходя из статистических данных, либо исходя из политических приоритетов государства. В то время как отсутствует система работы на опережение, когда актуальные проблемы управления кадров на различных уровнях власти выявляются внутри соответствующих организаций и решаются в соответствии с внутренними проблемами.
Заключение
Цель магистерской диссертации достигнута. Выявлены направления инициатив и кадровых практик в системе государственного и муниципального управления в органах власти различного уровня и в различные периоды времени.
Задачи исследования решены в представленной работе, а именно:
1. сформулированы ключевые актуальные проблемы управления кадрами и их динамику в системе органов государственного и муниципального управления;
2. дана характеристика содержания кадровых практик в системе органов государственного и муниципального управления на федеральном, региональном и муниципальном уровнях;
3. сформулированы ключевые различия в кадровых практиках в системе органов государственного и муниципального управления на федеральном, региональном и муниципальном уровнях;
4. охарактеризована динамика кадровых практик в системе органов государственного и муниципального управления на федеральном, региональном и муниципальном уровнях в период с 2015 по 2018 годы.
Гипотезы исследования подтверждены полностью.
В работе было выявлено, что больше половины сотрудников считают один и более вид дополнительного обучения необходимым, в то время в общих затратах на персонал, данная статья расходов составляет только 0,3%.
Второй ключевой проблемой работы с кадрами в системе государственного и муниципального управления является то, что роль кадровой службы недооценивается персоналом, в то время как эффективность ее работы переоценивается. Происходит не только недооценка важности работы кадровой службы, но и отдельных, выполняемых ей действий. Иными словами, сотрудники не понимают целесообразности проводимых мероприятий и их влияния на работу организации. Наиболее недооцененными категориями кадровых технологий являются: конкурс на замещение должностей, кадровый резерв, ротация кадров. Тем не менее, оценка сотрудниками профессионализма работников кадровых служб существенно возросла в период с 2012 по 2015 год.
Третьей ключевой проблемой является недостаточное материальное стимулирование труда, что приводит к халатности безответственности на рабочем месте, а также к нарушению трудовой дисциплины. При этом, повышения удовлетворенности сотрудников оплатой труда, снижает уровень негативного поведения.
Кадровые практики в органах власти федерального уровня среди актуальных проблем управления кадрами в системе государственного и муниципального управления решают две из трех. В частности, многие кадровые практики направлены прямым или косвенным образом на повышение квалификации государственных служащих, а также на повышение оценки значимости кадровой службы в деятельности организации. Сама реализации различных программ повышает эффективность кадровой службы, подводя ее к ожиданиям сотрудников. Тем не менее, ни одна из практик не нацелена на повышения материального стимулирования труда, что является одной из трех ключевых проблем в управлении кадрами в настоящее время в системе государственного и муниципального управления.
Большинство региональных кадровых практик, также как и на федеральном уровне нацелены на развитие персонала. Отчасти, практики направлены на повышение роли кадровой службы или фактические улучшение условий труда, то есть повышение фактической эффективности кадровых практик. Тем не менее, крайне малое количество кадровых практик учитывает проблему и необходимость роста материального вознаграждения работников государственных и муниципальных организаций.
Наиболее существенные кадровые практики на данный момент создаются развитыми и экономически эффективными субъектами федерации, в то время как на уровне провинциального местного самоуправления уровень качества и взаимосвязи с актуальными проблемами управления кадрами в системе государственного и муниципального управления существенно ниже. По сути, на уровне местного самоуправления для большинства регионов страны происходит решение только одной проблемы - повышения уровня компетентности и квалификации кадрового состава. Однако уровень решения данной проблемы существенно более низкий, чем в областных и федеральных органах государственной власти.
На различных уровнях власти, ключевые проблемы, стоящие перед кадровой службой, решаются принципиально различными методами и подходами. В целом, можно утверждать, что на уровне федеральной власти, кадровая служба в большей степени ассистирует высшему менеджменту, решая вопросы развития персонала эффективным прозрачным образом. При этом, ее действия в основном детерминированы целями и приоритетами высшего руководства. На уровне региональных органов власти, а также в крупнейших городах, кадровая служба занимает позиции среднего менеджмента, являясь проводником между высшим управляющим звеном и персоналом. По сути, кадровая служба решает в первую очередь проблемы персонала, помогая при этом высшему руководству реализовывать свои цели. В то время как на уровне местного самоуправления, кадровая служба не играет практически никакой роли в организации, реализуя лишь свои непосредственные функции и обязанности, при этом не относясь к органам менеджмента и управления в организации.
Динамика кадровых практик для различных уровней власти существенно отличается. Помимо комплексных кадровых практик, динамика для ключевых категорий отличается принципиальным образом. Если на региональном уровне профессиональное развитие персонала уходит на второй план, то в местных практиках оно лишь начинает появляться. Кадровые резервы, столь важные для федерального и регионального уровня не прорабатываются на местном. При этом, информатизация недостаточно широко освещена в практиках федерального уровня. В то время как оценка кадров является приоритетом местного и федерального уровня, и слабо затронута в практиках регионального уровня.
Основным ограничением исследования недостаточность статистических данных. В частности, статистика о кадровых проблемах не дифференцируется по уровням государственной и муниципальной власти, а также ограничивается 2015 годом. В то время как кадровые практики, нацеленные на решение соответствующих проблем представлены за период с 2015 по 2018 годы. Дальнейшее расширение исследования возможно за счет углубления статистической базы как в разрезе по уровням власти, так и в дополнении данных за более поздние годы. В результате будет возможно сопоставить фактические кадровые практики с более дифференцированными проблемами.
Список литературы
1. Bach S., Bordogna L. Varieties of new public management or alternative models? The reform of public service employment relations in industrialized democracies // International Journal of Human Resource Management. 2011. № 22 (11). Pp. 2281-2294.
2. Brown K. Human resource management in the public sector //Public management review. 2004. Т. 6. №. 3. С. 303-309.
3. Budhwar P. S., Debrah Y. A. Human resource management in developing countries. Routledge, 2013. 518 с.
4. Chan S. W., Ismail Z. A Technology-Based Statistical Reasoning Assessment Tool in Descriptive Statistics for Secondary School Students //Turkish Online Journal of Educational Technology-TOJET. - 2014. - Т. 13. - №. 1. - С. 29-46.
5. Delery J. E., Doty D. H. Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions //Academy of management Journal. 1996. Т. 39. №. 4. С. 802-835.
6. Groeneveld S. et al. Quantitative methods in public administration: Their use and development through time //International Public Management Journal. - 2015. - Т. 18. - №. 1. - С. 61-86.
7. Hussein A. The use of triangulation in social sciences research: Can qualitative and quantitative methods be combined? //Journal of comparative social work. - 2015. - Т. 4. - №. 1.
8. Kang L. et al. Convolutional neural networks for no-reference image quality assessment //Proceedings of the IEEE conference on computer vision and pattern recognition. - 2014. - С. 1733-1740.
9. Karch A. et al. The German COPD cohort COSYCONET: Aims, methods and descriptive analysis of the study population at baseline //Respiratory medicine. - 2016. - Т. 114. - С. 27-37.
10. Kim S. The impact of human resource management on state government IT employee turnover intentions //Public Personnel Management. 2012. Т. 41. №. 2. С. 257-279.
11. Mann G. A. A motive to serve: Public service motivation in human resource management and the role of PSM in the nonprofit sector //Public Personnel Management. 2006. Т. 35. №. 1. С. 33-48.
12. McCusker K., Gunaydin S. Research using qualitative, quantitative or mixed methods and choice based on the research //Perfusion. - 2015. - Т. 30. - №. 7. - С. 537-542.
13. Paarlberg L. E., Lavigna B. Transformational leadership and public service motivation: Driving individual and organizational performance //Public administration review. 2010. Т. 70. №. 5. С. 710-718.
14. Pieterse A. N. et al. Transformational and transactional leadership and innovative behavior: The moderating role of psychological empowerment //Journal of organizational behavior. 2010. Т. 31. №. 4. С. 609-623.
15. Zaveri A. et al. Quality assessment for linked data: A survey //Semantic Web. - 2016. - Т. 7. - №. 1. - С. 63-93.
16. Zeng X. et al. The methodological quality assessment tools for preclinical and clinical studies, systematic review and meta?analysis, and clinical practice guideline: a systematic review //Journal of evidence-based medicine. - 2015. - Т. 8. - №. 1. - С. 2-10.
17. Zurbrьgg C., Caniato M., Vaccari M. How assessment methods can support solid waste management in developing countries--A critical review //Sustainability. - 2014. - Т. 6. - №. 2. - С. 545-570.
18. Аврамчикова Н. Т., Солоненко Н. Н. Инновационные методы управления персоналом государственной и муниципальной службы // Вестник КрасГАУ. 2013. №11. С. 36-40.
19. Алексеева Е.А. Управление затратами на персонал: особенности, Проблемы, перспективы // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. Сборник научных статей II Международной научно-практической конференции / 2017. Том 1. - М.: МИРЭА. - 463 с.
20. Арашкевич О.В. Снижение риска текучести кадров в Куп «Рорэлектротранспорт» // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. Сборник научных статей II Международной научно-практической конференции / 2017. Том 1. - М.: МИРЭА. - 463 с.
21. Асланов М. А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // ПСЭ. 2014. №2 (50). С. 43-46.
22. Аушева З.Г. Кадровая политика как основа социально-трудовых отношений // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика. 2014. №4 С. 177-181.
23. Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации // Science Time. 2014. № 4. С. 20-23.
24. Белоножкова Е.Ю., Игнатенко А.А., Кукарцев А.В. Методы материального стимулирования персонала // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2011. №7. С. 128-129.
25. Борщевский Г.А., Калмыков Н.Н. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих // ARS ADMINISTRANDI. 2017. №4. С. 550-569.
26. Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В. Проблемы управления человеческими ресурсами в органах государственной власти // Научные ведомости БелГУ. Серия: Философия. Социология. Право. 2015. №8 (205). С. 63-71.
27. Васина В. В. Эффект фасилитации социального взаимодействия //Успехи современной науки и образования. - 2016. - Т. 7. - №. 11. - С. 9-12.
28. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. 2016. № 3. С. 79-82.
29. Всероссийский конкурс «Лучшие кадровые стратегии и практики на государственной гражданской и муниципальной службе» [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/17 (дата обращения 10.05.2018).
30. Всероссийский форум государственных инспекторов труда [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).
31. Густун О.Н., Леонова Н.М., Модяев А.Д., Попов С.Е. Повышение точности оценок латентных параметров в системах управления персоналом // Безопасность информационных технологий. 2011. № 3. С. 69-74.
32. Денисов А.Ф. Компетенция эксперта как ключевой фактор в оценке персонала // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. 2006. № 1. С. 139-150.