Дипломная работа: Анализ кадровых практик в системе государственного и муниципального управления

Отметим также, что некоторые управленческие методы, такие как аутсорсинг, являясь очень значимыми в общей структуре управления, играют слабую роль в управлении кадрами.

Интересным предложением в области управления кадрами в государственных организациях является формирование нового метода отбора персонала. Так, если ранее конкурсный отбор касался тех, кто претендует на соответствующую позицию в текущий момент, то совмещение классических и инновационных технологий управления персоналом, предлагает проводить подобный отбор до того, как люди получили высшее образование. По сути, предлагая будущим студентам трудоустройство Обухова Л. А. Кадровое обеспечение государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития // Вестник КрасГАУ. 2006. №10. С. 427-431.. Так, если они подходят на государственную службу по личностным качествам и их уровень знаний после школы достаточно высок, они получают гарантированное трудоустройство после окончания ВУЗа. Более того, наиболее перспективным кадрам государство может оплачивать высшее образование с обязательным условием отработки в государственных организациях. На данный момент, подобные проекты относятся в России к пилотным. Тем не менее, они уже показывают существенный потенциал Мусинова Н. Н., Любина О. Н. Формирование кадрового состава на государственной гражданской службе: современные подходы, зарубежный и отечественный опыт // Вестник ГУУ. 2014. №7. С. 68-72..

Кроме того, в случае если государственные служащие работают в соответствующих организациях длительное время, дополнительное профессиональное образование, которое является частью рабочего процесса будет существенным стимулирующим фактором Борщевский Г.А., Калмыков Н.Н. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих // ARS ADMINISTRANDI. 2017. №4. С. 550-569.. Данный феномен объясняется несколькими причинами. Во-первых, получение дополнительного образования, которое временно заменяет собой выполнение трудовых обязанностей и не является отпуском, позволяет государственным служащим сменить деятельность. Часто такая активность воспринимается как оплачиваемый отпуск Иванова Е.Ю., Ермаков А.И. Анализ качественных характеристик кадрового состава государственных органов исполнительной власти Тамбовской области // Социально-экономические явления и процессы. 2011. №9. С. 63-70.. Во-вторых, обучение в группах коллег, занятых в схожих государственных организациях создает площадку для обмена опытом. В-третьих, эффективность труда после прохождения дополнительного профессионального образования возрастает. В результате чего, государственные органы мотивированы организовывать или оплачивать соответствующее обучение служащим. В то время как персонал получает свои преимущества от прохождения образовательных программ.

Отметим, что на данный момент, в России наблюдается тенденция повышения количества государственных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование. Однако их доля в общей совокупности все еще составляет менее 25% (рис.3).

Рис. 3. Динамика доли государственных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование

Российские исследователи отмечают, что помимо повышения компетенций государственных служащих, аналогичные действия должны быть направлены на кадровую службу. Кадровая служба также должна быть модернизирована, ей должно предоставляться повышение квалификации и дополнительное образование. При этом, целью происходящих изменений должно являться системное изменение работы кадровой службы, соответствующее рассмотренным ранее принципам Туранин В.Ю. Управление персоналом в региональных органах государственной власти: направления совершенствования кадровой работы (на примере Белгородской области) // Вопросы управления. 2015. №3 (15). С. 212-217..

Кроме того, Магомедов К.О. провел исследование во многом схожее с Манном Г.А. Mann G. A. A motive to serve: Public service motivation in human resource management and the role of PSM in the nonprofit sector //Public Personnel Management. 2006. Т. 35. №. 1. С. 33-48.. Однако цель российского ученого была сфокусирована на лонгитюдном анализе государственных служащих и факторов их мотивирующих, взамен сравнения со специалистами из негосударственных некоммерческих организаций Магомедов К. О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений // Мониторинг. 2014. №3 (121). С. 40-46..

Так, согласно проведенному исследованию, мотивация государственных служащих к более эффективному выполнению трудовых обязанностей повысилась за период с 2001 по 2012 год (таблица 2).

Таблица 2. Динамика изменения мотивации государственных служащих

В первую очередь, необходимо отметить, что гарантия постоянной работы и стабильного социального положения, является одним из приоритетов государственных служащих. Вторым по значимости мотивирующим фактором является стремление занять престижное место в обществе, третьим - перспективы служебного роста. Также в группу мотивирующих факторов, показывающих возрастающую динамику в России, относятся стремление повысить материальное благосостояние и завести полезные связи. В то время как стремление к самореализации и желание принести пользу обществу, оставаясь значимыми, существенно снижают свои позиции. Таким образом, также как и в других государствах, в России необходимо создавать систему материального и нематериального премирования сотрудников. Материальное премирование, для роста эффективности труда, должно быть тесно связано с нематериальными поощрениями, а также с результатами работы или повышением эффективности процессов. Что касается прохождения обучение, оно само по себе может являться видом стимулирования, так как связано с будущим продвижением по службе и способом создания новых связей. Кроме того, поскольку у людей, занимающихся государственной службой, одним из мотивирующих факторов является стабильность, предложение будущего трудоустройства будет перспективным даже в случае, если студенты обучаются за собственные средства или на бюджетных местах.

При этом, основным направление кадровой работы, помимо разработки различных стимулирующих программ, должно быть совмещение индивидуальных целей сотрудников с целями соответствующей государственной организации. На данный момент это становится особенно актуальным, в связи со снижением мотивации к вкладу в общественно полезное дело.

Кроме того, одной из наиболее актуальных проблем управления кадрами в государственных организациях, что было доказано во время реализации инициативы «открытого правительства», является монополизация власти руководящими инстанциями. По сути, все демократические инициативы, а также инициативы по улучшение деятельности государственных органов не проходят одобрения. Взамен этого, рядовые государственные служащие могут лишь улучшать реализацию решений сверху. Они не имеют возможности вносить предложения по улучшению законодательства, связанного непосредственно с их трудовой деятельностью Слатинов В.Б. Кадровые инновации на государственной гражданской службе России: инициативы “Открытого правительства” // Среднерусский вестник общественных наук. 2013. №4. С. 129-136.. Подобная ситуация является одним из основных демотивирующих факторов. В связи с чем, специалисты кадровой службы должны поддерживать инициативы государственных служащих, а также оказывать им психологическую поддержку в ситуациях, связанных с попытками реализации подобных инициатив.

Подводя итоги параграфа, можно сказать, что особенности управления кадрами в государственных организациях во многом определены деятельностью самих организаций, а также государственным регулированием данной сферы. В результате чего, в системе управления кадрами присутствуют такие элементы как конкурс на замещение должности и в кадровый резерв, аттестация, квалификационные экзамены, а также множественные мероприятия по повышению квалификации сотрудников. При этом, более жесткая, относительно частных компаний, система поощрения труда и продвижения по карьерной лестнице, не является проблемой управления кадрами в государственных организациях, с точки зрения служащих, работающих в них. В то время как ключевой проблемой в России в данной области на данный момент является избыточность задач в расчете на одного служащего, а также большое количество срочных задач, препятствующих выполнению плановой деятельности, что ведет к частым переработкам.

Одновременно, управление кадрами должно включать в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование. Кроме того, оно должно поощрять достижения и грамотную реализацию трудовых процессов. В то время как дополнительное образование за счет государства само по себе является способом стимулирования. Отметим также, что управление кадрами должно включать в себя различные пересекающиеся процессы. В частности, одна и та же активность может служить достижению различных целей. При этом, чем больше пересекающихся целей и методов их достижения используется в управлении кадрами, тем выше их итоговая эффективность.

Кроме того, важнейшей задачей управления кадрами в государственных организациях является формирование связей между индивидуальными стимулами сотрудников и целями организации. При этом, в связи со спецификой государственной политики в России, кадровая служба должна уделять внимание психологическому комфорту служащих, особенно при столкновениях с косностью существующей системы государственного управления. Подобная психологическая поддержка улучшит связанность целей организаций и государственных служащих.

1.3 Актуальные проблемы управления кадрами в государственных и муниципальных организациях

на то, что в первом параграфе подчеркивалась важность нематериального стимулирования кадров в системе государственного и муниципального управления, на данный момент, все большую часть затрат на персонал составляет именно заработная плата (таблица 3) Алексеева Е.А. Управление затратами на персонал: особенности, Проблемы, перспективы // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. Сборник научных статей II Международной научно-практической конференции / 2017. Том 1. - М.: МИРЭА. - 463 с..

Таблица 3. Проценты фактических затрат на персонал по годам

Таким образом, очевидным является тот факт, что заработная плата в общих затратах на персонал существенно возросла. При этом, затраты на обеспечение жильем, культурно-бытовое обслуживание, и особенно на социальную защиту сократились. Помимо отсутствия системы нематериального стимулирования, фактической проблемой является катастрофически низкий уровень инвестиций в развитие персонала. Так, доплата таким работникам государственного сектора как водители составляет всего 10% за второй класс, и 25% за первый от базовой ставки. В то время как общая надбавка составляет более 80% и не зависит от класса. Таким образом, доля доплат за повышение квалификации в общей заработной плате составляет 5,6-13,8%, что является крайне низким значением Арашкевич О.В. Снижение риска текучести кадров в Куп «Рорэлектротранспорт» // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. Сборник научных статей II Международной научно-практической конференции / 2017. Том 1. - М.: МИРЭА. - 463 с.. Исследования РАНХиГС 2016 года, подтверждают данную негативную тенденцию (рис.4) Современные проблемы функционирования и развития российских организаций: социологический анализ (Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президента Российской Федерации». № 8/ 2016) - М., 2016 г. - 81 с..

Важнейшим выводом из данных, представленных на рисунке 4, является то, что респонденты склонны завышать уровень своего профессионализма. Так, 24,7% (каждый 4й) сотрудник считает, что его уровень профессионализма можно оценить как высокий. В то время, как только 3,8% сотрудников являются таковыми с точки зрения экспертов. Таким образом, самооценка и оценка экспертами по данному показателю различается в 6,5 раз. Схожая, однако не настолько кардинальная ситуация наблюдается в группах «скорее высокий, чем низкий» и «скорее низкий, чем высокий» уровень профессионализма. Так, сотрудники переоценивают свой уровень по первому показателю на 11,3%, а по второму - 29,8%. Отметим, что для второго показателя разрыв также является более, чем трехкратным.

Рис.4. Оценка уровня профессионализма работников российских организаций

При этом, для государственных и муниципальных служащих ситуация отличается кардинальным образом (рис. 5). Респонденты склонны недооценивать уровень своего профессионализма, в то время как эксперты оценивают его существенно выше Магомедов К. О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений // Мониторинг. 2014. №3 (121). С. 40-46.. Так, только 30,7% респондентов оценивают свой уровень как скорее высокий, чем низкий. В то время как по оценке экспертов таким уровнем обладают 50% сотрудников. При этом, только 30% государственных и муниципальных служащих могут характеризоваться скорее низким уровнем профессионализма, чем высоким. В то время как в среднем для российских организаций данный показатель составляет 43,4%.

Рис. 5. Оценка респондентами и экспертами уровня профессионализма государственных служащих в России, %

Отметим, что распределение показателя самооценки профессионализма сотрудниками различных организаций в целом является довольно стабильным по годам (рис.6) Мониторинг актуальных проблем кадровой политики и управления персоналом предприятий и организаций // № 7. Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». 2016 г..

Рис. 6. Оценка респондентами уровня профессионализма работников российских организаций, %

Схожая ситуация в аспекте устойчивости оценок наблюдается и для уровня профессионализма руководящего состава организаций. При этом, общая тенденция заключается в том, что чем выше уровень руководящего состава, тем выше оценивает его уровень компетентности (рис. 7). Однако в 2009 году, профессионализм всех управляющих кадров оценивался выше, чем в 2015. Кроме того, ни по одному из показателей не было достигнуто значение в 2,5 (из 3) баллов Мониторинг актуальных проблем кадровой политики и управления персоналом предприятий и организаций // № 7. Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». 2016 г..