Дипломная работа: Анализ кадровых практик в системе государственного и муниципального управления

Необходимо отметить, что данный перечень стимулов в большей степени предполагает нематериальные вознаграждения, а также повышение качества условий труда.

Таким образом, можно с уверенностью сделать вывод о том, что лучшие кадровые практики государственных организаций 2017 года опираются на нематериальное стимулирование труда, а также на улучшение условий и вовлеченности специалистов. Тем не менее, актуальной проблемой является именно материальное стимулирование труда, которому уделено в данной практике внимание. Однако во многих других оно не рассматривается.

Рис.26. Актуальный перечень стимулов гражданских служащих в Воронежской области

В 2018 году в Белгородской области была реализована программа привлечения кадров. Основной спецификой ее реализации необходимо назвать два аспекта. Первый из них состоит в классификации отбираемых кадров по четырем категориям: высшая, главная, ведущая и старшая группы должностей. При этом, отбор в ведущую и старшую группу должностей не отличается принципиальным образом. Вторым аспектом является расширение перечня каналов привлечения кадров, в том числе за счет социальных сетей. Отметим, что оба эти аспекта представляются логичными и разумными, однако они лишь частично соответствуют проблематике, выявленной ранее, и позволяют кадровой службе интенсивнее воздействовать на работу организации. Тем не менее, ни один из представленных методов не позволяет повысить значимость кадровой службы в глазах рядовых сотрудников напрямую. В то время как повышение оценки эффективности ее работы не требуется.

Кроме того, в 2018 году были реализованы такие практики как «Добрые люди» лучшие практики Красноярского края в вопросах развития волонтерства. Данные практики являются комплексными и существенно повышают вовлеченность населения в систему волонтерства, однако ни коим образом не решают ни одну из актуальных проблем управления кадрами в системе государственного и муниципального управления.

Подводя итоги анализа кадровых практик в системе государственного и муниципального управления, необходимо отметить, что большинство практик, также как и на федеральном уровне нацелены на развитие персонала. Отчасти, практики направлены на повышение роли кадровой службы или фактические улучшение условий труда, то есть повышение фактической эффективности кадровых практик. Тем не менее, крайне малое количество кадровых практик учитывает проблему и необходимость роста материального вознаграждения работников государственных и муниципальных организаций. Данная проблема не решается ни на федеральном, ни на региональном уровне.

2.3 Анализ кадровых практик в системе государственного и муниципального управления на уровне местного самоуправления

Кадровых практик местного уровня, несмотря на обширное количество организаций, которые могли бы их представить существенно меньше, чем регионального. По сути, данный факт детерминирован двумя ключевыми причинами. Первой из них является недостаточный уровень компетентности кадров на уровне местного самоуправления. Второй - сравнительно более низкий уровень финансирования органов местного самоуправления, порождающий недостаточность средств для создания и реализации кадровых практики.

Изучая практики местного уровня, необходимо отметить кадровую практику «Позиционирование органа власти как работодателя» Позиционирование органа власти как работодателя [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).. Согласно основным представленным результатам, произошло существенное снижение среднего возраста государственного служащего, выросла их квалификация, а также существенно возросла популярность государственной службы как места работы (Рис. 27).

Рис. 27. Динамика ключевых показателей кадровой работы в администрации губернатора Санкт-Петербурга

Таким образом, данная практика нацелена на мотивирование сотрудников местных органов самоуправления. Тем не менее, она не позволяет решить ни одну из актуальных проблем управления кадрами в системе государственного и муниципального управления, как таковую. По сути, она нацелена на комплексное повышение качества трудовых процессов в местных органах самоуправления.

Схожие результаты были достигнуты и в Вологодской области в ходе реализации проекта «Команда Губернатора: муниципальный уровень». В частности, было внедрено и реализовано более 150 проектов на муниципальном уровне, которые были профинансированы на 50% из областного бюджета и на 50% из местного. При этом, наиболее активные участники проекта в подавляющем большинстве побеждали на муниципальных выборах, в то время как общее количество вовлеченных граждан возросло с 30 000 до 300 000 в течение одного года. Таким образом, можно сказать, что граждане начали активнее участвовать в программе, а также поддерживать ее активных участников давай им полномочия представлять их на местном уровне (рис. 28) Реализация проекта «Команда Губернатора: муниципальный уровень» [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018)..

Тем не менее, данная программа также слабо связана с актуальными проблемами управления кадрами в системе государственного и муниципального управления. По сути, обе представленные программы нацелены на вовлечение граждан в функционирование системы муниципального самоуправления, однако не связаны с проблемами в области управления кадрами.

Аналогичная ситуация наблюдается и в других кадровых практиках, реализуемых местными органами самоуправления. Так «Разработка видеокурсов для муниципальных служащих по вопросам местного значения» нацелена на передачу опыта между различными органами государственного и муниципального управления. Тем не менее, фактического повышения уровня профессиональной компетентности и реального соответствия занимаемой должности не происходит. По сути, подобные мероприятия носят слишком точечный характер для решения актуальных проблем в сфере повышения квалификации государственных служащих в органах местного самоуправления.

Рис. 28. Основные результаты реализации проекта «Команда Губернатора: муниципальный уровень»

Схожей кадровой практикой является «Наставничество в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга». Однако за счет более предметного подхода, результаты данной кадровой практики позволяют повысить компетентность сотрудников в большей мере. Отметим, что при этом сокращается общий охват. Тем не менее, данная кадровая практика позволяет хотя бы частично решать одну из актуальных проблем управления кадрами в системе государственного и муниципального управления, а именно повышение компетентности сотрудников органов местного самоуправления. Разумеется, данная программа не заменят и не исчерпывает полностью необходимость в дополнительном обучении персонала, однако во многом снижает ее.

Схожим, однако более масштабным проектом является «Губернаторская программа подготовки резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге». Данная программа включает в себя многоэтапный механизм реализации (рис. 29).

Рис. 29. Механизм реализации губернаторской программы подготовки резерва управленческих кадров

Отметим, что на первом этапе происходит оценка компетенций. Именно на ее основе разным участникам в дальнейшем предлагаются разнообразные программы повышения компетенции, которые формируются в индивидуальный план развития, который реализуется с помощью организованных и самостоятельных занятий обучающихся. При реализации занятий происходит постоянное отслеживание динамики развития, а по завершении - комплексная оценка компетенций. При этом, на продвинутом уровне участники могут изучать дополнительные образовательные блоки и усваивать новые компетенции.

Общая образовательная программа в рамках данной кадровой практики представлена на рисунке 30 и включает в себя деловой этикет, личную эффективность руководителя, эффективные коммуникации, управление исполнителями, управление группами, управление проектами, стратегическое видение и реализации стратегии.

Рис. 30. Модули обучения губернаторской программы подготовки резерва управленческих кадров

Отметим, что данная программа близка к уровню программ повышения компетенции и квалификации регионального уровня, однако она реализована в Санкт-Петербурге. Иными словами, подобные программы на данный момент создаются наиболее развитыми и экономически эффективными субъектами федерации, в то время как на уровне провинциального местного самоуправления уровень качества и взаимосвязи с актуальными проблемами управления кадрами в системе государственного и муниципального управления существенно ниже. По сути, на уровне местного самоуправления для большинства регионов страны происходит решение только одной проблемы - повышения уровня компетентности и квалификации кадрового состава. Однако уровень решения данной проблемы существенно более низкий, чем в областных и федеральных органах государственной власти.

Глава 3. Динамика результатов Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального управления»

3.1 Соответствие кадровых практик фактическим проблемам управления кадрами в системе государственного и муниципального управления

В системе кадровых практик в России можно выделить несколько ключевых проблем. В частности, общими для всех уровней государственного и муниципального управления являются три проблемы:

· необходимость повышения квалификации сотрудников, включая развитие профессиональных компетенций и личностных качеств по мере карьерного роста, в том числе за счет средств работодателя по выбранной или организованной им системе или программе;

· повышение эффективности взаимодействия с кадровой службой. Ее роль должна быть оценена выше и более заметна в организации, в частности, проявляться в наборе конкретных действий, эффективность которых должна быть понятна для рядовых государственных и муниципальных служащих. Важно повышение прозрачности функционирования кадровой службы;

· недостаточное материальное стимулирование труда, что приводит к халатности безответственности на рабочем месте, а также к нарушению трудовой дисциплины. В то время как повышения удовлетворенности сотрудников оплатой труда, снижает уровень негативного поведения.

Приведенный перечень проблем характерен как для федеральных органов государственной власти, так и для региональных, и для местных. Тем не менее, на каждом уровне эти проблемы решают различным образом, а на некоторых не решаются вовсе. В таблице 4 приведено соответствие ключевых проблем на решение которых нацелены кадровые практики и фактически реализуемых практик на федеральном, региональном и местном уровне. Отметим, что для местного уровня отдельно выделен Санкт-Петербург, чьи местные практики намного ближе по своему сущностному содержанию и уровню проработанности к региональным, чем к местным.

Таблица 4. Решение ключевых кадровых проблем на федеральном, региональном и местном уровнях

Таким образом, можно охарактеризовать сущностное содержание кадровых практик фактически существующим проблемам в области управления кадрами в государственных и муниципальных органах власти как среднее. Так, только в отдельных субъектах федерации решается ключевая проблема - недостаточное материальное стимулирование персонала. Большинство кадровых служб не стараются решить данную проблему, выводя ее за пределы своего внимания и ответственности. Тем не менее, именно она во многом является определяющей в фактическом качестве реализации трудовым коллективом своих непосредственных обязанностей. Наличие проблемы в данной сфере и фактическое отсутствие разумных действий со стороны кадровых служб являются основной проблемой в данной области в настоящее время.