Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Александра"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................... Ошибка! Закладка не определена.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ......................................................................................................... 8
1.1 Экономическая сущность мотивации труда персонала ................................ 8
1.2 Современные задачи и методы мотивации труда персонала ..................... 13
1.3 Методика анализа мотивации персонала организации ............................... 23
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЕКСАНДРА» .............. 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Александра» ..... 28
2.2 Кадровый состав организации и его характеристика .................................. 35
2.3 Анализ факторов и методов мотивации труда персонала .......................... 41
2.4 Анализ системы мотивации персонала ООО «Александра» ...................... 49
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ И
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЕКСАНДРА» .............. 59
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов и системы
мотивации персонала ............................................................................................ 59
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций ............................... 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 91
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 97
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы
В современных быстроменяющихся рыночных условиях персонал
организации становится стратегическим ресурсом, играющим роль
ключевого фактора её конкурентоспособности. Данную тенденцию можно
наблюдать в разных отраслях народного хозяйства, в том числе и
общественном питании. Вклад персонала в успешность компании не
подвергается сомнению.
Однако на практике эффективная работа организации определяется не
только высоким профессионализмом сотрудников. Первоочередное значение
имеет организация процессов управления трудовыми ресурсами. HR-
менеджмент должен использовать передовые технологии в подборе,
адаптации, мотивации, оценке и обучении персонала.
Успешные компании характеризуются тем, что в них система
управления персоналом (СУП) направлена на превращение работника из
пассивного элемента производственной структуры в главную движущую
силу производства, фактор конкурентоспособности компании на рынке.
Менеджеры современных предприятий находятся в постоянном
поиске решений, позволяющих повысить конкурентоспособность своей
компании. Значительные возможности в этом направлении предоставляют
методы и технологии мотивации персонала.
Мотивация работников осуществляется посредством стимулирования
– системной работы HR-менеджмента, руководителя и компании в целом,
направленной на активизацию мотивов работников. Другими словами,
стимулирование в коммерческой организации – это создание условий, когда
у работника пробуждаются его собственные мотивы, т.е. внутренние
импульсы – причины, побуждающие его к действию, согласованному с
целью самой коммерческой организации. Мотивированный работник
работает с большой производительностью, добросовестно относится к
исполнению своих обязанностей, лоялен к своей компании. Для компании
6
грамотно организованная система стимулирования означает организацию
управления по целям, росту конкурентоспособности и прибыли.
Своевременное развитие системы стимулирования позволяет обеспечить
конкурентоспособность компании на рынке труда и привести стимулы в
соответствие со стратегией её развития.
Вопросами мотивации и стимулирования работников занимались
такие ученые и специалисты как А.В. Гусева, С. Иванова, А.Я. Кибанов,
С.В. Кульков, А.П. Радкевич, Дж. Салливан, Н.Ф. Терегулова, В.И. Герчиков,
Л. Чернышова и др.
Интерес к этой теме не угасает и в наши дни. Поэтому тема является
актуальной с теоретической точки зрения.
В исследуемой организации наблюдаются проблемы, связанные с
плохой мотивацией – высокая текучесть работников и ухудшение качества
труда. Эти проблемы необходимо решать. Поэтому тема работы актуальна и
с практической точки зрения.
Объект исследования: ООО «Александра» – малое предприятие
сферы общественного питания.
Предмет исследования: проблемы мотивации персонала ООО
«Александра».
Целью выпускной квалификационной работы является оценка
эффективности действующей в организации системы стимулирования
сотрудников и разработка направлений ее совершенствования.
Задачи работы:
- дать характеристику экономической сущности мотивации труда
персонала;
- систематизировать современные задачи и методы мотивации
персонала;
- обобщить методологии анализа мотивации персонала организации;
- дать организационно-экономическую характеристику объекта
исследования;
7
- провести анализ кадрового состава организации;
- провести анализ факторов и методов мотивации труда в коллективе
ООО «Александра»;
- провести анализ системы мотивации персонала организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов и
системы мотивации сотрудников;
- оценить эффективность предлагаемых мер.
В работе использованы следующие методы исследования:
- формализованные методы анализа внутренних документов компании
(индукции, дедукции);
- статистические методы анализа кадровой отчетности;
- социально-психологические методы (наблюдение, опрос и др.);
- метод стратегического анализа (SWOT).
Информационной базой аналитической части ВКР являлась отчетность
компании, внутренние документы.
В качестве теоретической базы использованы учебники, монографии,
статьи периодической печати, авторефераты диссертаций, электронные
источники по теме исследования.
Нормативная база исследования: Трудовой кодекс РФ, экспертные и
статистические нормы текучести для отрасли предприятия.
Теоретическая значимость работы заключается в разработке
концепции для совершенствования системы мотивации персонала.
Практическая значимость: результаты, полученные в практической
части работы, могут быть внедрены в систему управления персоналом
компании ООО «Александра» для решения выявленных проблем.
Выпускная квалификационная работа изложена на 80 страницах
машинописного текста (без приложений), содержит 15 рисунков, 21 таблицу.
В библиографическом списке 54 источника. Имеется 6 приложений.
Содержание состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников
и приложений.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Экономическая сущность мотивации труда персонала
В современном бизнесе пришло признание того, что управление
персоналом – одна из важнейших функций менеджмента. Люди создают
новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют
финансы, становясь ключевым ресурсом, способным к постоянному
совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива
безграничны.
Современная парадигма управления персоналом расценивает
персонал как важнейший ресурс или даже капитал организации. В условиях
рыночной экономики качество управления человеческими ресурсами
приобретает все более важное значение и становится одним из ведущих
факторов развития компании. Опыт передовых предприятий убедительно
демонстрирует преимущества инновационных подходов в управлении
персоналом, открывающих организаторский, творческий и интеллектуальный
потенциал работников. Известная фраза «Кадры решают все» сегодня звучит
как никогда актуально для любой компании. А следовательно, расходы на
персонал в передовых компаниях оцениваются не как затраты, а как
инвестиции
1
.
Стремительное развитие цивилизации заставляет современные
коммерческие организации все время находиться в поиске новых подходов к
управлению персоналом и его мотивации. Изменяются потребности, растет
уровень образования людей, появляются новые ценности, меняются условия
жизни и социальные ожидания людей. В результате ученые и практики
наблюдают, что эффективные некогда подходы к мотивации перестают быть
1
Шульгина Е. Человеческий ресурс или человеческий капитал? / Е. Шульгина, Е.
Сосновцева // HR Лига. – [Электронный ресурс]. URL:
http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=11832.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3884