Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Александра"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
Методы мотивации персонала – это способы организации мотивации.
Содержание методов раскрывается в технологиях – конкретных
практических рекомендациях решения тех или иных задач мотивации труда
персонала.
Методы мотивации подразделяются на материальные,
нематериальные (условно нематериальные) и принудительные (рис. 2).
Рисунок 2. Методы мотивации персонала
10
Материальные методы основаны на принципе повышения
материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
Нематериальные – на применении нематериальных или условно
10
Панферова Е. В. Анализ инструментов стимулирования как определяющего
аспекта управления персоналом / Е. В. Панферова, П. С. Резухин // Взгляд молодых
ученых на проблемы устойчивого развития : сборник научных статей по результатам III
Международного конгресса молодых ученых по проблемам устойчивого развития / кол.
авторов ; под ред. Г.В. Кузнецова, С.В. Городничев. В 10 т. Т. 3. – М.: РУСАЙНС, 2017. –
С. 329-337.
Методы мотивации персонала
Материальные:
- премирование, вознаграждение;
- применение стимулирующих
форм оплаты труда: повременно-
премиальной, сдельно-премиальной;
- зависимость заработанной
платы от должности, квалификации,
образования, стажа, количества и
качества затрачиваемого труда;
- соревнования за
высокопроизводительный труд и
материальное стимулирование по
его результатам;
- премии по результатам проекта
или инновационные идеи;
- надбавки за исполнение
дополнительных функций —
наставника, внутрикорпоративного
тренера, участие в маркетинговых
мероприятиях и т.д.;
- доплаты за
внеурочно отработанное
время.
Условно нематериальные
- занесение в кадровый
резерв и реализация
возможности продвижения по
карьерной лестнице;
- повышение квалификации
сотрудника, обучение;
- предоставление
свободного времени;
- предоставление жилья;
- социальный пакет, т.е.
комплекс дополнительных
льгот и услуг.
Нематериальные
- похвала;
- присвоение виртуальных
или реальных статусов («ас
продаж», эксперт, лучший
наставник и т.д.);
- доска почета и др.
Принудительные
- депремирование
(экономическое
принуждение);
- административное
принуждение;
- понижение в должности.
15
нематериальных (затраты на них несёт компания) стимулов. Принудительные
– основаны на экономических и административных ограничениях.
Достоинства принуждения, как метода мотивации: простота и
универсальность, небольшие затраты, оперативность. Однако
принудительными методами, несмотря на лёгкость внедрения, не стоит
злоупотреблять, так как они могут вызвать реакцию протеста
11
.
В современном бизнесе наибольше значение отдаётся материальным и
нематериальным методам. Материальная мотивация – это всё, что относится
к материальному вознаграждению за труд. Оно может быть прямым и
непрямым. Нематериальная мотивация не предполагает передачу
сотрудникам явных материальных ценностей и благ. Однако для самой
компании она может стоить денег.
Основные принципы правильно организованного вознаграждения
представлены в табл. 1.
Таблица 2
Принципы вознаграждения
12
Правильное
вознаграждение
Неправильное
вознаграждение
- справедливость;
- соответствие
потребностям работников;
- значимость для
работников;
- прозрачность и
- не справедливость;
- не соответствие
потребностям работников;
- не значимость для
работников;
- непрозрачный и
11
Панферова Е. В. Анализ инструментов стимулирования как определяющего
аспекта управления персоналом / Е. В. Панферова, П. С. Резухин // Взгляд молодых
ученых на проблемы устойчивого развития : сборник научных статей по результатам III
Международного конгресса молодых ученых по проблемам устойчивого развития / кол.
авторов ; под ред. Г.В. Кузнецова, С.В. Городничев. В 10 т. Т. 3. – М.: РУСАЙНС, 2017. –
С. 329-337.
12
Деминг Эдвардс. – [Электронный ресурс]. URL:
http://voznjak.com/content/edvards-deming.
16
понятность механизма
формирования
вознаграждения;
- согласованность
вознаграждения с целями и
задачами организации;
- возможность
управления вознаграждением
со стороны работника и
организации
непонятный механизм
формирования
вознаграждения;
- цели и задачи
организации либо не
определены, либо не
соответствуют системе
вознаграждения;
- работник не имеет
возможности влиять на
показатели
Данные правила целесообразно использовать при оценке качества
организации стимулирования. Почти всегда проблемы просматриваются
именно в этом списке.
Существует три принципиальных подхода формирования системы
оплаты труда
13
:
- оплата по компетенциям,
- оплата за результат,
- оплата за ценность труда (должность, рабочее место).
У каждого из подходов есть свои достоинства и недостатки. Поэтому
в каждом случае нужно выбирать. В современных условиях руководители и
работники должны иметь чёткое представление о том, как происходит
формирование заработной платы и какие у работника возможности влиять на
её размер. Для этой цели применяются различные технологии формирования
заработной платы: традиционная (повременная, сдельная и др.), грейдинг,
система ключевых показателей эффективности (KPI).
Последние две технологии рассмотрены далее более подробно.
13
Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография /
О. Л. Чуланова. – М.:ИНФРА-М, 2014. – 122 с.
17
Далее рассмотрим некоторые инновационные технологии мотивации.
1) Ключевые показатели эффективности (KPI – Key Performance
Indicators). KPI – это современная технология организации вознаграждения,
основанная на принципах прозрачности и соотнесения целей организации с
потребностями работников. KPI используют при формировании зарплаты и
для оценки эффективности выполняемых действий. Система KPI имеет
много общего с плановым подходом с особенностью, состоящей в привязке
показателей работы каждого сотрудника к общим KPI всей компании (таким,
как прибыль, рентабельность или капитализация)
14
.
На рис. 3 показано соотношение KPI, целей, стратегии и понимания
бизнес-процессов, место показателей KPI в структуре бизнес-процессов с
применением управления по целям, то есть с использованием принципов
формирования, постановки, контроля и анализа достижения целей. Из
рисунка вы видите, что для определения KPI сначала необходимо определить
цель.
Рисунок 3. Место KPI в структуре бизнес-процессов
15
KPI представляет собой систему, используемую для достижения
главных целей любого бизнеса, таких как привлечение и удержание
потребителей (клиентов), рост профессионализма сотрудников, увеличение
доходов и снижение затрат.
14
Панферова Е. В. Анализ практик применения инновационных методов
стимулирования персонала в России и за рубежом / Е. В. Панферова, С. В. Городничев //
Взгляд молодых ученых на проблемы устойчивого развития : сборник научных статей по
результатам III Международного конгресса молодых ученых по проблемам устойчивого
развития / кол. авторов ; под ред. Г.В. Кузнецова, С.В. Городничев. В 10 т. Т. 3. – М.:
РУСАЙНС, 2017. – С. 309-315.
15
Составлено автором.
18
Качественно внедрённая система KPI помогают решить множество
проблем, начиная со снижения текучки кадров, заканчивая повышением
прибыли.
Опубликовано немало примеров успешного внедрения KPI в самых
различных предприятиях
16
. Относительно конкретики показателей для
предприятий общественного питания можно разделить показатели на
группы:
1) качество (жалобы, брак, отказы);
2) эффективность бизнес-процессов (выполнение плана, оборот,
количество клиентов, коэффициент загрузки мощностей);
3) издержки (удельные затраты на одну операцию).
Данный подход можно взять за основу для разработки собственных
KPI для предприятия общественного питания.
2) Грейдинг (англ. Grading, выравнивание, упорядочивание) – система
вознаграждений на основе балльно-факторного метода. Грейдинг – это
построение иерархии работников в зависимости от их важности для
компании. Грейдирование позволяет систему вознаграждений сделать более
эффективной, фонд оплаты труда распределять более рационально
17
.
Применение грейдов даёт компании имидж серьёзной организации
среди потенциального персонала на рынке труда, позволяет привлекать
высококлассных сотрудников.
С помощью метода грейдинга, можно, например, решить такую
задачу мотивации, как организация социального пакета. Так же, как и другие
формы вознаграждения, социальный пакет должен формироваться исходя из
принципов справедливости и прозрачности. Для этого можно использовать
систему бонусов на основе грейдинговых баллов.
16
Алексеенко Т. Построение системы KPI подразделений логистики от А до Я. –
[Электронный ресурс]. URL: https://trademaster.ua/logistic/1626.
17
Воронина Л. П. Система грейдирования как инструмент управления трудом
персонала ООО «Уралкалий – Ремонт» / Л. П. Воронина, М. А. Язева // Журнал «Вопросы
управления». – [Электронный ресурс]. URL: http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2013/04/31/.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3884