Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере РУП "Белоруснефть")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
44
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА РУП «РУП
«БЕЛОРУСНЕФТЬ»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов
материальной мотивации персонала предприятия
Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с
помощью специальных методов и предлагается следующая
последовательность действий (рисунок 9).
Рисунок 9 – Этапы разработки системы стимулирования
персонала РУП «Белоруснефть»
Этапы разработки системы стимулирования персонала РУП
«Белоруснефть»
1. Обучающий семинар для руководства РУП «Белоруснефть»
2. Диагностика системы стимулирования персонала РУП
«Белоруснефть»
3. Анализ существующей системы оплаты труда РУП «Белоруснефть»
4. Разработка и обоснование постоянной части заработной платы РУП
«Белоруснефть»
45
Во-первых, сначала полезно провести обучающий семинар для
руководства РУП «Белоруснефть», посвященный вопросам мотивации,
стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у
сотрудников на достижение целей компании – это задача руководителя.
Поэтому руководство организации РУП «Белоруснефть» должно быть
ознакомлено с основными теоретическими концепциями и практическими
подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей
повседневной деятельности. Главная цель семинара – мобилизовать и
настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без
непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение
новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и
неэффективно.
Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы
стимулирования персонала РУП «Белоруснефть». Данный этап выполняется
с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа
реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих
должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики
проводится анализ смежных областей, таких, как особенности
организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий
труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с
руководителями и сотрудниками.
В-третьих, необходимо изучить особенности существующей системы
оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей
доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда
работников. При этом учитываются существующая практика, возможности
организации, цены регионального рынка труда, запросы работников,
социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты
труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и
трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых
46
работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия
труда).
В-четвертых, проводятся разработка и обоснование постоянной части
заработной платы РУП «Белоруснефть». На данном этапе определяются или
корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели
результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые
условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут
использоваться различные методы, такие, как ранжирование и
классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).
Анализ системы мотивации, существующей в РУП «Белоруснефть»,
показал, что необходимо развивать систему материального стимулирования
персонала. В связи с чем, предлагается внедрить систему мотивации
персонала, основанную не на штрафах, а на премировании.
Предлагается следующий подход к оплате труда специалистов РУП
«Белоруснефть».
Зарплата должна складываться из двух основных частей:
условно-постоянная, зависящая от уровня квалификации и
качества работы (достижение поставленных целей);
переменный, зависящий от уровня продаж.
Соотношение этих частей должно регулироваться на основе ряда
критериев:
квалификации (специализации) сотрудника:
сотрудник, занимающий руководящие должности;
рядовые сотрудники и другое.
Исходя из этого, в современных условиях целесообразно иметь
следующее соотношение (постоянная / переменная части):
сотрудник, занимающий руководящие должности: 50/50;
рядовые сотрудники: 85/15.
47
Наиболее целесообразно использовать «комиссионные» с дохода
(комиссионные с доли возмещения издержек).
Разница между выручкой и переменными издержками (доля
возмещения издержек) является интегральным показателем эффективности
деятельности предприятия.
Данный подход не требует дополнительных средств, так как
постоянный компонент рассчитывается как для любого работника
предприятия, переменный постоянно зависит от прибыли предприятия. В то
же время, создание системы, позволяющей реально и достаточно
значительно увеличить свой доход, позволит эффективно мотивировать
работников РУП «Белоруснефть».
Основными задачами при использовании данного метода будут:
обеспечение справедливости в определении процента
комиссионных с точки зрения, как менеджмента, так и работников РУП
«Белоруснефть»;
определение соотношения постоянной и переменной
составляющей, когда последняя становится стимулом для работника;
реализация системы при получении прибыли на основе доли
возмещения издержек;
Таким образом, предлагается в целях создания эффективной системы
оплаты труда осуществить действия в направлении обеспечения
дифференциации оплаты труда: то есть отдельно обеспечивать аппарат
управления и специалистов РУП «Белоруснефть».
РУП «Белоруснефть» необходимо установить такой уровень объема
продаж, который позволит выйти на безубыточный уровень работы. Что бы
вернутся к уровню прибыли 2017 году, каждый месяц минимальный прирост
выручки (48 тыс. руб.) должен составлять 2 % прироста. Ожидается что это
позволит повысить уровень мотивации сотрудников, так как они будут
48
получать дополнительный процент к своей заработной плате, в зависимости
от роста выручки.
В таблице 3 отражена система переменной части заработной платы
работников РУП «Белоруснефть»
Таблица 3
Система переменной части заработной платы работников
РУП «Белоруснефть»
Ежемесячный прирост
выручки, %
Специалисты
Торговый персонал
2
10 %
15 %
2,2
12 %
17 %
2,5
12,5 %
17,5 %
2,8
13 %
18 %
3,0
13,5 %
18,5 %
РУП «Белоруснефть» можно предложить организовать систему оплаты
труда работников на основе бестарифной системы как альтернативы
тарифной системе оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда позволяет повысить материальную
заинтересованность работника и стимулирующую роль заработной платы,
индивидуализировать оплату труда.
Бестарифная система оплаты труда основана на распределении между
работниками средств, составляющих фонд заработной платы на предприятии,
в зависимости от различных критериев. Бестарифная система оплаты труда
предполагает использование иного термина нежели тарифная ставка (оклад).
Однако данная терминология сохранена и в Указе 181
9
. Более того, ст. 61
ТК
10
содержит положение, в соответствии с которым оплата труда
работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных
ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или
9
Указ № 181 от 10.05.2011. «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в
области оплаты труда»
10
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК РБ) 26 июля 1999 г. № 296-З с изменениями и дополнениями
от 17.07.2018 № 124-З
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3869