Дипломная работа: Анализ методов оценки персонала организации на примере организации ИП "В.Н. Бережной"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
указанные тесты могут иметь диагностические и терапевтические цели. Эти
клинические инструменты используются, например, при оценке работников
правоохранительных органов, военных и силовых структур, работников
АЭС.
Тесты на честность. Это особый тип личностного теста. Меры
честности и добросовестности можно разделить на два типа.
открытые тесты измеряют вовлеченность и отношение к воровству и
правонарушениям сотрудников. Тесты обычно запрашивают мнение
работника о частоте и степень кражи сотрудников, снисхождения или
серьезности отношения к воровству и рационализации кражи. Они
также включают прямые вопросы о признании или увольнении за
кражу или другие незаконные действия;
закрытые тесты, как правило, содержат замаскированную цель,
вопросы для оценки ряда черт личности. Эти черты обычно связаны с
широким диапазон контрпродуктивного поведения сотрудников,
например, неподчинение, чрезмерные прогулы, дисциплинарные
проблемы и злоупотребление психоактивными веществами.
Требования к уровню образования и опыту (включая лицензирование и
сертификацию).
Такие требования более распространены на технических,
профессиональных и руководящих должностях. Определенные требования к
лицензированию, сертификации и образованию закреплены законом, как в
случае водителей грузовиков и врачей. Это делается для проверки
минимальной компетентности и для защиты общественной безопасности.
Проверка рекомендаций, характеристик и требований к должности.
Рекомендации и контрольные проверки часто используются для
проверки данных об уровне образования, опыта работы и профессионализма
работника, Использование этих мер может служить двум важным цели:
обеспечивают стимул для соискателей быть более честными с
информацией, которую они предоставляют;
гарантируют защиту от потенциально случайных,
роботизированных поисков о найме.
Медицинское обследование. Медицинское обследование используется,
чтобы определить, человек может безопасно и достойно выполнять
конкретную работу или нет. Медицинское обследование может также быть
частью процедуры для поддержания всестороннего плана охраны труда
сотрудников.
Тесты на наркотики и алкоголь. Работодатель может запрещать
употребление алкоголя и запрещенных наркотиков на рабочем месте.
Вывод:
Сущность оценки персонала состоит в использовании эффективных
инструментов оценки, которое снизит степень ошибки при принятии
решений о найме. Хорошо развитые инструменты оценки позволяют
компаниям конкретно ориентироваться на те компетенции и навыки, к
которым они стремятся. Это помогает обеспечить ценность процессу
принятия решений. Ошибки отбора и оценки персонала оказывают
финансовое и практическое воздействие на конкурентоспособность и
жизнедеятельность организации.
Ошибки оценки персонала могут иметь последствия для всего
предприятия, такие как жалобы на обслуживание клиентов, увеличение
несчастных случаев и травм, связанных с работой, высокий абсентеизм
(безразличие), плохое качество работы, увеличение оборота или ущерб
репутации агентства.
Хорошая оценка принесет пользу сотрудникам, которые испытывают
большую организационную приверженность и удовлетворенность работой,
потому что они соответствуют рабочим местам, для которых они хорошо
подходят.
1.2 Методы оценки персонала организации
Первоначальным методом оценки персонала организации следует
назвать анализ работы. Эффективная оценка персонала предполагает
системный подход к сбору информации о квалификациях соискателей.
Факторы, способствующие успешному выполнению работы
(например, устное общение, решение проблем), определяются с помощью
процесса, называемого анализом работы.
Анализ работы определяет обязанности, выполняемые на работе, и
компетенции, необходимые для эффективной работы. Тесное базирование
оценки персонала на результатах анализа работы делает связь между
требованиями к работе и инструментами оценки персонала более
прозрачной, тем самым улучшая воспринимаемую справедливость процесса
оценки.
Вообще говоря, инструмент оценки – это любой тест или процедура,
применяемая к людям для оценки их профессиональных компетенций,
интересов или пригодности к работе.
Точность, с которой оценки кандидатов могут быть использованы для
прогнозирования эффективности работы, является наиболее важной
характеристикой инструмента, называемой прогностической валидностью
11
.
Не все инструменты оценки подходят для каждой работы и
организации. Учреждения должны учитывать ряд факторов при определении
наиболее подходящей стратегии оценки конкретной ситуации. Эти
соображения включают графики заполнения должностей, имеющийся
персонал и финансовые ресурсы, число должностей, которые необходимо
заполнить, а также характер и сложность работы, выполняемой на
должностях, которые необходимо заполнить. Вкратце, первым шагом к
созданию эффективной оценки персонала является проведение (или наличие)
достоверного анализа текущей работы .
11
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). Обоснованность и полезность методов отбора в психологии
персонала: практические и теоретические последствия 85-летних результатов исследований.
Психологический Бюллетень, 124, 262-274.
Второй шаг заключается в использовании информации, собранной из
анализа работы, для создания оценки, используемой для отбора или оценки
кандидатов (популярным вариантом является профессиональная анкета).
После завершения первоначального скрининга можно использовать
другие методы оценки, которые могут быть более ресурсоемкими, например
структурированные интервью.
Вывод:
Большинство методов оценки в этом разделе требуют значительной
разработки тестов и экспертных знаний по измерениям для разработки
собственными силами. Специалисты по измерениям могут помочь в выборе
или разработке достоверных, справедливых и эффективных инструментов
оценки для удовлетворения конкретных потребностей работодателей.
1.3 Особенности современных методов оценки персонала
Оценка персонала представляет собой систематический подход к
сбору информации об отдельных лицах. Эта информация используется для
принятия решений о трудоустройстве или карьере кандидатов и сотрудников.
Оценка проводится с какой-то конкретной целью. Например, вы, как
работодатель, можете провести оценку персонала, чтобы выбрать
сотрудников для работы. Профессиональные консультанты могут проводить
оценку персонала, чтобы обеспечить профессиональную ориентацию
клиентов.
Все инструменты оценки, используемые для принятия решений о
трудоустройстве, независимо от их формата, уровня стандартизации или
объективности, подчиняются профессиональным и правовым стандартам.
Например, как оценка резюме, так и использование стандартизированного
теста достижений должны соответствовать действующему законодательству.
Инструменты оценки, используемые исключительно для карьерных
исследований или консультирования, обычно не соответствуют одним и тем
же правовым стандартам.
Каждый метод служебной аттестации имеет свои сильные и слабые
стороны, может подходить для одной организации и не подходить для
другой. Таким образом, не существует единого метода оценки, принятого и
используемого всеми организациями для оценки эффективности работы
своих сотрудников.
Все методы оценки, разработанные до сих пор, были
классифицированы разными авторами по-разному.
В то время как Деценцо и Роббинс
12
классифицировали методы
оценки на три категории: абсолютные методы, относительные методы и
объективные методы;
Асватхаппа классифицировал их на две категории, ориентированные
на прошлое и ориентированные на будущее
13
.
М. Карел классифицировали все методы оценки в категории:
рейтинговые шкалы, сравнительные методы, критические инциденты, MBO и
комбинированные методы
14
.
Рок и Левис классифицировали методы в две широкие категории:
узкая интерпретация и широкая интерпретация
15
.
Битти и Шнайер разделили различные методы оценки на четыре
группы: сравнительные методы, абсолютные методы, целеполагание и
прямые индексы
16
.
Более широко используется классификация методов оценки на две
категории, а именно, традиционные методы и современные методы, дано
Штраусом и Сэйлсом
17
.
12
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и
результатов деятельности подразделений службы Управления персоналом: Учебно-практическое пособие /
Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2018. - 72 c.
13
Апенько, С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях : [моногр.] /
С.Н. Апенько; Федер. агентство по образованию, Омск. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского, Междунар.
обществ. организация "Акад. труда и занятости". - М. : Изд-во ОмГУ: Информ-Знание, 2015. - 563с.
14
Моргунов, Евгений Борисович . Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учеб. для акад.
бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Юрайт, 2015. - 561 с.
15
Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы
сбалансированных показателей; Финансы и статистика - , 2017. - 224 c.
16
Реймаров Г. А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда; ЛКИ
- Москва, 2016. - 424 c.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3890