Курсовая работа (т): Антикризисное управление персоналом организации

Рис 3.2.2. Ступени профессионального развития

Рис 3.2.3. Ступени профессионального развития

Таким образом, внедрение указанной системы мониторинга поможет адекватно оценить уровень подготовленности, адаптированности персонала, сделает ее наименее болезненной процедуру сокращения численности персонала, либо перераспределения инженера технического отдела на другую должность.

3.3 Оценка эффективности антикризисного предложения

При построении процедуры антикризисного управления персоналом организации следует учитывать, что суммарные затраты на антикризисные мероприятия, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты компенсационные выплаты сокращенному персоналу. Согласно проведенным исследованиям, оптимальное соотношение затрат на поиск к затратам на антикризисные мероприятия, условно определим 3:1. Так как вариант антикризисного предложения, составляют затраты фонда рабочего времени менеджеров по управлению персоналом.

Измерить в количественных показателях эффективность системы антикризисного управления персоналом организации возможно при тотальном мониторинге каждого сотрудника, подразделений организации собственно организацию в целом.

Но качественные показатели налицо, в результате внедрения системы антикризисного управления персоналом:

Уменьшается "бессмысленная" ротация кадров.

Повышается выносливость персонала в условиях риска возникновения кризиса

Быстрее проходит период решения кризисных ситуаций в управлении персоналом.

Успешнее формируется кадровый резерв.

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективного процесса антикризисного управления персоналом организации, Чусовская дистанция электроснабжения смогла получить следующий результат:

1. Снижение издержек по перемещению персонала;

2.Снижение количества увольнений сотрудников, по инициативе работодателя;

. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для персонала.

. Потенциально увеличить приток молодых специалистов из профильных ВУЗов.

. Положительную динамику качества персонала.

.Увеличение предложений рационализаторской деятельности области антикризисного управления персоналом.

.Максимально раскрыть профессиональный уровень и мотивационный потенциал менеджеров по управлению персоналом.

В результате проведенных мероприятий по антикризисному управлению персоналом организации, Чусовская дистанция электроснабжения в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс исследования персонала с помощью мониторинга профессиональной деятельности по модулям в данной организации можно считать действительно эффективным антикризисным решением.

Заключение

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера - демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Непосредственно антикризисное управление в трудовом коллективе осуществляет служба управления персоналом.

Критерии эффективности антикризисного управления персоналом оцениваются при помощи мониторинга профессиональной деятельности по критериальным модулям.

В работе было рассмотрено предприятие Чусовская дистанция электроснабжения - структурное подразделение холдинга ОАО "РЖД".

По результатам анализа, проведенного в работе, можно сделать вывод, что предприятие на данный момент полностью обеспечено трудовыми ресурсами. Увеличение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса ИТР в составе персонала. Повышение численности специалистов является результатом повышения специалистами квалификации. Только 21% рабочих имеет второй - третий разряд, что обусловлено молодостью коллектива. Но имеется тенденция развития качества персонала за счет повышения квалификации персонала рабочих профессии и улучшения динамики получения высшего образования специалистов.

В работе был предложен поэтапный план принятия антикризисных решений. Внедрение разработанной системы антикризисного управления персоналом позволяет привлечь персонал всех уровней при проведении коллективных собраний подразделений и тренингов среди руководящего состава Чусовской дистанции электроснабжения.

Далее были определены возможности и угрозы реализации предлагаемой программы. Целью предлагаемой программы является ускорение, упрощение и систематизация процесса антикризисного управления персоналом и формирование общего информационного поля организации.

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективного процесса антикризисного управления персоналом организации, Чусовская дистанция электроснабжения смогла получить следующий результат:

. Формирование кадрового резерва

. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для персонала.

.Увеличение предложений рационализаторской деятельности области антикризисного управления персоналом.

.Максимально раскрыть профессиональный уровень и мотивационный потенциал менеджеров по управлению персоналом.

Список используемой литературы

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник - Москва, Инфра-М, 2009г. С.85-636

Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник - Москва, Инфра-М, 2003г. С.238

Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент - Минск, ФУАинформ, 2002г. С.44

Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник - СПб, издательство Смольного университета, 2000г. С.52-58

Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций - Санкт-Петербург, Политехника, 2000г. С.12-22

Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2002г. С.14-15

Официальный сайт ОАО "РЖД" <http://rzd.ru>

Документация и кадровая отчетность Чусовской дистанции электроснабжения за 2011-2012 годы

Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. - 2003. - № 12. - С. 83.

Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт, 2011. - С.236

Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Управление персоналом. - 2010. - № 8. - С. 82-86.

Погодина Г. Рекомендации по разработке положения об адаптации персонала // http://www. delurad.ru/documents/catalog_40/ - в свободном доступе