Министерство образования Республики Беларусь
Учреждение образования «Гомельский государственный университет имени Франциска Скорины»
Заочный факультет
Кафедра
экономики и управления производством
Курсовая работа
Дифференциация
заработной платы: ее необходимость, объективные и субъективные факторы
Исполнитель:
студентка группы ЭУ-42 О.В. Лебедева
Научный руководитель:
старший преподаватель Т.М. Тимошенко
Гомель 2009
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
. Теоретические основы дифференциации заработной платы
.1 Сущность и роль заработной платы
.2 Тарифная система - основа дифференциации заработной платы
.3 Объективные и субъективные факторы дифференциации
. Дифференциация заработной платы на предприятии РДАУП «Автобусный парк №1»
.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
.2 Анализ уровня дифференциации заработной платы на предприятии
. Основные направления совершенствования оплаты труда
Заключение
Список использованных источников
тарифная система дифференциация оплата труда
Введение
Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а, значит, напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.
Главная цель любого предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.
Все вышеперечисленное невозможно без внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.
В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, который формировал потребности и выпуск продукции, регулировал потребление, а так же заработную плату. В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда у производителей практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической и производственно-сбытовой стратегии каждого производителя становится повышение производительности труда, оптимизация организации заработной платы.
Одним из аспектов организации заработной платы на предприятии является ее дифференциация в зависимости от условий труда, квалификации, производительности и эффективности труда работника, его личностных качеств. В связи с этим возникает необходимость более высокой оплаты труда работающих, занятых на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями, правильного соотношения в оплате малоквалифицированного и квалифицированного труда, т.е. правильной дифференциации оплаты труда работников.
Так как, с одной стороны, чрезмерная дифференциация может привести к чрезмерному расслоению общества, возникновению социальной напряженности и недовольства в коллективе. А с другой, недостаточная дифференциация заработной платы ведет к уравниловке, возникновению демотивации труда, заработная плата утрачивает свою стимулирующую функцию.
Целью данной работы является рассмотрение
вопроса необходимости дифференциации заработной платы, ее объективных и
субъективных факторов.
1. Теоретические основы дифференциации заработной платы
1.1 Сущность и роль заработной платы
Заработная плата как экономическое явление возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда в результате совершенствования экономических отношений сформировались класс собственников средств производства, с одной стороны, и наемных работников, с другой.
Заработная плата стала тем экономическим средством, которое соединило интересы как ищущих работу, так и предлагающих ее.
Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Как социально-экономическая категория заработная плата рассматривается с точки зрения работника и нанимателя.
Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения уровня благосостояния его и его семьи, и работник стремится к ее увеличению.
Для нанимателя заработная плата - это средства расходуемые на привлекаемую рабочую силу, значительная составляющая издержек производства в себестоимости товаров и услуг, и в то же время это средство повышения эффективности производства. Поэтому наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту работников с целью создания мотивационных стимулов для заинтересованного исполнения ими своих профессиональных обязанностей и выпуска конкурентоспособной продукции. Это требует совершенства распределительных отношений, складывающихся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников.
Для такой оценки применяется целая совокупность показателей, которые должны характеризовать количество и качество труда и отражать объективно существующие в нем различия.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата это - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.[1, с.5]
Различают понятия номинальной и реальной заработной платы.
Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работниками за свой труд в соответствии с его количеством и качеством. В разные периоды товары имеют различную цену. В силу этого на одинаковую номинальную заработную плату в разные периоды можно приобрести различное количество товаров. Изменение размера номинальной заработной платы влияет на уровень реальной заработной платы.
Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести в данный период на получаемую ими сумму номинальной заработной платы. При определении размеров реальной заработной платы учитываются как величина денежной заработной платы, так и уровень цен на предметы потребления и услуги.
Кроме того, существует понятие минимальной заработной платы.
Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В ее состав не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.[2, с.48]
Экономическая основа минимальной заработной платы состоит в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечивать вознаграждение за наиболее простой и неквалифицированный труд, выполняемый в нормальных для здоровья условиях.
Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.
Основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, измерительно-распределительная, ресурсоразместительная и функция формирования платежеспособного спроса населения. [3, с.184]
Воспроизводственная функция определяет уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
Стимулирующая функция устанавливает уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда, обеспечивающим использование трудового и творческого потенциала работников. Дифференциация оплаты призвана обеспечивать рост производительности, прибыльность предприятия. Стимулирующий механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу.
Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (которая, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника).
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В Республике Беларусь государством предпринимался ряд мер, способствующих доведению доли тарифной части заработной платы до 70% в общей сумме заработка.
Измерительно-распределительная функция. С помощью этой функции происходит распределение фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
Ресурсоразместительная функция. Ее сущность состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. Стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение наемного работника с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
Функция формирования платежеспособного спроса населения. Так как платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Роль заработной платы, как средства простого возмещения затрат физической и интеллектуальной энергии и восстановления способности к труду, дополняется выполняемыми ею функциями:
расширенного воспроизводства человека как творческой личности;
стимула реализации всего спектра разнообразных потенциальных возможностей каждой личности.
Все эти функции находятся между собой в строгой зависимости. А это значит, что выполнение каждой последующей функции возможно только при условии реализации предыдущей. О конкурентоспособности, процветании предприятия нельзя говорить, если не решаются вопросы оптимизации уровня, дифференциации и роли заработной платы, не стимулируются ее важнейшие функции.
1.2
Тарифная система - основа дифференциации заработной платы
Заработная плата требует соизмерения различных видов работ, исходя из сложности и уровня квалификации работника, в чем и заключается основа ее дифференциации. Единство в оплате труда работников может быть обеспечено только в том случае, если величина минимальной оплаты и границы дифференциации по всем учитываемым показателям оценки трудового вклада осуществляются централизованно.
Тарифная система лежит в основе тарифной модели организации заработной платы. Такая модель характеризуется пофакторным подходом к оценке трудового вклада работника. Для оценки трудового вклада устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности и т.д.), а с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, расценки, оклады, доплаты, шкалы поощрения и т.д. ). Отдельно устанавливаются гарантийные и компенсационные выплаты. В этой совокупности элементов оценки трудового вклада тарифная система выступает в качестве базы, на которую опирается вся совокупность элементов оплаты. Экономическое назначение тарифной системы состоит прежде всего в том, что с помощью ее происходит дифференциация заработной платы по ряду объективных факторов, совокупность которых составляет качество труда и характеризуется сложностью выполняемых работ, условиями труда, интенсивностью труда. Кроме того, назначение тарифной системы заключается в выполнении воспроизводственной функции оплаты труда, в установлении определенного уровня гарантированности заработной платы. Тарифная система должна обеспечивать более высокую оплату труда работающих, занятых на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями, правильное соотношение в оплате малоквалифицированного и квалифицированного труда, учитывать значение отдельных отраслей экономики. Тарифная система оплаты труда является важнейшим инструментом, с помощью которого осуществляется политика заработной платы в Республике Беларусь. С ее помощью обеспечивается принцип - равная оплата за равный труд.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию (т. е. различие) и регулирование заработной платы работников в зависимости от сложности, условий, интенсивности труда, ответственности и значимости работы, природно-климатических условий. Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются:
тарифные сетки;
тарифные ставки;