Курсовая работа (т): Дифференциация заработной платы: ее необходимость, объективные и субъективные факторы

В большинстве промышленно развитых стран на динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный государством минимум заработной платы, который определяет размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников.

Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей. На цене труда отражаются происходящие в условиях HTР качественные изменения в его содержании и структурная перестройка народного хозяйства. Кроме того, дифференциация заработной платы может быть прямым результатом все еще практикуемой дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников.

На межгосударственную дифференциацию заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения.

Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.  Наличие национальных рынков дорогого и дешевого труда усиливает степень мобильности трудовых ресурсов, ведет к активизации миграционных процессов и влияет на дифференциацию заработной платы.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результаты хозяйственной деятельности предприятия, уровень его прибыльности;

кадровая политика предприятия;

- уровень безработицы в регионе, среди работников соответствующих специальностей;

влияние профсоюзов, конкурентов и государства;

- политика предприятия в области связей с общественностью и др.

В конечном счете (при наличии всех перечисленных факторов) уровень заработной платы объективно зависит от соотношения, складывающегося между спросом на определенный труд и его предложением (с точки зрения как качественных, так и количественных параметров).

В этой связи при выяснении структуры совокупной рабочей силы, принято подразделять ее на так называемые "неконкурирующие группы".

Каждая "неконкурирующая группа" может состоять из работников либо одной профессии, либо разных профессий при их одинаковой квалификации.  Деление на "неконкурирующие группы" достаточно условно и изменчиво. Причем не следует думать, что количество таких групп равно общей численности самих профессий, измеряемой сегодня десятками тысяч.

Во всех случаях выделения какой-либо "неконкурирующей группы" надо исходить из главного критерия - включаемые в нее работники практически не вступают в конкуренцию с работниками других групп (отсюда, кстати, и вытекает смысл самого их названия). В то же время в рамках отдельно взятой группы всегда есть возможность обнаружить специалистов высочайшего класса, стоящих по сути вне конкуренции. Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, ученых и изобретателей, она наглядно обнаруживается в спорте, в различных областях искусства и литературы.

И наконец, при рассмотрении дифференциации заработной платы необходимо обратить внимание на сложившиеся различия в оплате труда как по отраслям экономики, так и по профессиям. Об этих различиях свидетельствует, например, пестрая картина ставок заработной платы в сфере промышленного производства.

Дифференциация организаций, отдельных производств и видов деятельности по группам ставок обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности и другими факторами.

Рациональная организация оплаты труда в области ее дифференциации - позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной дифференциации заработной платы - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Таким образом, необходимо сделать вывод, что дифференциация заработной платы это объективный процесс характерный для рыночной экономики.

2. Дифференциация заработной платы на предприятии РДАУП «Автобусный парк №1»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

Республиканское дочернее автотранспортное унитарное предприятие «Автобусный парк № 1» является дочерним предприятием Республиканского автотранспортного унитарного предприятия «Гомельоблавтотранс» и основано на праве хозяйственного ведения.

Дата основания предприятия - апрель 1960 года.

Форма собственности - республиканская (дата регистрации: 17.11.2000г).

Учредителем предприятия является Республиканское автотранспортное унитарное предприятие «Гомельоблавтотранс».

Уставный фонд РДАУП «Автобусный парк № 1» - 3 млн. рублей.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, свой расчетный, валютный и иные счета, действует на принципах полного хозяйственного расчета, владеет имуществом на праве полного хозяйственного ведения, может от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

Юридический адрес предприятия - г. Гомель, ул. Барыкина, 134.

Имеются 3 подразделения, расположенных вне г. Гомеля - участок в г.п.Уваровичи, филиал «Чечерск», корпус (база отдыха) в санатории-профилактории РАУП «Гомельоблавтотранс» «Днепровские сосны» в Речицком районе Гомельской области. Филиал «Чечерск» является обособленным подразделением РДАУП "Автобусный парк № 1" не имеющим самостоятельного баланса и статуса юридического лица.

В состав РДАУП "Автобусный парк № 1" также входят станция диагностики, магазин, столовая, объект социальной сферы: общежитие.

Предметом деятельности Предприятия является обеспечение потребностей субъектов хозяйствования независимо от форм собственности и населения в грузовых и пассажирских перевозках, прочих услугах в соответствии с уставом.

Основным видом деятельности РДАУП «Автобусный парк № 1» является перевозка пассажиров автобусами во всех видах автобусного сообщения - маршрутные перевозки на городских, пригородных, междугородных и международных маршрутах, предоставление автобусов по заказам организаций и частных лиц. Кроме этого, осуществляется перевозка грузов грузовыми автомобилями по договорам с заказчиками транспортных услуг, производится ремонт, техническое обслуживание автобусов, грузовых и легковых автомобилей сторонних организаций и частных лиц, осуществляется гарантийное и сервисное обслуживание автомобилей МАЗ. Имеется станция диагностики, платная стоянка и мойка магазин, предоставляются площади в аренду.

В 2009г. в общем объеме выручки от реализации пассажирские перевозки занимают 89,8%, грузовые - 5,5%, прочие виды деятельности - 4,7%.

Результаты финансово-хозяйственной деятельности РДАУП «Автобусный парк № 1» за 2007-2009 г. приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Результаты финансово-хозяйственной деятельности РДАУП "Автобусный парк № 1"

Результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия за 9 месяцев 2009г. приведены в таблице (приложение В)

2.2 Анализ уровня дифференциации заработной платы на предприятии

Проведем анализ уровня дифференциации заработной платы на предприятии РДАУП «Автобусный парк № 1». На основании приложения В построим таблицу распределения среднемесячной заработной платы по категориям персонала.

Таблица 3 - Среднемесячная заработная плата по категориям персонала за 9месяцев 2008 - 9 месяцев 2009.

Как видно из таблицы 3, заработная плата работников предприятия за 9 месяцев 2009 года по сравнению с 9 месяцами 2008 года выросла не одинаково. Наибольшими темпами росла заработная плата рабочих - 130%, наименьшими - заработная плата руководителей, специалистов и служащих (112,9, 120,4 и 115,1 соответственно). Рост заработной платы обусловлен ростом тарифной ставки 1-го разряда, которая выросла на 35,6% и составляет 131133 рублей. Не одинаковое увеличение заработной платы связано с условиями премирования. Премия руководителей и специалистов связано с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия, тогда как у рабочих другие показатели премирования.

То что, заработная плата руководителей, специалистов и служащих росла меньшими темпами не означает, что они получают самую низкую заработную плату.

Сравним уровень среднемесячной заработной платы отдельных категорий работников с уровнем среднемесячной заработной платы в целом по предприятию. Результаты представим в виде таблицы.

Таблица 4 - Соотношение уровня среднемесячной заработной платы категорий работников с уровнем среднемесячной заработной платы по предприятию в целом.

Как видно из таблицы 4, значительно превышает уровень средней заработной платы по предприятию заработная плата водителей: 1-й колонны (на 35,9%), филиала Чечерск (на 33,5%), 3-й колонны (на 46,4%); руководителей (на 24,3%). По остальным категориям уровень среднемесячной заработной платы ниже этого показателя по предприятию в целом. Наиболее низкая заработная плата у вспомогательных рабочих (59,4% от уровня средней заработной платы по предприятию), служащих (58,2%), персонала неосновной деятельности: столовая - 51,4%, общежитие - 46,8%, база отдыха - 43,2%, стоянка - 40,0%, мойка - 31,6%.

Необходимо также отметить изменение соотношений в уровнях заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Повысился уровень заработной платы у водителей: филиала Чечерск - на 13,7 п.п., 3-й колонны и хозпарка - на 5,7 п.п.; у основных ремонтных рабочих - на 2,2 п.п.; у персонала общежития - на 8,3 п.п., столовой - на 3,4 п.п., магазина - на 17,1 п.п., базы отдыха - на 0,6 п.п.

В то же время отмечается снижение среднего уровня заработной платы у водителей: 1-й колонны - на 2,3 п.п., 4-й колонны (грузовой) на 3,1 п.п.; у вспомогательных рабочих - на 1,5 п.п., кондукторов на 3,1 п.п., руководителей - на 17,1 п.п., специалистов - на 5,5 п.п., служащих на - 6,7 п.п., у персонала станции диагностики - на 12,4 п.п., здравпункта - на 2,7 п.п., мойки - на 1,3 п.п., стоянки - на 0,4 п.п.

На основе распределений работников по размеру заработной платы рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы (на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом). Наиболее часто используются децильный и квартильный коэффициенты дифференциации, коэффициент фондов.

1. Децильный коэффициент дифференциации - отношение наименьшей среднемесячной заработной платы 10% наиболее высокооплачиваемых работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 10% работников с самой низкой заработной платой: