Лишь в данном случае руководство узнает о слабых местах работы сотрудников и успешно устранит их. Одним изучением результатов оценки качества труда персонала не обойтись. Уровень грамотности и квалификации работников нужно постоянно повышать, а также создавать для работы персонала благоприятные условия. Поощрение самых лучших является основой основ улучшения качества работы.
«Основные рабочие заняты технологическими процессами, изменяющими свойства, форму, структуру предмета труда. Вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в инструментальных, складских, ремонтных подразделениях. Так же, к рабочим принадлежит и младший обслуживающий персонал, занимающиеся оказанием услуг, которые не связанны с основной деятельностью предприятия. Это такие рабочие как, уборщики помещений, дворники, курьеры, водители автобусов, перевозящих сотрудников, работники производственной столовой и т.д.» [27].
Служащие реализовывают административные работы по организации административно-хозяйственных, снабженческих, юридических, финансово- бухгалтерских, управленческих и других процессов. «Служащие, преимущественно заняты умственным трудом и относятся к профессиональной группе лиц. Выделяют несколько подгрупп:
- руководители и их заместители;
- специалисты;
- прочие сотрудники, принадлежащие к служащим, осуществляющие оформление документов, контроль, хозяйственное обслуживание и учёт» [22].
«Занятие должности потребует обладания надлежащей профессией. Профессия - комплекс специальных теоретических познаний,
фактических способностей и навыка, приобретенных человеком вследствие особой подготовки и деятельность в этой сфере, позволяющей реализовывать подходящий тип работы, а кроме того род занятий. В пределах любой специальности акцентируются профессии связанные с исполнением наиболее узких функций. Практическая деятельность и опыт координируют знания, умения и навыки воедино, основывая квалификацию. Квалификация
- уровень профессиональной подготовки, необходимый для выполнения трудовых функций.
Различают квалификацию работника и работы. Квалификация работника представлена совокупностью полученных человеком профессиональных качеств, которые обусловлены уровнем специальных и общих знаний, навыков, а так же стажем работы на данной должности. Вторая - совокупностью к тем, кто её должен реализовывать.
Работнику квалификация присваивается особой комиссией в соответствие проверки знаний и опыта работы данного сотрудника, далее, юридически закрепляется в дипломах, свидетельствах и т.д.» [28].
Квалификация работника - это уровень его подготовленности к профессиональной деятельности. Трудовой кодекс определяет термин «квалификация работника» как уровень профессиональных знаний, навыков и умений работника, подтвержденный документами об образовании.
Основная цель мероприятий по профессиональной подготовке сотрудников - улучшение теоретических знаний и практических умений в рамках профессии.
«Основные проблемы увеличения производительности управления сотрудниками в обстоятельствах глобализации и интернационализации производственно-хозяйственной работы компаний и наиболее абсолютного использования кадровых возможностей получили особую значимость с целью успешной деятельности в конкурентоспособной войне» [20].
Структура персонала организации - ещё одна характеристика трудовых ресурсов, но уже качественная, просто выраженная в числовой форме - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо качественному признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Рассмотрим основные качественные признаки трудовых ресурсов, по которым рекомендуется делать анализ с целью выявления основных резервов и повышения эффективности использования трудовых ресурсов компании.
Начнём со структуры категорий трудовых ресурсов. Для оценки структуры персонала по категориям, оценивается доля основных рабочих, вспомогательных рабочих, руководителей и служащих в структуре персонала.
Анализ и оценка трудовых ресурсов по категориям помогает выявить - достаточно или недостаточно обеспечено предприятие производственными рабочими - основными и вспомогательными, насколько оно обеспечено служащими и нет ли переизбытка управленческого персонала компании.
«Трудовые ресурсы предприятия - важная и основополагающая составляющая его части, влияющая в целом на эффективность деятельности. Обобщающим показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда» [37].
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Рассматривая трудовые ресурсы как их способность давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, необходимо характеризовать все факторы, которые формируют такую способность. Для этого следует проанализировать величину ресурсов, так и их результирующие (системные) характеристики.
Уровень развития и качества трудовых ресурсов определяется совокупной способностью персонала предприятия к производству максимально возможного объема востребованных рынком товаров и услуг при обеспечении высокого уровня конкурентоспособности организации (предприятия) [34].
«В новых экономических условиях возникает необходимость разработки системы параметров, которые бы более полно отражали степень использования трудовых ресурсов, их потенциала и выявили их взаимосвязь. Эту систему можно представить в виде совокупности показателей, включающей уровень занятости трудоспособного населения, степень развития трудовых ресурсов, эффективность их использования» [28].
Существующие подходы к анализу использования трудовых ресурсов обычно включают три аналитических блока: анализ численности, состава, структуры и движения работающих; анализ производительности труда; анализ оплаты труда.
Содержание и состав вопросов, рассматриваемых трех выделенных блоков в учебниках по экономическому анализу традиционен.
Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина. Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения.
Одним из самых отслеживаемых показателей статистики человеческих ресурсов является половая структура организации, т.е. процентное соотношение мужчин и женщин. Важнейший показатель движения персона является текучесть кадров. Огромное значение в управлении текучести кадров имеет анализ и сбор информации о них.
Современная парадигмы сделала невозможным расчет традиционных показателей оценки использования рабочего времени и обусловила необходимость исследования трудового абсентеизма.
Показано, что использование в отечественной литературе термина «трудовой абсентеизм» характеризуется высокой теоретико- методологической и методической неопределенностью. На основе анализа и обобщения имеющегося отечественного и зарубежного опыта оценки использования рабочего времени дается авторская трактовка понятия
«трудовой абсентеизм». Предложена классификация видов и система показателей оценки трудового абсентеизма.
Рабочее время наряду с традиционными факторами производства относится к ключевому экономическому ресурсу, необходимому для производства товаров и услуг и способствующему повышению конкурентоспособности на всех уровнях управления.
Современная парадигма оценки использования рабочего времени сделала невозможным расчет традиционных показателей оценки рабочего времени и обусловила необходимость познания трудового абсентеизма.
Оценка трудового абсентеизма призвана быть основой профессионального подхода к инвестированию в эффективность труда, главным стимулом поиска и реализации долгосрочных конкурентных преимуществ ресурса рабочего времени в организации.
«Коэффициенту абсентеизма характерен процент производительного времени, который теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте» [32]. У показателя отсутствуют общепринятые нормативы, однако, в идеале он должен быть равен нулю. Ноль означает, что сотрудники в рабочее время занимались только своими непосредственными задачами и не тратили время на решение личных вопросов, не было заболевших и отсутствующих.
«Текучесть рабочей силы характеризуется количеством вновь зачисленных и вышедших на пенсию работников за определенный период, отнесенным к средней численности. Таким образом, текучесть кадров и текучесть кадров являются показателями, которые независимо характеризуют динамику труда. Коэффициент избыточной текучести рабочей силы определяется разницей между количеством уволенных работников с этого промышленного предприятия и числом работников, вернувшихся на это предприятие» [37].
Качественный отбор персонала играет существенную роль в его адаптации. Если описание рабочего места составлено некачественно, неправильно определены квалификационные требования, источники набора и методы отбора персонала, то сотруднику будет сложно адаптироваться в новых условиях.
1.3 Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов
Представление о сущности трудовых ресурсов предопределяет подход к анализу. Анализ показателей использования труда позволяет оценить наличие на предприятии необходимого персонала, определить соответствие профессионального персонала и уровень квалификации работников производственным требованиям, степень движения рабочей силы, определить причины отклонений от плановых показателей. разработка мер по повышению производительности труда и устранению непроизводительного рабочего времени.
Цель анализа предприятия является изучение результата ее использования, который выражается в обеспечении стабильной прибыли, платежеспособности, конкурентоспособности [27].
В анализе трудовых ресурсов предприятия Грищенко О.В. выделяет три направления, представленные в таблице.
|
Направление |
Содержание |
|
|
1. Анализ использования трудовых ресурсов |
Анализ обеспеченности организации персоналом Анализ уровня квалификации кадров Анализ движения кадров Анализ использования рабочего времени |
|
|
2. Анализ производительности труда |
«Анализ выполнения плана по производительности труда. Факторный анализ производительности труда. Резервы роста производительности труда» [37] |
|
|
3. Анализ оплаты труда. |
«Анализ состава и динамики фонда заработной платы. Факторный анализ фонда заработной платы. Анализ эффективности использования фонда заработной платы» [41] |
Оценка эффективности использования ресурсов - это многоэтапный процесс анализа затрачиваемых предприятием ресурсов на производство единицы продукции. Этот процесс включает изучение материальных, финансовых и трудовых ресурсов, используемых организацией в производственной деятельности.
Оценка результативности использования ресурса рабочей силы направлена на изучение следующих вопросов:
анализ численности персонала, его состав и квалификационный уровень, изучение возможностей для повышения профессиональных навыков, проверка информации о результативности использования рабочего времени;
исследование динамики, форм и причин, вызвавших движение рабочей силы, а также анализ исполнения установленной дисциплины труда;
изучение влияния численности сотрудников на показатели производства продукции, а также выполнение расчета и сопоставления рентабельности к затратам труда.
В качестве информационных источников для выполнения анализа выступает статистическая, оперативная и другая отчетная документация предприятия, которая содержит различные сведения о сотрудниках.
Кадры организации оцениваются по количественным показателям, для чего выполняется расчет списочной, среднесписочной и явочной численности сотрудников. Наряду с количественными показателями изучаются и качественные, которые характеризуют профессионально- квалификационный, образовательный, половозрастной состав кадров.
Изучение структуры кадров также позволяет проанализировать эффект от использования данного вида ресурсов. Анализ структуры кадров производится по каждому отдельному подразделению и отдельно взятому признаку (например, рабочий стаж или уровень квалификации). Также выполняется сопоставление выбранных в результате анализа показателей с уровнем продуктивности труда в определенном подразделении.
Учитывая условия современного развития экономики, важную роль играет постоянное отслеживание изменений показателей использования кадров, для чего используется многокомпонентная оценка.
Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда.
От эффективного использования материальных запасов предприятия зависит успешность его функционирования. И поэтому, анализ эффективности данного направления включает изучение таких аспектов:
разработка и внедрение мероприятий по использованию имеющейся ресурсной базы;