Подобная реструктуризация призывает существенные единовременные инвестиции, связанные с поиском специалиста на данную должность, первоначальной организацией его деятельности (обстановки кабинета, обеспечение необходимыми инструментами и техникой), а также увеличения ежемесячной статьи расходов, связанных с выплатой заработной платы.
Производительность труда характеризуется результативностью, эффективностью труда. При этом производительность труда может рассматриваться не как потенциальная способность труда, а как его результат.
По причине роста коэффициента текучести кадров можно сделать вывод о дестабилизации трудового коллектива и необходимости совершенствования системы найма и отбора персонала.
Выявлено, что одна из слабых сторон - отсутствие специалиста-конфликтолога в отделе кадров, что не позволяет эффективно достигать целей организации.
Специалисты отдела кадров заняты оформлением найма, увольнения и других кадровых движений. Деятельность по работе с персоналом не осуществляется.
Деятельность менеджера направлена, в первую очередь, на оптимизацию работы всех составляющих внутренней среды предприятия. А с повышением роли человеческих ресурсов в компании, необходимость в их совершенствовании возросла чрезвычайно. Методика кадрового аудита как механизма комплексной оценки и совершенствования системы управления человеческими ресурсами и, как следствие, всех остальных факторов внутренней среды организации.
Внутренняя среда организации - это совокупность внутренних элементов организации, функционирование и развитие которых является основным направлением менеджмента в организации. Автор предлагает ввести понятие томографической структуры внутренней среды организации, согласно которой внутренняя среда состоит из трех взаимовлияющих уровней (слоев). При этом внутренняя среда организации состоит из следующих элементов: в нижнем слое: предпринимательская ориентация, стоимость бизнеса; в среднем слое: человеческие ресурсы; в верхнем слое: организационная структура, финансовые ресурсы, организационная культура, технологии и материально-технологическая база, продукт деятельности. Внутренняя среда организации в значительной мере носит субъективный характер: она напрямую зависит от менеджера, его компетентности, силы воли, целеустремленности, уровня притязаний, умений и навыков в организации и ведении бизнеса.
Именно поэтому с точки зрения субъектов управления развитие внутренней среды является ключевым в процессе совершенствования всего предприятия в целом.
Под развитием внутренней среды организации, по мнению автора, следует понимать процесс совершенствования деятельности предприятия путем повышения эффективности функционирования элементов его внутренней среды.
В современных условиях бизнеса, когда для участников предпринимательской деятельности стало понятным, что именно человеческие ресурсы являются важнейшим фактором устойчивого развития предприятия, именно на этот элемент внутренней среды организации следует обратить особое внимание.
В этой связи необходимо разработать основные направления и технологии управления персоналом с учетом современных условий ведения бизнеса.
В современной теории менеджмента существует большое число методов анализа внутренней среды организации.
Под кадровым аудитом в современной практике понимается комплексная оценка человеческих ресурсов и системы управления персоналом на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин (с оценкой их влияния и значимости) возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами и/или человеческих ресурсов в соответствие с потребностями бизнеса.
Анализ российского и зарубежного опыта реализации кадрового аудита показал необходимость внедрения более совершенных и эффективных механизмов для проведения кадрового аудита как инструмента развития всей внутренней среды организации.
Кадровый аудит на предприятии способен выявить и раскрыть серьезные проблемы предприятия, в результате решения которых будет успешно развиваться вся внутренняя среда организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо не просто провести процедуру кадрового аудита на предприятии, а сделать это продуманно и рационально, организовав механизм проведения кадрового аудита как полноценную систему по оценке системы управления человеческими ресурсами и, непосредственно, человеческих ресурсов.
Заключение
Содержание курсовой работы выражается в следующих трех логически взаимосвязанных группах теоретических, методических и практических проблем.
Первая группа проблем, связана с исследованием теоретических основ анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации, в частности с раскрытием понятия трудовые ресурсы, показателей анализа эффективности использования трудовых ресурсов и основных направлений анализа эффективности использования трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Они являются одним из важнейших ресурсов предприятия и поэтому анализ их эффективного использования играет очень важную роль в любой организации. Достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их правильное использование способствуют увеличению объёмов продукции и повышению эффективности производства.
Анализ показателей трудовых ресурсов предприятия предполагает проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения трудовых ресурсов, использования рабочего времени, производительности труда и трудоемкости продукции, а также фонда оплаты труда. Следовательно, изучение трудовых ресурсов предприятия должно носить комплексный характер, чтобы отражать полный спектр показателей. Вместе с тем, выступая основой для администрации предприятия при получении соответствующей информации, результаты оценки трудовых ресурсов предприятия и их использования должны соответствовать административным потребностям и способствовать принятию взвешенных управленческих решений.
Таким образом, оценка показателей трудовых ресурсов предприятия и их использования предполагает проведение статистического наблюдения, сбор статистической информации о трудовых ресурсах и анализ полученной информации. Помимо этого, необходимо осуществить систематизацию полученной информации и классифицировать имеющиеся данные в управленческих целях, чтобы была возможность разработать и реализовать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на конкретном предприятии. Следовательно, анализ показателей трудовых ресурсов предприятия служит, в конечном итоге, улучшению хозяйственно-экономической деятельности предприятия.
Вторая группа проблем, рассмотренных в диссертационной работе, связана с исследованием методики анализа эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Энтузиаст-С».
ООО «Энтузиаст-С» входит в состав немецкой группы компании «Bosch», которая является ведущим мировым поставщиком технологий и услуг в области автомобильных и промышленных технологий, потребительских товаров, строительных и упаковочных технологий.
Производственная деятельность предприятия заключается в оптовой торговле бытовыми электротоварами, по оптовой торговле прочими видами машин и оборудования, деятельность агентов по оптовой торговле электротоварами и бытовыми электроустановочными изделиями.
Результаты анализа финансовых показателей организации позволяют сделать вывод, что показатель прибыли от продаж в 2018 году по отношению к 2017 году снизился на 73336 тыс. руб, что нельзя оценить положительно. На снижение прибыли оказало увеличение и себестоимости продаж, и затраты торговли. Показатели финансового результата имеют тенденцию к снижению. Основные причины- кризисные явления в экономике и снижение платежеспособности населения.
Решение кадровых вопросов на предприятии возложено на отдел кадров. Кадровая политика ООО «Энтузиаст-С» направлена на обеспечение производства высококвалифицированными кадрами, способными решать широкий спектр задач Для обеспечения стабильной работы предприятия, повышения качества оказываемых услуг разработан и осуществляется план подготовки и повышения квалификации кадров, который предусматривает: профессиональную подготовку и повышение квалификации рабочих; обучение и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих; обучение резерва.
В ООО «Энтузиаст-С» оценка персонала осуществляется путем проведения аттестации членами специальной комиссии.
В результате проведенного исследования эффективности трудовых ресурсов в ООО «Энтузиаст-С» можно сделать следующие выводы:
- фактически в организации работает меньше сотрудников, чем запланировано. В 2018 г. отклонение составляет 2,6%;
- удельный вес торгово-операционного персонала в организации в 2016-018 гг. составляет 80%, что свидетельствует о стабильности структуры персонала;
- в структуре персонала основную долю занимают молодые сотрудники;
- коэффициент стабильности кадров в 2018 г. по сравнению с 2016 г. снизился и составил 75,68% против показателя 80,23%, то характеризует отрицательную динамику и недочеты кадровой политики;
- анализ производительности труда показал положительную динамику. Производительность труда в 2018 г. достигла максимума в 9613,6 тыс. руб. на 1 работника.
Несмотря на многие положительные стороны руководству следует принять меры по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов.
Анализ рабочего времени показал, что уменьшился явочный фонд рабочего времени с 245 до 213 дней. Полезный фонд рабочего времени в 2018 г снизился на 13,07% (100%-86,93%) по отношению к предыдущему при сохранении продолжительности рабочего дня 7,8 часа.
Анализ фонда оплаты труда показал, что ООО «Энтузиаст-С» оплачивает труд работников в денежной форме.
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов выявил следующие отрицательные моменты:
- снижение коэффициента стабильности кадров в ООО «Энтузиаст-С»;
- снижение полезного фонда рабочего времени по отношению к
предыдущему периоду при сохранении продолжительности рабочего дня;
- превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.
В качестве рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Энтузиаст-С» можно предложить следующее:
1. При приеме на работу и деловой оценке имеющихся трудовых ресурсов использовать требования профессиональных стандартов, что позволит более точно определить квалификационный уровень работника и установить ему соответствующий уровень оплаты труда соразмерно трудового вклада;
2. Применять новые методики оценки труда персонала и его развития, что позволит повысить ответственность и дисциплинированность работников, повысить производительность труда и даст возможность их карьерному росту.
Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал.
Список используемых источников
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.(ред. от 21.06.2021 г.)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197- ФЗ. (в ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ)
3. Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 596 «О долгосрочной государственной экономической политике»
4. Указ Президента № 597 от 07.05.2012 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»
5. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»// Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 31, ст. 3451
6. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» N 149-ФЗ от 27.07.2006
7. Федеральный закон от 1 июня 2005 г. N 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации» (последняя редакция от 02.07.2013)
8. Федеральный закон от 22.10.2004 N 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»
9. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.98 N37 (ред. Приказ Минздравсоцразвития России от 27.03.2018 N 197)
10. Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 25.03.2013)
11. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделюутвержденный Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13.08.2009 N 588н