Курсовая работа (т): Качество трудовой жизни

И в теории, и в практике повышения качества трудовой жизни отводится большое место так же условиям труда, его охране и безопасности. Практическая реализация концепции КТЖ в этой ее части выразилась в создании на предприятиях и в организациях сети специализированных служб для наблюдения за факторами производственной среды и производственными операциями, которые могут неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти службы участвуют в разрабатываемых руководством предприятия программах по совершенствованию производственных операций, а также в испытании и санитарно-гигиенической оценки нового оборудования.

Поскольку работники различаются по психофизиологическим характеристикам, эти службы способствуют приспособлению самих трудовых процессов к этим особенностям работников. Таким образом, цель этих служб - формирование безопасной и здоровой производственной среды, содействие физическому и психическому здоровью работников.

Наиболее развитая система таких служб существует в Германии. Общепризнанный международный статус они приобрели после вступления в силу Конвенции МОТ № 161 о службах гигиены труда в 1985 г. ХХ в.

Внедрение программ качества трудовой жизни началось в ряде корпораций в 70 г. XX вв. Под давлением профсоюзов и экономической ситуации, технических изменений, внедрением автоматизированной и компьютерной техники. Постепенно их использование распространилось на предприятия большинства развитых стран.

Оценку КТЖ начали производить по системе показателей, на основе статической информации и специальных социологических опросов, а также оценок экспертов. Эта система характеризует КТЖ с позиции работника, предпринимательства и общества. Последняя позиция, например включала затраты на социальную защиту работников и их иждивенцев, коэффициенты удовлетворенности качеством трудовой жизни и т.п. Параметры оценки КТЖ анализировались также по пяти группам: технология, организация личное потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место. Как результирующий показатель КТЖ использовался показатель соответствие возможностей, предоставляемых предприятием, ожиданиям работника с учетом его способностей и нужд.

С ноября 1980 г. В 24 странах ОЭСР стала использоваться несколько иная система показателей качества трудовой жизни. В систему включены показатели, характеризующие: распределение заработка, использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, время на дорогу на работу, используемые графики работы), а также показатели безопасности и условий труда, смертность на рабочем месте. Все эти показатели определяются и исследуются в двух аспектах: во-первых, в разрезе внутренней структурной размерности (к примеру, время на дорогу на работу: 0-15 мни, 16-30 мин, 121 мин и более); а во-вторых, в разрезе отраслей, профессий и так называемых стандартных показателей (пол, возраст, тип домохозяйства, социально экономический статус, размер населенного пункта).

Значительная часть жизни людей проходит на производстве, и поэтому КТЖ во многом предопределяет качество среды обитания людей в целом. Вместе с тем КТЖ, безусловно, только один элемент качества жизни людей в целом. С точки зрения степени развитости социально-трудовых отношений необходимость понимания их взаимосвязи очевидна - показанные выше факторы развития социально-трудовых отношений и факторы, определяющие КТЖ, свидетельствуют об этой взаимосвязи. Поэтому в данной главе представляется необходимым сжато пояснить сущность и смысл категории качества жизни.

Качество жизни населения определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических, моральных и других факторов как объективного, так и субъективного характера. Среди них очень важными являются такие, как удовлетворенность работой и жизненными условиями, возможностями развития индивида и его семьи в социуме, ее финансовым положением или оценка условий среды обитания и качества трудовой жизни.

Большинство стран используют показатели качества и уровня жизни населения, рекомендованные ООН и ее организациями (1961). Так, Европейская экономическая комиссия ООН предполагает классификацию по 8 группам показателей, есть и страновое разнообразие в оценках качества жизни. Концепция качества жизни, разработанная Швецией, на первое место ставит труд и его условия, затем экономические и политические возможности человека. В классификации ООН, предназначенной для любых, в том числе развивающихся стран, на первом месте - потребление продуктов питания, здоровье, образование. Вышеназванная система показателей охватывает 9 основных аспектов жизнедеятельности человека: здоровье, образование, занятость и КТЖ, досуг и отдых, состояние потребительского рынка товаров и услуг, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность.

1.3 Факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Цели и методы поддержания хорошего качества трудовой жизни

Внимание к проблемам формирования качества трудовой жизни и систематизации факторов, оказывающих влияние на качества трудовой жизни, ограничивается в современной науке очень незначительным количеством научных работ и противоречивостью научных взглядов.

Сложившаяся разобщенность взглядов и подходов к рассмотрению категории «качество трудовой жизни» в научной и учебной литературе, оценке взаимосвязи данной категории с категориями «трудовой потенциал», «трудовой процесс» и «социально-трудовые отношения», к систематизации и классификации факторов, влияющих на формирование качества трудовой жизни, послужили основанием для разработки классификации на основе систематизации ранее существовавших классификаций (рис.1.1)

Рисунок 1.1 Система факторов, формирующих качество трудовой жизни [7, с.45]

Как показывает логический анализ, на качество трудовой жизни может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют повышению КТЖ, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже существующий уровень КТЖ. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество жизни вообще.

Традиционно принято подразделять все факторы по следующим признакам:

внешние и внутренние;

основные и дополнительные (второстепенные);

объективные и субъективные.

Те, кто пишет об улучшении КТЖ, не могут прийти к согласию относительно набора целей, достижению которых оно способствует. Некоторыми из целей движения за КТЖ являются [6. с.124]:

·       поднять производительность труда;

·       улучшить условия работы;

·       улучшить отношение людей к работе и коллегам;

·       превратить организации в сообщества, которые станут важной частью жизни человека;

·       поднять удовлетворенность работников;

·       увеличить потенциал индивидуального развития работника;

·       поднять мотивацию к труду;

·       способствовать развитию у работников понимания физического и умственного благополучия.

Движение КТЖ, таким образом, связывает улучшение трудовой жизни работников с увеличением производительности организации. Отсюда следует, что вложение в работников должно приносить доход учреждению или коммерческой фирме.

Используемые движением КТЖ приемы разнообразны - от небольших изменений в построении работы до крупных преобразований во властных структурах. Некоторые аспекты КТЖ касаются ясных и конкретных изменений в окружающей среде работников, другие менее определенны и оставляют открытым вопрос о подлинной цели КТЖ.

Хотя отдельные аспекты положительной, согласно КТЖ, окружающей среды находятся в пределах организационного контроля и могут обеспечиваться внутренней политикой компании, некоторые из этих внутриорганизационных компонентов КТЖ достаточно туманны. Перечень условий в организации, которые обеспечивают "положительную" окружающую среду, включает:

справедливую и адекватную компенсацию за труд;

условия для использования и развития способностей человека;

социальную интеграцию, включая возможность общения с товарищами по работе;

возможность личностного роста и безопасности;

признание того, что работникам необходимо гармонично сочетать обязанности по работе с семейными обязанностями.

Со времен промышленной революции правительство участвует в регулировании условий труда. Правила и ограничения, накладываемые государством, все больше ориентировались на повышение КТЖ.

Элементы КТЖ, которые можно описать законодательно, включают:

) справедливое обращение, предполагающее отсутствие дискриминации по расовому признаку, полу, возрасту, национальности, сексуальной ориентации и инвалидности;

) личную безопасность, включая безопасные для здоровья условия труда, отсутствие вредного воздействия окружающей среды, защиту от оскорблений, в том числе сексуальные домогательства;

) возможность получения семейного отпуска (для проведения его как с детьми, так и с пожилыми родителями);

) ограничение количества рабочих часов в неделю;

) требование к организациям обеспечить страхование здоровья их рабочих.

Другие компоненты КТЖ, которые могут быть частью общего компенсационного пакета для работников, включают: гибкий график работы, возможность работать на дому, уход за детьми или пожилыми членами семьи, страхование для лечения зубов, разнообразные дополнительные выплаты, занятие одной ставки несколькими сотрудниками, отгулы, политика продвижения работников по службе внутри организации.

Некоторые методы КТЖ порождают противоречия, потому что они включают распределение власти между работниками линейного звена и руководителями. К данным противоречивым методам относятся кружки качества, группы решения проблем с участием, как руководителей, так и рядовых сотрудников, реструктуризация рабочих обязанностей и совместное участие в прибылях. Положительная окружающая среда, с точки зрения КТЖ, связана с решением вопросов, которые: 1) находятся в пределах кадровой политики организации; 2) обеспечиваются государственным законом или нормативным актом; 3) являются частью общего компенсационного пакета и, наконец, 4) изменяют способ распределения власти и властных полномочий внутри организации [6. с 115].

Вывод: Улучшение качества трудовой жизни на предприятиях позволяет улучшить условия труда, повысить уровень производительности труда, повысить удовлетворенность работников, улучшить отношение людей к работе и коллегам, поднять мотивацию работников.

качество трудовой жизнь работник

Глава 2. Анализ качества трудовой жизни персонала

2.1 Технико-экономическая характеристика организации ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

Открытое акционерное общество «Гомельский мотороремонтный завод» введен в эксплуатацию в 1966 году. На то время главная задача завода состояла в организации ремонта двигателей к тракторам Минского тракторного завода и Харьковского тракторного завода.

Переход на рыночные отношения в сфере экономики потребовал от коллектива предприятия более детального изучения рынка, его потребности в продукции и возможностей завода по организации выпуска нетрадиционных видов товаров и услуг. Таким образом, завод вышел на производство водокольцевых насосов и насосных станций для доильных установок, производимых в Республике Беларусь. Освоены технологии ремонта двигателей американской компании «Детройт».

Открытое акционерное общество «Гомельский мотороремонтный завод» создано решением Гомельского областного исполнительного комитета 29 декабря 2003г. № 913 путем преобразования КУП «Гомельский мотороремонтный завод «Облагропромтехника».

Кроме вышеперечисленного, предприятие освоило следующие объемы и виды деятельности:

1 ремонт и техническое обслуживание машин и оборудования, тракторов используемые в сельском хозяйстве (Д-240, СМД, ЯМЗ, Д-260, КПП-1221, 701 и запчастей к ним);

2 производство вакуумных насосов и оборудования для животноводства (СН-6ОА, СНД, ВВН-60,70; доильной установки "Алеся");

3 производство малолитражных дизельных двигателей внутреннего сгорания от 4 до 9 квт мощностью ДД-6, бензиновых двигателей ДК-7, совместного производства с Китаем, производство мотокос ГК-1, ГК-2;

- производство 4-х метровых посевных почвообрабатывающих агрегатов совместного производства с немецкой фирмой «Lemken».

- вспомогательное производство (изготовление оснастки, ремонт и обслуживание оборудования, транспорт); столовая; общежитие малосемейного типа.

Основной целью деятельности ОАО «Гомельский МРЗ» является наращивание объемов производства, его модернизация и интенсификация, увеличение объема реализации и рентабельности реализованной продукции за счет снижения затрат, повышения качества продукции, расширения ассортимента товаров и услуг, наиболее полного удовлетворения потребительского спроса, увеличение экспортного потенциала и на базе этого получения наибольшей прибыли и доходов.

Основные показатели деятельности предприятия за 2008 - 2010 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1.1 Показатели деятельности ОАО «Гомельский МРЗ» за 2008 - 2010 г.г.