Курсовая работа (т): Качество трудовой жизни

Заполнение формы № 6-т (кадры) производится на основании личных карточек работников (форма Т-2) и других учетных документов.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия включает распределение людей по определенным классификационным признакам: по полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и по ряду других признаков.

Пол и возраст имеют важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда.

Особо значимой, качественной характеристикой является структура трудовых ресурсов по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяется тремя показателями: средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Качественный "срез" трудовых ресурсов: по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья, - выражает структуру трудового потенциала.

Далее рассмотрим структуру кадров в разрезе образовательного уровня работников по категориям персонала. Она представлена в таблице 2.2.5

Таблица 2.2.5 - Структура кадров в разрезе образовательного уровня работников по категориям персонала, чел.

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия (Отчет)

Из приведенных данных видно, что за рассматриваемый период численность работников с высшим образованием незначительно снизилась - на 1 человека, или на 2,6%. Численность работников со средним специальным и профессионально техническим образованием снизилась на 4 и 28 человек, или на 7,8% и 28,6%, соответственно. В то же время численность работников с общим средним образованием значительно возросла: на 24 человека или в 1,33 раза. В 2008 году на предприятии работало 2 человека с общим базовым образованием, однако к 2010 году таких не осталось.

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с динамикой трудовых ресурсов, т.е. их движением.

Рассмотрим половозрастную структуру работников предприятия. Она представлена в таблице 2.2.6

Таблица 2.2.6 - Половозрастная структура работников ОАО «ГМРЗ» чел.

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия (Отчет)

Данные свидетельствуют о том, что в 2008 году доля работников в возрасте 18-29 лет составляла 16,9% от общей численности работающих, а к 2010 году этот показатель достиг отметки в 19,9%, т.е. вырос на 3 п.п. это является положительным результатом, так как говорит о частичном омоложении кадрового состава предприятия.

Однако по другим возрастным группам картина не такая позитивная. Так доли работников в возрасте 32-54 лет снизились, составив в сумме 53,1%, тогда как в 2008 году этот показатель был равен 65,7%, т.е. наблюдается снижение на 12,6п.п. Безусловно, это нельзя назвать положительной динамикой, особенно в свете существенного увеличения доли работников пенсионного и предпенсионного возраста: доля работников в возрасте 55-59 лет возросла с 11,1% в 2008 году до 14,8% в 2010. Прирост доли данной возрастной группы составил 3,7 п.п. Доля работников в возрасте 60 лет и старше возросла еще значительнее - на 7,3 п.п., составив в 2010 году 8,7%. Эти данные говорят о «старении» кадрового состава в целом по предприятию.

Однако рассмотрим эту же информацию в разрезе категорий работников (руководители, специалисты, рабочие).

Возрастную структуру кадров с разбивкой по категориям работающих представим за 2008 и 2010 годы на рисунках 2.2.2 и 2.2.3 соответственно.

Рисунок 2.2.2 - Возрастная структура кадров по категориям работающих в 2008 году

Анализируя данные рисунка 2.2.2, можно сказать следующее: доля руководителей составляет 13,0%, доли специалистов и рабочих составляют 11,6% и 75,4% соответственно.

Среди руководителей преобладает возрастная группа «50-54 года» - 4,3%. На втором месте в данной категории работников возрастная группа «40-49 лет» - ее доля составляет 2,9%.

Категория специалистов несколько моложе по сравнению с руководителями. Среди них также больше всего работников в возрасте 50-54 лет - 3,9%, однако работники в возрасте от 25 до 39 лет в данной категории составляют 4,8%.

А вот среди рабочих доля молодежи совсем невелика: работников в возрасте до 32 лет всего 14,9%, тогда как доля рабочих в возрасте от 32 лет составляет 60,3%, среди которых 1,4% - в возрасте 60 лет и старше.

Анализируя ситуацию, сложившуюся к 2010 году, можно сказать следующее. Среди руководителей доля работников в возрасте 55 лет и старше составила 5,1%, доля работников в возрасте 32-39 лет выросла на 1,7 п.п., составив при этом 3,6%.

Незначительные изменения произошли в категории специалистов: доля работников в возрасте 25-29 лет выросла на 0,7 п.п. и составила 3,1%, доля работников в возрасте 50-54 лет увеличилась на 1 п.п. и составила 1,5%.

Рисунок 2.2.3. - Возрастная структура кадров по категориям работающих в 2010 году

Основные изменения возрастной структуры предприятия произошли в категории рабочих. Так рабочих в возрастной группе «18-24 лет» стало больше: 9,7%, тогда как в 2008 году этот показатель составлял 6,3% - таким образом, наблюдается прирост на 3,4 п.п. К сожалению это единственный положительный момент, так как доля рабочих в возрасте от 25 до 31 года выросла лишь на 0,9 п.п., тогда как доля работников данной категории в возрасте 50 лет и старше выросла на 6,7 п.п., в том числе в возрасте 60 лет и старше - на 5,7 п.п. Кроме того, доли рабочих в возрастных группах «32-39» и «40-49» снизились на 1,9 п.п. и 7,7 п.п. соответственно.

По результатам на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» выявлено следующее: наблюдается явное «старение» трудового потенциала предприятия. Заводу необходимо разработать и внедрить меры по «омоложению» кадрового состава.

2.3 Оценка качества трудовой жизни трудовых ресурсов, как основной стимул роста производительности труда на предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

Формирование трудового коллектива в ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» осуществляется с учетом психологических и профессиональных качеств, опыта работы.

Расстановка кадров управления включает:

назначение на должность;

назначение на более высокую и более ответственную должность;

смещение с должности, перевод на нижеоплачиваемую должность;

перемещение на другую должность по горизонтали, перемещение в другую сферу деятельности.

В целях улучшения подбора, расстановки и воспитания кадров, повышение их деловой квалификации, качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработанной платы с результатами труда предприятия (организации общественного питания) проводят аттестацию руководящих работников и специалистов.

Рабочий день на предприятии начинается в 8 часов утра. Предприятие работает в 2 смены, каждая рабочая смена длится по 12 часов. Рабочий день ИТР начинается с 8.00 и заканчивается в 17.00.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина по сравнению с другими предприятиями будет иметь важнейшее значение. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины. Работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку. Очень часто повышение зарплаты не влечет за собой рост производительности и качества труда. Низкая зарплата не дает стимула к работе так же, как и очень высокая. В первом случае, когда сотруднику изначально назначают высокую заработную плату, в нем «убивают» стремление к совершенствованию. В другом случае, при низкой заработной плате у работника начинается депрессия, появляется неуверенность в завтрашнем дне. Поэтому важно найти «золотую середину», когда зарплата достаточно высока, чтобы стимулировать к росту производительности, но не настолько, чтобы работник разленился и перестал стремиться к большему. Также необходимо обеспечивать своим сотрудникам справедливое вознаграждение.

Проведем анализ оплаты труда на предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» и определим ее влияние на производительность труда

Порядок оплаты труда на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» регулируется Положением об условиях оплаты труда (Приложение Е). Данное Положение регулирует зависимость размера заработной платы от сложности, качества, содержания и специфики, условий труда работников организации.

Для систематизации в оплате труда выделены пять категорий работников:

–  рабочие со сдельной формой оплаты труда основного и вспомогательного производства;

–       рабочие с повременной формой оплаты труда основной и вспомогательной служб;

–       рабочие с повременной формой оплаты труда, подчиненные руководителям аппарата управления;

–       руководители, специалисты служб управления предприятием;

–       руководители, специалисты непосредственно занятые в производственном процессе.

В ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» применяются две системы оплаты труда:

·       повременно-премиальная;

·       сдельно-премиальная.

В состав заработной платы работников ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» входят:

–  тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих;

–       индивидуальные должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда;

–       надбавки, доплаты, премии.

Применение материально-денежных стимулов для повышения уровня КТЖ позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных выплат и санкций.

Премирование работников за улучшение результатов их деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ, услуг), и за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Рабочие премируются за выполнение основных показателей премирования и условий премирования, с учетом индивидуального показателя качества труда. При условии выполнения основных показателей премирования по решению нанимателя начисляется премия за выполнение дополнительного показателя. Основные и дополнительные показатели премирования рабочих сдельщиков, повременщиков основного и вспомогательного производства ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» за результаты финансово-хозяйственной деятельности приведены в таблице 2.3.1

Таблица 2.3.1 - Основные и дополнительные показатели премирования рабочих сдельщиков, повременщиков основного и вспомогательного производства за результаты финансово-хозяйственной деятельности