Курсовая работа: Кадровая политика образовательного учреждения (Принципы формирования и пути совершенствования кадровой политики образовательной организации)

Проводя анализ педагогического коллектива Гимназии №1, было выявлено, что самый высокий показатель удовлетворенности у педагогических работников в возрасте до 35 лет. В общем, по организации коэффициент (У) достигает значения 3,94, на основании чего, сделать вывод, что в гимназии высокий уровень общей удовлетворенности педагогов жизнедеятельностью в образовательной организации и своим положением в нем.

Вместе с выявлением общей удовлетворенности, в исследовании мы определяли, удовлетворены ли педагоги такими аспектами жизнедеятельности образовательной организации, как:

• организация труда (утверждения 1-4);
• возможность реализации профессиональных и других личностных качеств педагога (5-8);
• отношения с коллегами и администрацией (9-12);
• отношения с обучающимися и их родителями (13-16);
• обеспечение деятельности педагога (17-20).

Коэффициент удовлетворенности педагогов перечисленных пунктов жизнедеятельности рассчитали с помощью тех же вычислений, но подсчитывается сумма баллов и количество ответов лишь по тем утверждениям, которые соответствуют изучаемому аспекту.

Исследуя ответы педагогов на вопросы анкеты, можно понять, что 94% опрашиваемых очень комфортно чувствуют себя в среде обучающихся. Данный показатель незначительно ниже у возрастной группы 36-45 лет, чем у коллег.

82% респондентов довольны своей учебной нагрузкой. 79% педагогов полностью устраивает расписание занятий, а также 74% - максимально удовлетворены отношением обучающихся к предмету и педагогам. Рабочее время педагогов тратиться рационально. 78% педагогов максимально удовлетворены отношениями с коллегами, чувствуют их поддержку и взаимопонимание. Однако условиями работы, своим кабинетом не довольны 64% респондентов (в возрастной группе 20-35 лет таких большинство).

96% респондентов возрастной группы 20-35 лет - отмечают доброжелательное отношение администрации Гимназии №1. Среди педагогов «без возрастной группы» - лишь 65%.

Педагоги возраста 20-35 лет отмечают, что остро нуждаются в профессиональном и личностном росте, стараются ее реализовать, а также отмечают, что администрация и коллеги замечают их достижения и успехи.

Педагоги отмечают, что не чувствуют реальной возможности повышать свое профессиональное мастерство, проявлять творческие способности. На взгляд педагогов, созданная в организации система научно - методического обеспечения, способствующая повышению квалификации нуждается в доработке. Особенно остро это чувствуют педагоги 36-49 лет.

Также выявлено, что сложившийся нравственно - психологический климат в организации в целом комфортный для всех педагогических работников. Педагогам 20-35 лет, а также 50-60 лет не хватает культурно- массовых мероприятий в целях совместного отдыха для коллектива.

Модифицированная методика измерения степени удовлетворенности педагогов своим трудом.

Параллельно с методикой изучения удовлетворенности педагогов в образовательном учреждении, в анализе была использована модифицированная методика измерения степени удовлетворенности педагогов своим трудом. В большой степени отношение к своей деятельности педагогические работники определяют своим трудовым поведением. Оно может выглядеть одинаковым, но, как правило, основа мотивации будет разная. Разнообразие мотивов очень велико. Мотив может быть как внутренним, так и внешним, осознаваемым и не осознаваемым, личным и социальным. Чаще всего деятельность побуждается множеством мотивов одновременно, и для каждого человека они не бывают субъективно одинаково значимыми, а имеют иерархическую структуру, разделяясь на главные, ведущие и второстепенные. Так, для одних сам педагогический труд и является важнейшей жизненной потребностью, для других работа - лишь средство удовлетворения других потребностей, никак не связанных с их профессиональной деятельностью. Одним из наиболее важных факторов эффективности работы является индивидуальная удовлетворенность. Это касается как отдельного педагога, так и всего коллектива в целом.

Педагоги среднего и старшего возраста не удовлетворены перспективами роста и заработной платой.

Самый важный стимул для большинства педагогов - заработная плата. На втором месте - условия труда, отношения с администрацией и в коллективе в целом, перспективы роста. В рейтинге неважных факторов педагоги отмечают помощь родителей в работе, и оказывать влияние на дела нашего коллектива.

В прошлом году заработная плата у большинства педагогов увеличилась. В большей мере это коснулось молодых специалистов. Улучшилась организация труда, положение с распределением премий.

Ухудшилось: содержание труда, отношение руководства к нуждам работников и объективность оценки работы администрацией. При этом ухудшение замечали в основном педагоги «без возраста», молодые педагоги и педагоги средних лет ухудшений положения практически не заметили. Хотя улучшения в жизни коллектива были подмечены данной категорией педагогов активно.

Глава 3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики

3.1 Оценка эффективности кадровой политики

Кадровая политика выполняется через кадровую работу, заключающуюся в принятии кадровых решений и принятии кадровых мероприятий. Исходя из этого о ее полезности можно судить, по результативности кадровых мероприятий, выполненных в рамках выработанной кадровой политики.

Расчет результата от мероприятий по эксплуатации с кадрами связан с решением нескольких задач:

• формы проявления результата;
• выбор критерия эффективности;
• способы расчета эффекта.

Эффективность выполнения мероприятий по управлению сотрудниками многогранна и представляет собой связь нескольких эффектов:

• экономический. Позволяет оценить, как мероприятия кадровой политики влияют на конечные финансовые и экономические эффекты деятельности предприятия;
• функциональный. Позволяет оценить результат самой системы управления сотрудниками;
• социальный. Состоит из роста удовлетворенности персонала разными монетами трудовой деятельности, улучшении климата в коллективе, изменении ценностной структуры и т.п.

Данные виды эффектов взаимно влияют друг на друга. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. В области управления персоналом экономическая эффективность означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного использования ограниченных средств.

Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.

Эффект от управления может найти свое выражение в следующих формах:

• увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества или сорта (прямые количественные составляющие);
• удовлетворенность трудом и, как следствие, уменьшение ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
• относительная экономия средств из-за сокращения сроков обучения, благодаря подбору профессионально подготовленных работников и т.п.

Следует отметить, что в литературе нет единой методики к выбору критерия эффективности работы с кадрами. Нет методики, позволяющей комплексно оценить эффект от большинства направлений работы с кадрами. Ориентация предприятия на использование того либо иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности проводимой кадровой политики, ее форм и методов.

Трудности расчета общего эффекта связаны с тем, что формы проявления эффекта порой крайне трудно привести к общему знаменателю.

Социальную и экономическую эффективность можно рассчитать по эффективности произведенных затрат. При этом можно выделить основные подходы:

• 1. В результате реализации выбранной кадровой политики возможность достижения определенного результата деятельности с помощью специально обученного и мотивированного коллектива
  2. Достижение определенных целей с наименьшими затратами

средств.

• 1. Выбор наиболее результативных способов управления, обеспечивающих лучший результат самого процесса управления.

Рассмотрим каждый подход отдельно:

1) Достижение конечного результата.

Чаще всего используется показатель производительности труда - Пт.

Пт=Оп/Т, (1)

где Оп - объем продукции (работ, услуг), произведенный в течение определенного календарного периода, (в текущих ценах), руб.

Т- затраты труда (чел./ч., чел./дн.) или среднесписочная численность работников.

Вместе с тем, этот показатель не точный и меняется под влиянием многих обстоятельств. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, объем этих затрат (З) и стоимость единицы труда (Ст, где Ст= З/Т) на различных предприятиях достаточно отличается. Если на предприятии ведется подсчет таких затрат, то можно рассчитать показатель, определяющий объем продукции на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф). Он определяется по формуле:

Ф=Оп/З либо Ф=Пт/Ст, (2)

2) Достижение определенных целей при минимуме затрат. Причиной эффекта в данном случае является экономия средств на достижение поставленных целей . Следует помнить, главная задача проводимой кадровой политики - достижение такого состояния кадрового резерва, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу. Следовательно, минимизация затрат, как критерий эффективности, должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

Разные стороны трудового резерва одним коэффициентом выразить невозможно, поэтому используется система показателей:

• численность и структура персонала по профессиям,

специальностям, квалификационным признакам;

• качественная скомплектованность кадрового состава - показатель, просчитаный по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, работников требованиям занимаемых должностей. Обзор этого показателя помогает дать оценку правильности расстановки кадров, а так же результативность использования возможностей кадрового потенциала;
• количественная укомплектованность кадрового состава - показатель, который оценивается путем сравнения фактической численности работников с требуемой величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием. Считают как в целом по организации, так и по уровням и по функциям. Сравнение дает возможность, установить обеспеченность работниками всех стадий управления, и ликвидирование дефицита кадров за счет передвижения собственных кадров путем создавания резерва на выдвижение, переподготовки подходящих специалистов. Показатель, рассмотренный в динамике, позволяет, с одной стороны, определить конкурентоспособность организации на рынке труда, с другой - отражает степень активности кадровой политики, в частности, эффективность процедур набора персонала; - состояние здоровья и т.д.

3) Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы. Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование. Эффективность оргструктуры управления персоналом во многом зависит от ее динамичности и способности генерировать и реализовывать кадровую политику.

Нельзя забывать и о социальном эффекте. Но главная трудность здесь заключается в том, что мы еще не научились количественно оценивать социальные явления, носящие как положительный характер, так и отрицательный.

Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки. При расчете общего показателя на его величину оказывает влияние не только эффект от управления персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы, и возможно так же затраты прошлых периодов. Более предпочтительно суммирование частных показателей, т.к. это позволяет выявить как положительные, как и отрицательные результаты кадровой работы по конкретным направлениям и сделать вполне конкретные выводы. Результаты по данным методам не совпадут, поскольку различна методология расчетов и взаимного погашения положительных и отрицательных результатов.

3.2 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики организации

Кадровое планирование - процесс по найму, сохранению, развитию персонала, напрямую влияющий на плодотворность деятельности организации.

Главное место в кадровом менеджменте занимает также личное планирование сотрудником организации лично своего развития. От каждого человека ждут не просто выполнения должностных обязанностей, но и проявления творческих способностей, способность к саморазвитию.

Кадровое планирование состоит из:

• прогнозирования растущих потребностей организации в персонале;
• изучения рынка труда и программы мероприятий по его «освоению»;
• оценка системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании, организация стремится получить и удержать людей в нужном количестве, оптимального использовать потенциал персонала, прогнозировать проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.