Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»
Кафедра «Менеджмент»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
«Кадровая политика органов регионального управления»
Студент И.В. Черняева
Преподаватель доцент, к.э.н. Д.С. Робец
Барнаул 2022 г.
Введение
Введение инноваций в сфере государственного и муниципального управления на данный момент является крайне актуальным, обсуждаемый на всех уровнях власти. Но для успешной реализации подобных намерений необходимо четкое понимание целей нововведений, а также грамотная команда исполнителей_реализаторов данных начинаний.
Проблемы, которые влияют на внедрение современных технологий управления персоналом на госслужбе - это устаревшие инструменты отбора кандидатов, неэффективная система обучения и отсутствие прозрачных инструментов карьерного развития при преобладании патронажной системы затрудняют развитие потенциала сотрудников. А при недостатке мотивации, квалификации и профессионализма кадрового состава на госслужбе невозможно интенсивное развитие и достижение целевых изменений, проводимых в системе госуправления.
Важно отметить, что сегодня глава государства постоянно акцентирует внимание на повышении эффективности кадровой политики в различных отраслях в связи со стремительным развитием технологий. Исходя из этого, внедрение кадровых инноваций станет важным вопросом дальнейшего развития государственной службы Указ Президента Российской Федерации от 21.07.2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года»..
Актуальность данной работы сформировать целостное представление о существующих инновационных кадровых технологиях в сфере государственного и муниципального управления.
Объектом исследования инновации в кадровой работе.
Предметом исследования кадровый инновационный процесс в организации.
Цель исследования изучение теоретических аспектов кадровых инновационных процессов и их практическое применение.
Задачи работы:
1. Раскрыть понятие кадровых инноваций в органах государственной власти.
2. Рассмотреть виды кадровых инноваций в ГМУ
3. Рассмотреть сущность, функционал кадровых инноваций в ГМУ.
Методы исследования: общенаучные методы (анализа документов, работы с открытыми данными).
Инновация
Инновация - результат интеллектуальной, научно-технической или другой деятельности в той или иной сфере по эффективному изменению объекта управления путем внедрения новшеств.
Кадровые инновации - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур организации и ее подразделенийКадровые нововведения электронный ресурс, режим доступа: [http:// www.finam.ru/dictionary/ wordf 0029900020/default.asp? n=1]..
Под инновациями, как правило, понимаются какие-либо нововведения, изменения. Однако существует ряд определяющих признаков, отличающих именно инновации от схожих понятий, а именно:
- инновации всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;
- инновации дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;
- инновации означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации;
- инновации нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Новшества не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.
Таким образом, применительно к кадровой работе инновации - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции См.: Абрамешин А. Е., Воронина Т. П., Молчанова О. П., Тихонова Е. А., Шленов Ю. В. Инновационный менеджмент : учебник для вузов / под ред. д_ра экон. наук, проф. О. П. Молчановой. М. : Вита_Пресс, 2001. С. 37..
Инновации в оказании государственных и муниципальных услуг
Необходимо отметить, что сам принцип «оказания услуг», клиентоориентированность, «единое окно» -- уже инновационны по сути. Парадигма нового государственного управления -- neogovernment подразумевает принципиально новый способ функционирования публичной власти и взаимодействия ее с населением через предоставление государственных и муниципальных услуг. Для того, чтобы это стало возможным, вся деятельность органов публичного управления была подвергнута регламентации, стандартизации и оптимизации.
Реформа госслужбы - основа успешности любых изменений. Задача которой связать актуальные цели и задачи развития органов исполнительной власти, с моделями компетенций госслужащих и запросами гражданского общества.
Нормативные основы государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»; Указ Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти».
Кадровые инновации государственной службы заложены в государственных программах, в стратегиях, в федеральных законах. Например, Указ Президента от 21.07.2020 № 474 «О национальных целях развития России до 2030 года». Указ Президента РФ от 24.06.2019 N 288 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы"; Положений Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»; Федеральный закон от 23.08.1996 N 127-ФЗ (ред. от 16.04.2022) "О науке и государственной научно-технической политике".
Руководствуясь указанными выше документами, инновации можно различать по многим признакам (Таблица 1).
Таблица 1. Основные классификации нововведений в кадровой работе
|
Кадровые инновации |
Признаки |
|
|
По объектам |
-Отдельных работников -Структурных подразделений -Организаций |
|
|
По инновационному потенциалу |
-Радикальные -Улучшающие -Модифицирующие |
|
|
По масштабу |
-Крупные (кадровая реформа) -Средние -Мелкие (точечные) |
|
|
В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией |
-целевых подсистем -линейных подсистем -функциональных подсистем -обеспечивающих подсистем |
|
|
В зависимости от радиуса действия |
-внутриорганизационные -межорганизационные |
|
|
По степени осознания работниками |
-осознаваемые как необходимые -неосознаваемые как необходимые |
|
|
По времени внедрения |
-внедряемые без длительной подготовки -внедряемые с длительной подготовкой -внедряемые без предварительной подготовки |
|
|
В зависимости от требуемой подготовки |
-организационной -финансовой -кадровой -психологической -материальной -информационной -комплексной |
|
|
По уровню обособленности и связанности с другими нововведениями |
-обособленное, несвязанное -связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений) |
|
|
По стадиям технологии управления персоналом |
-планирования работы с персоналом организации -маркетинга персонала -найма, отбора персонала -деловой оценки персонала -адаптации персонала -организации труда и рабочего места персонала -использования персонала -высвобождения персонала |
|
|
По стадиям технологии управления развитием персонала |
-управления социальным развитием персонала -организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала -аттестации персонала -управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала -формирования резервов для выдвижения на руководящую должность |
|
|
В области управления поведением персонала в организации |
-управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности персонала -управления конфликтами и стрессами -управления безопасностью и здоровьем персонала -организации условий труда, режима и дисциплины труда персонала |
|
|
По степени результативности |
-эффективные (дающие экономический, социальный эффект) -нейтральные -неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям |
Таким образом, рассмотрена квалификация кадровых инноваций, которая может быть удачно применима в разных организациях с учетом их специфики и внутреннего микроклимата Токоякова, Т. Е. Инновации в сфере кадрового обеспечения органов муниципальной власти: правовые аспекты / Т. Е. Токоякова. -- Текст : непосредственный // Актуальные проблемы права : материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2015 г.). -- Москва : Буки-Веди, 2015. -- С. 49-51. -- URL: https://moluch.ru/conf/law/archive/179/9108/ (дата обращения: 08.05.2022)..
Ключевые проблемы государственной гражданской службы сейчас:
-Преобладание низкопроизводительных рабочих мест с низким удельным финансированием. Иными словами, у нас много госслужащих, которые за небольшую зарплату занимаются работой, не дающей значимого эффекта.
-Законодательство устанавливает устаревшие и не связанные с реальными потребностями госорганов требования к кандидатам и возможности повышения квалификации госслужащих.
-Излишняя зарегулированность системы управления кадрами и организации работы на госслужбе приводит к главенству соблюдения формальных правил и процедур над содержательными результатами работы.
Таким образом, на сегодняшний день сфера кадровых инноваций характеризуется бессистемностью и развивается в основном посредством локальных инициатив.
Представляется, что возможные решения данных проблем будут включать: разработку соответствующей программы по внедрению кадровых инноваций; подробный анализ кадровых инноваций и практики их внедрения, разработку типовых решений; создание системы мотивации государственных и муниципальных органов по внедрению инноваций; а также разработку программы по обмену опыта и повышению квалификации среди служащих кадровых отделов. Основные риски внедрения (организационные, нормативно-правовые, кадровые, управленческие) и предложить меры по их нейтрализации.
Меры, которые необходимо принять для их решения:
-Пересмотреть требования к кандидатам и предоставить государственным органам более широкие полномочия по установлению таких требований с учетом функций и полномочий федеральных органов исполнительной власти (далее - ФОИВ);
-Актуализировать систему должностей на госслужбе и реформировать механизм установления заработной платы госслужащих;
-Построение работы с кадрами как целостной взаимосвязанной системы возможно при обновлении кадровой политики и методологии работы с сотрудниками на госслужбе в рамках полного HR-цикла;
-Создания централизованной службы работы с кадрами;
-Привлечения высококвалифицированных HR-специалистов, применяющих современные HR-инструменты Байтеряков С.В., Барышникова А.В., Копыток В.К., Филиппова А., Шубина Д.О. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / под ред. М.С. Шклярук; М.: Счетная палата Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021 - 8 с..
кадровый региональное управление
Практика внедрения отдельных инновационных инструментов управления персоналом
Правительством РФ и Министерством цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ с 2020 года проводится работа по выстраиванию системы отбора, развития и оценки эффективности специалистов в сфере цифровой трансформации сектора госуправления.
На первом этапе был внедрен многоступенчатый подход к назначению заместителей руководителей федеральных органов исполнительной власти, ответственных за цифровую трансформацию (далее - РЦТ ФОИВ). Так, для исполнения поручения председателя Правительства РФ
М.В. Мишустина от 01.02.2020 № ММ-П10-502 Минцифрой России совместно с Центром подготовки руководителей и команд цифровой трансформации ВШГУ РАНХиГС определены требования к кандидатам на должность заместителя руководителя ФОИВ, ответственного за цифровую трансформацию и разработаны методические рекомендации по проведению оценки их компетенций. Документом установлена модель компетенций участников команды цифровой трансформации, а также компетентностный профиль РЦТ ФОИВ. Модель компетенций включает шесть профессиональных и шесть личностных компетенций, высокий уровень проявления которых может свидетельствовать о профессионализме и соответствии кандидата будущей должности.
Каждый кандидат перед принятием решения о его назначении:
* проходит дистанционную оценку компетенций с использованием валидного инструментария (профессиональные тесты, личностные и ситуационные опросники, кейсы);
* подтверждает результаты дистанционной оценки на этапе глубинного интервью (около трех часов беседы с профессиональным асессором);
* проходит собеседование у министра цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ, в ходе которого, помимо прочего, устанавливаются ключевые показатели эффективности будущей деятельности с конкретными результатами и сроками их достижения.
Все процедуры отбора, включая оценку компетенций, в период с 01.02.2020 по 25.03.2021 прошли 95 кандидатов. Такая система назначения позволяет повысить объективность отбора, реально оценить профессиональные возможности и опыт, спрогнозировать и определить требования к эффективности. Действуя в рамках только существующего нормативноправового поля в сфере государственной гражданской службы и стандартных процедур отбора, невозможно было бы достичь такой глубокой всесторонней оценки компетенций, а также участия в назначении на высшие руководящие посты профильного министра.