Курсовая работа: Кадровая стратегия и кадровая политика организации

ВВЕДЕНИЕ

В условиях кризиса и все возрастающей конкуренции, на рынке труда все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Кадры — это главный и решающий фактор компании, ее движущая сила. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит успех компании. В работе поднимается вопрос разработки кадровой стратегии и кадровой политики как наиболее эффективного способа организации управления персоналом предприятия. В качестве объекта для исследования предлагается рассмотреть кадровую стратегию и политику компании ЗАО «СТРОЙДЕПО», оценить ее успехи и неудачи. Работа состоит из двух частей – в первой будут описаны теоретические аспекты кадровой стратегии и политики, во второй – пример реализации в компании.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия - это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации, ресурсные возможности.

Основными чертами кадровой стратегии являются:

• ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени)
• связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления)

Наличие в организации кадровой стратегии, означает, что:

• Привлечение работников, их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации.
• Руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления человеческими ресурсами.
• Существует взаимосвязь между стратегией развития человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.
• Существует тесная взаимосвязь различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами.
• Организация думает как об удовлетворенности покупателей и клиентов, так и об удовлетворенности своих собственных сотрудников (внутренних клиентов), что в конечном итоге непременно положительно скажется на удовлетворенности внешних клиентов.

Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

1. кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом
2. стратегия организации зависит от кадровой стратегии
3. кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы
4. кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно

Первый тип: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Концепция зависимости кадровой от общей стратегии имеет некоторые недостатки. Прежде всего, она предполагает необходимость быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса.

Второй тип: стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Применение данной стратегии объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Такое ограничение особенно важно в тех случаях, когда руководство считает основным ресурсом сумму знаний сотрудников.

Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников. Главный недостаток состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании.

Третий тип: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. Данный тип кадровой стратегии лучше всего описывает концепция фон Экардштайна и «лучшие практики» Пфеффера.

Теория фон Экардштайна основывается на том, что существует некий единый взгляд на кадровые вопросы в организации, выраженный «ответственным за персонал». Такая стратегия создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес-стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Концепция «лучших практик» Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:

1. гарантия долгосрочной, занятости сотрудников
2. строгий отбор персонала
3. использование командного метода работы
4. зависимость оплаты труда от его результатов
5. развитая система тренингов
6. незначительные статусные различия
7. интенсивность предоставления информации коллективу

Четвертый тип: интерактивное определение кадровой стратегии. Многие авторы рассматривают возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов. Американская школа кадрового менеджмента предлагает исходить при стратегическом планировании из следующих факторов:

• сильные и слабые стороны предприятия
• шансы и риски рынка

Подобный интерактивный подход имеет следующие преимущества:

• планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и так далее);
• все лица, вовлеченные в конкретные мероприятия, заранее проинформированы о стратегических кадровых событиях;
• все подразделения компании могут делать предложения по новым стратегиям;
• персонал и его качества расцениваются не как средство решения проблем, а как потенциал компании.

Подобная система предполагает гибкость кадровой политики, идентификацию сотрудников с компанией, широкое участие персонала в разработке ее стратегии.

Основные составляющие кадровой стратегии:

Выбор кадровой стратегии должен осуществляться на основе тщательного анализа и оценки различных вариантов, что само по себе является задачей исключительно сложной. Это обусловлено тем, что при принятии принципиальных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Все эти факторы тесно взаимосвязаны между собой. Одни факторы оказывают непосредственное воздействие на работников. Другие влияют косвенно. Особую сложность составляет оценка социально-экономических последствий влияния различных факторов в отдаленный период. Ниже будет рассмотрено влияние отдельных групп факторов на принятие стратегических кадровых решений.

1.2 Понятие кадровой политики организации

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая политика выступает как промежуточное звено между кадровой стратегией и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом. Стратегия и политика - тесно взаимосвязанные между собой понятия. На практике провести разграничения между ними даже достаточно сложно.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, норм и правил, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика может существовать как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми ознакомлены все работники организации, так и в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых из уст в уста. Поскольку важно, чтобы кадровая политика организации была осмыслена и поддержана высшим руководством и самими работниками, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры).

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения)
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

• Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации - представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
• Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
• Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.
• Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Назначение кадровой политики сводится к следующим положительным моментам:

• определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязей
• экономия времени на принятие кадровых решений
• уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности
• постоянство, стабильность подходов
• соблюдение законодательства
• адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Её целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.