Курсовая работа: Кадровая стратегия и кадровая политика организации

Глава 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ В ЗАО «СТРОЙДЕПО»

2.1 Информация о компании

Сеть СТРОЙДЕПО была основана в 2006 году, как сеть строительных гипермаркетов (DIY – сделай сам). В основу концепции был положен опыт французской сети BricoDepot (120 магазинов во Франции, Испании и Польше). Первый магазин СТРОЙДЕПО открылся в 2006 году в Ижевске. Средняя торговая площадь каждого магазина составляет 5 500 кв. м., продуктовая линейка насчитывает 12 000 артикулов и включает в себя товары для сада, строительные материалы, инструменты, сантехнику и отделочные материалы. Магазины СТРОЙДЕПО представлены в городах с численностью населения от 200 до 800 тыс. человек. В данный момент действуют 12 гипермаркетов в 10 городах: Ижевск, Тула, Тамбов, Старый Оскол, Калуга, Киров, Владимир, Белгород, Смоленск, Саранск. Автор длительное время проработал в компании на должности ИТ-директора и мог вживую наблюдать за формированием и реализацией кадровой стратегии и политики.

Кадровую стратегию СТРОЙДЕПО можно отнести к первому типу, когда стратегия зависит от стратегии организации в целом. Если кратко, то основную стратегическую цель в области управления персоналом можно сформулировать так: Сформировать эффективный профессиональный коллектив в каждом магазине сети и в ЦО, ориентированный на реализацию Видения и целей компании.

На выполнении этой задачи направлена и кадровая политика организации. Отделить кадровую стратегию от политики действительно проблематично. В общем виде вся кадровая политика и стратегия компании представлена в виде разрозненных документов, презентаций, тренингов, кадровых документов. Цель данной работы – проанализировать и обобщить имеющуюся информацию, и представить кадровую политику и стратегию СТРОЙДЕПО в виде структурированного документа. Получившийся документ может быть использован как «настольная книга для персонала» и предназначаться для всех работников компании.

Сперва сформируем структуру кадровой стратегии и политики, затем опишем содержание.

2.2 Структура кадровой политики и стратегии компании

• Информация о компании. Видение и миссия компании.
• Ценности.
• Подход к формулированию политики в области управления персоналом.
• Цели работы департамента управления персоналом:
• Организационная структура компании
• Основные составляющие кадровой политики
• Подбор персонала
• Адаптация персонала
• Обучение персонала
• Аттестация персонала
• Формирование и работа с кадровым резервом
• Работа с атусорсингом
• Материальная и нематериальная мотивация
• Корпоративная культура
• Кадровое делопроизводство.
• Типовые правила внутреннего трудового распорядка и другие формальные правила и предписания.

2.3 Информация о компании. Видение и миссия компании.

Видение компании:

Федеральная сеть №1 в своем сегменте, с лучшими по отрасли показателями эффективности, работающая по западным стандартам, присутствующая во всех городах России с населением от 200 000 до 800 000 человек

Миссия компании:

1. Максимальное удовлетворение потребностей людей в обустройстве своего жилища:

УДОБНО

ЭКОНОМНО

БЫСТРО

ПОНЯТНО

2. Быть ПАРТНЕРАМИ ПРОФЕССИОНАЛОВ в снабжении материалами и оборудованием.

Планы развития:

8

М-нов

12

М-нов

13

М-нов

14

М-нов

19

М-н

2011

2012-2014

2015

2016

2017

Планы развития на 2017-2020: до 5 новых магазинов в год

Приоритетные регионы развития: Московская область, ЦФО, ПФО

Философия СТРОЙДЕПО:

2.4 Ценности

Что такое ценности?

Ценности – это основные ориентиры компании.

Ценности компании — это совокупность ценностей, которые культивирует менеджмент и поддерживает персонал компании.

Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, и то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей.

Почему мы работаем с ценностями?

Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать и оказывать помощь и поддержку.

Отсутствие общих ценностей или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в  оппонентов, соперников и противников. Сами Сотрудники и Компания не могут быть успешными в таких условиях

Преимущество получает Компания при использовании общих ценностей. Культивирование и использование общих ценностей способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности стратегии, правил и норм компании.

Ценности СТРОЙДЕПО:

• Честность
• Сотрудничество
• Новаторство
• Профессионализм
• Эффективность
• Клиентоориентированность
• Ответственность

Честность

Лозунги:

• Честность – это выполнять данные обещания
• Честность рождает доверие

Что значит Честность:

• Я говорю то, что делаю и делаю то, что говорю
• Я не ворую
• Я честен перед клиентами, компанией и собой
• Я честно признаю ошибки и ищу пути их решения

Сотрудничество

Лозунг: Сотрудничество – это командный дух

Что такое сотрудничество:

• Мы - команда!
• Я готов делиться своими знаниями и опытом для достижения поставленных целей
• Я всегда приду на помощь коллеге
• Только в командной работе можно достичь максимальных результатов
• Я уважаю себя и своих коллег, не позволяю себе грубости и хамства по отношению к ним
• Я всегда отвечаю на запросы своих коллег, потому что понимаю, что
• они ждут моего ответа

Новаторство

Лозунги:

• Новаторство – это совершенствование своих навыков
• Новаторство – это постоянно меняться и менять все вокруг
• Быть лучшим не пункт назначения, а только начало пути

Что такое новаторство:

• Я вижу в изменениях возможность для развития и успеха
• Я не останавливаюсь на достигнутом
• Я постоянно изучаю лучшие мировые и зарубежные практики,
• для того, чтобы работать лучше
• Я люблю изменения, потому что в изменениях развитие

Профессионализм

Лозунг: Профессионализм – это опираться на мастерство

Что такое профессионализм:

• Я развиваю свои профессиональные навыки, изучая опыт и лучшие мировые
• и российские практики
• Я принимаю участие во всех тренингах, которые организует компания
• Я стремлюсь выполнять работу на высочайшем уровне
• Я поддерживаю любые новаторские идеи и начинания компании

Эффективность

Слоганы:

• Эффективность – это бережливость
• Эффективность – это скорость во сем и упрощение всего, что можно упростить
• Эффективность – это делать больше, затрачивая меньше усилий
• Что такое эффективность
• Я максимально эффективно использую свое рабочее время
• Я постоянно работаю над улучшением процессов по обслуживанию наших покупателей
• Я всегда ищу наиболее выгодные и простые решения
• Я делаю «правильные вещи», т.е. выполняю действительно нужную работу.
• Я достигаю поставленных целей при оптимальных затратах за оптимальный промежуток времени
• Я делаю все просто и эффективно

Клиентоориентированность

Лозунги:

• Клиентоориентированность – это фокус на клиентах
• Все, что мы делаем - мы делаем для клиента
• Клиент – смысл существования компании

Что такое клиентоориентированность:

• Я работаю для клиента
• Я ориентирую все свои процессы на удовлетворение потребности клиента
• Я делаю все для того, чтобы клиент стал постоянным и рекомендовал нашу компанию своим знакомым
• Я постоянно думаю о том, что еще могу сделать для своего клиента
• Я постоянно забочусь о том, чтобы клиентам было удобно и приятно иметь дело с нашей компанией

Ответственность

Лозунги:

• Ответственность - это самодисциплина
• Ответственность – это когда я отвечаю за результат моей работы

Что такое ответственность:

• Я понимаю, что от моего отношения и качества работы зависит общий результат
• Я прикладываю все усилия для выполнения поставленной задачи качественно и в установленные сроки
• Я не ищу оправданий, почему это не получается, я ищу способы, чтобы сделать
• Я не говорю – я делаю

2.5 Подход СТРОЙДЕПО к формулированию политики в области управления персоналом.

2.6. Цели работы департамента управления персоналом

1. Формирование положительного имиджа компании для соискателей
2. Привлечение «НАШЕГО» персонала. Удержание и развитие.
3. Формирование кадрового резерва. Повышение квалификации персонала по ключевым параметрам: управленческие навыки, профессиональные знания
4. Повышение лояльности сотрудников, пропаганда ценностей компании
5. Снижение текучести персонала
6. Оптимизация численности и структуры персонала в соответствии с целями компании

2.7. Организационная структура компании (по состоянию на 2016 год)

Организационная структура магазина:

Простая и эффективная организация персонала, основанная на коротких цепочках принятия решений. Три уровня иерархии в магазине для принятия быстрых решений:

• Управляющий магазином
• Руководители отделов
• Продавцы

Основная причина выстраивания такой короткой иерархии – выделение роли Управляющего магазином. Нормальный менеджер может управлять 5-6 подчиненными, а остальное время должно быть посвящено коммерческому «оживлению» магазина. Это один из ключевых факторов в менталитете сотрудников. Каждый должен проводить минимум 80% своего рабочего времени в торговом зале магазина, в контакте с клиентом.

2.8 Основные составляющие кадровой политики

• Политика подбора персонала
• Адаптация персонала
• Обучение персонала
• Аттестация персонала
• Формирование и работа с кадровым резервом
• Материальная и нематериальная мотивация
• Корпоративная культура

2.9 Политика подбора персонала

2.9.1 Подбор персонала

Подбор персонала в подразделения компании осуществляется руководителями административного отдела в магазинах и сотрудником отдела кадров в ЦО на основании заявки руководителя подразделения и утвержденного штатного расписания компании.

Для подбора персонала в магазинах используются следующие источники:
- объявления в газетах. Больший отклик дают модульные цветные объявления, размером не менее 6*9 см
- объявления на сайтах. Для линейных сотрудников используются в основном местные сайты для управленческих позиций – федеральные сайты
- объявления на телевидении
- раздача листовок
- расклейка объявлений (лифты, маршрутки, доски объявлений)
- сотрудничество с учебными заведениями;
- биржа труда
- проект «Приведи друга»
- ярмарки вакансий. Не менее 1 ярмарки в каждом городе присутствия.

Размещение в конкретных источниках зависит от рейтинга откликов кандидатов на объявления. Рейтинг ведется еженедельно. Заполняется на основании данных опроса соискателей.