Курсовая работа (т): Конфликты и методы управления ими

Итак, были рассмотрены два примера, которые произошли в оздоровительно-спортивном комплексе «Олимпиец». Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь). Или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель - подчиненный или подчиненный - подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы, ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.

В связи с проведенным анализом, были разработаны следующие рекомендации по оптимизации и конструктивному управлению конфликтных ситуаций, складывающихся в данном комплексе в процессе работы.

Основными из них являются предложения по улучшению кадровой работы, правильная оценка и подбор персонала, систематический контроль, улучшение условий труда для сотрудников комплекса, эффективная мотивация работников.

Основными методами выявления конфликтов в «Олимпийце» могут быть, в первую очередь, оценка конфликтной ситуации, учет обстоятельств, при которых возник данный конфликт, оценка характеристик конфликта самими участниками, анализ ситуации и оценка истинных противоречий между сторонами. Реализация этих методов позволит четко и организованно распознавать негативные ситуации, возникающие в процессе работы и вовремя устранять возникшие инциденты. Большое значение для профилактики конфликта в «Олимпийце» имеют четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и рабочей группе. В данном случае это могут быть разработка основных правил поведения в спортивном комплексе, четкое планирование рабочего процесса сотрудников спортивного комплекса в виде функциональных обязанностей, организация общественных мероприятий (выезд за город, коллективное посещение театров, клубов, празднование корпоративных дат и т.д.). Данные мероприятия помогут обеспечить в комплексе хороший положительный настрой среди персонала, выявить свою неповторимую организационную культуру предприятия.

Основными методами предупреждения конфликтов в «Олимпийце» могут быть:

·        правильный подбор и четкая расстановка кадров;

·        систематический контроль и тщательная проверка реализуемых решений;

·        объективность в оценке способностей и результатов трудовой деятельности работников;

·        воспитательная работа в коллективе.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

Проведенное исследование по выявлению причин возникновения конфликтов в оздоровительно-спортивном комплексе «Олимпиец» и разработке методов их управления может и должно служить базой для осуществления масштабного изучения сущности организационного конфликта. Однако данные, полученные в этом исследовании уже достаточны для анализа и создания методологии и методики учета характеристик возникновения конфликтных ситуаций в процессе организационного проектирования и создания модели эффективного предприятия в современных экономических условиях.

Так же в ходе проведенного анализа было выяснено, что при грамотной работе руководителя спортивного комплекса, уровень конфликтных ситуаций не превышает допустимых норм.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт - очень сложный процесс, который никогда не возникает сразу, а назревает медленно. От конфликтов никуда не деться, они происходят периодически, поэтому руководителю необходимо научиться конфликтовать грамотно и профессионально. В этом ему могут помочь различные меры по разрешению конфликта: педагогические, административные и психологические.

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия конфликт, его функций и практический анализ управления конфликтной ситуацией. Отдельное внимание было уделено особенностям протекания конфликтов в организациях. Исследование вопроса определения и типологии конфликта показало, что конфликт является неотъемлемой частью деятельности любой организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Особенно важно уметь управлять конфликтом при командном стиле организации деятельности. Команда - явление более креативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в команде необходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. конфликты. Необходимо отметить, что работа командой не всегда целесообразна, и подходит для организации творческих проектов, в которых жесткое администрирование не всегда необходимо. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать, другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами. Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. На основании изучения вопроса управления организационными конфликтами можно сделать вывод о том, что методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. Анализ структурных и межличностных методов разрешения конфликтов в оздоровительно-спортивном комплексе «Олимпиец» показал следующее. Актуальность тематики управления конфликтами подтвердилась в ходе исследования с помощью анкеты в организации. Тем самым выяснились из-за кого или чего возникают конфликты и впоследствии посредством чего их можно решить.

Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе спортивного комплекса «Олимпиец» является избегание и что большинству членов коллектива свойствен высокий уровень потребности в одобрении.

Таким образом, гипотеза о том, что при правильном подходе руководителя к проблеме конфликтов, возникающих в организации, при использовании различных методов управления ими, возможно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации, была доказана.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.       Бабосов Е.М. Конфликтология / Е.М. Бабосов. - Минск: Тетра Системс, 2008. - 464 с.

.        Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 238с.

.        Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2007. - 464 с.

.        Кабаченко Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. - М.: Издательство Жигульского, 2008. - 323 с.

.        Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Казначевская. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 352 с.

.        Кибанов А.Я. Конфликтология / А.Я. Кибанов. - М. Академия, 2011. - 302 с.

.        Козырев Г.И. Введение в конфликтологию / Г.И. Козырев. - М.: Владос, 2010. - 176 с.

.        Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА, 2009. - 312 с.

.        Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 256 с.

.        Новосельцев В.И. Системная конфликтология / В.И. Новосельцев.- Воронеж: КВАРТА, 2011.- 176 с.

.        Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю., Психология труда / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. - М.: АКАДЕМИЯ, 2009. - 480 с.

.        Пугачёв В.П. Руководство по управлению персоналом в организации / В.П. Пугачёв. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 473с.

.        Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. - М.: ЭКМОС, 2009. - 352 с.

.        Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов на Дону: Феникс, 2007. - 158 с.

.        Светлов В.Г. Конфликтология / В.Г. Светлов, В.А. Семенов, УМО при Министерстве. - СПб.: Питер, 2011. - 352 с.

.        Цой Л.Н. Управление конфликтами: поиск ресурсов / Л.Н. Цой // Конфликт-менеджмент. - 2011 - № 4. - С.18-24.

.        Фатеева Е. Конфликты в организациях. //Управление человеческим потенциалом, - 2008. - № 4. - С.4-10.

.        Федорова Н.Н Организационная структура управления предприятием. - М.: КноРус, 2009. - 256 с.

.        Шевчук Д.А. Конфликты. Избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук. - Санкт-Петербург: РОСБУХ, 2009. - 440 с.

.        Шербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии / В.Е. Щербак // ЭКО. - 1999. - № 11. - С.164.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Опросный лист сотрудника

Уважаемые участники опроса!

Прошу Вас принять участие в социологическом исследовании по конфликтологии. Буду очень благодарна, если Вы на вопросы ответите полно и достоверно. Вся информация, полученная из опросного лиса, строго конфиденциальна и распространению не подлежит.

Заранее благодарю за сотрудничество!

. Как часто в Вашей организации возникают конфликтные ситуации?

а) очень часто;

б) периодически;

в) иногда;

г) почти никогда.

. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

а) определенно, да;

б) возможно;

в) определенно, нет.

. Как часто Вы оказываетесь участником конфликта на работе?

а) это происходит очень часто;

б) периодически оказываюсь участником конфликта;

в) иногда приходится участвовать в конфликте;

г) мне удается избегать конфликтов.

. Как Вы считаете, насколько конфликты, которые возникают в Вашей организации, управляемы?

а) конфликты полностью поддаются регулированию;

б) иногда контролировать конфликты не удается;

в) часто контроль невозможен;

г) в нашей организации конфликты практически не управляемы.

. Какая причина, чаще всего, является причиной конфликта в Вашей организации? (можете указать 3 основные причины).

а) несправедливая оплата труда;

б) высокие амбиции некоторых работников;

в) неправильная организация работы;

г) выходки руководителей (в том числе, превышение полномочий);

д) чувство зависти у работников друг к другу;

е) низкий уровень профессионализма некоторых работников;

ж) борьба за должность

з) недопонимание коллег

. Возникает ли у Вас желание уйти из этой организации?

а) все время;

б) часто;

в) изредка;

г) никогда.

. Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста (консультанта) в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?

а) обязательно нужен такой специалист;

б) желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов;

в) в таком специалисте нет необходимости, сами разберемся.

. Как Вы оцениваете социально-психологический климат Вашей организации?

а) у нас все спокойно;

б) есть определенные очаги напряжения;

в) в коллективе очень напряженные отношения.

_________________________.

. Ваш возраст:

а) до 20 лет;

б) 21-30;

г) 31-40;

е) 41-50;

з) 51 и больше.

Спасибо за Ваши искренние ответы!

Приложение 2

Анкета исследования доверия сотрудников к организации

Фамилия, имя, отчество ____ Дата ____ Возраст______

Для каждого утверждения укажите, какая из приведенных оценок точнее всего характеризует Вашу организацию. Прочитайте сначала предложенный текст слева, затем - справа. Далее определите, какое из этих свойств присуще Вашей организации, а затем дайте ему оценку. Спасибо Вам за сотрудничество. В этой организации: