Материалы диссертации могут быть использованы в процессе изучения дисциплин «Менеджмент организации», «Экономика труда», «Управление персоналом», «Теория организации», «Организационное поведение», а также при разработке учебных пособий по данным дисциплинам в высшей школе.
Апробация результатов исследования. С основными положениями диссертационного исследования автор выступала на конференциях аспирантов и студентов Института экономики Московской академии экономики и права, на международной научно-практической конференции «Совершенствование корпоративного управления как фактор стабилизации экономики в условиях кризиса» Академии труда и социальных отношений, они были апробированы в процессе преподавания дисциплины «Менеджмент организации». Результаты диссертационного исследования внедрены в практику деятельности предприятий цветной металлургии, свидетельством чего служит справка о внедрении предложенных рекомендаций.
Положения диссертации отражены в 5 научных публикациях общим объемом 2,7 печатных листа, включая 3 статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Структура диссертации. В соответствии с поставленной целью и логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Оглавление выглядит следующим образом:
Введение.
Глава 1. Теоретические основы процесса развития корпоративной культуры на предприятиях цветной металлургии.
1.1 Сущность и содержание корпоративной культуры.
1.2 Методы исследования корпоративной культуры и механизмы ее формирования и развития.
1.3 Специфика корпоративной культуры на предприятиях цветной металлургии.
Глава 2. Анализ корпоративной культуры на предприятиях цветной металлургии.
2.1 Характеристика социальной структуры персонала в компании.
2.2 Анализ системы управления персоналом и корпоративной культуры компании.
2.2 Анализ механизма управления корпоративной культурой компании.
Глава 3. Направления совершенствования корпоративной культуры с целью повышения эффективности труда работников на предприятиях цветной металлургии.
3.1 Методика исследования удовлетворенности персонала уровнем развития корпоративной культуры компании.
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в компаниях цветной металлургии с целью повышения эффективности труда.
3.3 Оценка социально-экономической эффективности проекта совершенствования корпоративной культуры.
Заключение.
Список использованной литературы.
Приложения.
2. Основное содержание работы
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи исследования, определены предмет и объект исследования, отражены элементы научной новизны и основные полученные результаты, а также практическая значимость.
В первой главе диссертационного исследования анализируются сущность и содержание корпоративной культуры; подходы, методы исследования и механизмы формирования и развития корпоративной культуры, рассматривается специфика корпоративной культуры на предприятиях цветной металлургии.
В первом параграфе автор анализирует содержание корпоративной культуры и приводит обзор понятий «корпоративная культура», разделенных автором на две группы, - социально-психологического и управленческого характера. Диссертант выявил общие моменты в данных определениях. Дана авторская трактовка корпоративной культуры, которая приводится в пункте 1 научной новизны диссертационного исследования настоящего автореферата.
Проведенный в диссертации анализ публикаций по исследуемой проблеме позволил автору выделить основные функции корпоративной культуры. На современном этапе развития наиболее актуальными функциями, помимо мотивирующей и интегрирующей, являются формирующая имидж компании, регулирующая партнерские отношения, управляющая качеством и приспосабливающая организацию к нуждам общества. Таким образом, корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на эффективность труда работников.
Во втором параграфе проанализированы многочисленные аспекты и виды корпоративной культуры. Доказано, что, несмотря на существование большого числа различных механизмов и методов формирования корпоративной культуры компании, а также обширного методического инструментария ее исследования, построить универсальную модель корпоративной культуры, являющуюся мотивационным ресурсом управления организацией, проблематично. Однако понимание процессов управления корпоративной культурой, определение методов и средств диагностики персонала на предмет выявления его удовлетворенности уровнем культуры в организации дают возможность проводить исследования в любых отраслях экономической деятельности, в том числе и в цветной металлургии. Разработка рекомендаций на основе объективного анализа результатов исследований и своевременное представление их руководству организаций различных форм собственности окажут положительное влияние на повышение эффективности труда работников.
В третьем параграфе диссертант выявил особенности работников предприятий цветной металлургии, которые сформировались в процессе исторической динамики культурных комплексов организаций отрасли и которые необходимо учитывать при развитии корпоративной культуры данных предприятий. К ним относятся такие черты, как:
высокая самоотверженность, исполнительность и надежность при минимальном вознаграждении за труд;
наличие недолгого периодического подъема трудового энтузиазма, который приводит к мотивационной усталости, потере сил и желания работать, в связи с этим требуются постоянные внешние стимулы к интенсивному труду;
гордость за свой труд на данном производстве и ожидание дополнительных социальных льгот, как следствие - привилегий, которыми ранее наделялись люди, занятые в добыче и производстве цветных металлов.
На современном этапе существует ряд особенностей отрасли, влияющих на процесс развития корпоративной культуры на предприятиях цветной металлургии, автор приводит их в п. 2 научной новизны диссертационного исследования настоящего автореферата.
В диссертационном исследовании выявлены и обоснованы основополагающие ценности, присущие корпоративной культуре компаний отрасли на современном этапе: эффективность, результативность, личная ответственность, профессионализм, творческая активность, инициатива и самостоятельность в принятии решений.
В работе показано, что международные рынки диктуют необходимые условия для конкурентоспособности компаний цветной металлургии:
наличие системы менеджмента качества - определенной философии организации, в которой каждый ее член (акционер, сотрудник, потребитель, поставщик) обязан постоянно совершенствовать процессы, происходящие в ней;
соблюдение принципов и стандартов корпоративного управления, соответствующих требованиям бирж и рекомендациям государства. В них особое внимание уделяют социальной ответственности и этическим принципам профессионального поведения должностных лиц и работников компании перед заинтересованными лицами (коллеги, клиенты, партнеры, государство, общество в целом), в том числе вопросу наличия и использования Кодекса этики.
Таким образом, работа по формированию и развитию корпоративной культуры компании является неотъемлемой частью повышения эффективности труда и получения доступа к мировым рынкам.
В диссертации делается вывод, что для обеспечения конкурентоспособности компаний на национальном и мировом рынках предприятиям цветной металлургии необходимо развивать корпоративную культуру, позволяющую удовлетворять требованиям иностранных инвесторов, поставщиков и потребителей, сдерживающую рост издержек на персонал и сохраняющую/удерживающую высококвалифицированных специалистов, что будет повышать производительность и эффективность труда работников. Для создания такой корпоративной культуры руководству необходимо провести исследования существующей корпоративной культуры компании, выявить ценностные ориентации, присущие сотрудникам на данном этапе, определить факторы, влияющие на удовлетворенность процессом труда и оказывающие мотивационное воздействие на повышение эффективности труда работников. В данной работе приводится структурированный перечень механизмов и методов формирования, изменения и поддержания корпоративной культуры предприятий.
Во второй главе диссертационного исследования анализируется корпоративная культура на предприятиях цветной металлургии. Определена взаимосвязь системы управления персоналом и корпоративной культурой компании цветной металлургии, исследовано влияние социальной структуры персонала на корпоративную культуру компании, предложена авторская модель управления корпоративной культурой организации.
В первом параграфе анализируется социальная структура персонала на предприятиях исследуемой компании. Показано, что она является сложной, так как в последние несколько лет на производстве ощущается недостаток высококвалифицированных специалистов. В течение ближайших нескольких лет уйдут на пенсию большинство специалистов высокого профессионального уровня, им на смену придут еще недостаточно опытные кадры, что может повлиять на производительность, качество выпускаемой продукции и безопасность труда. В связи с этим особую роль в развитии и удержании высококвалифицированных специалистов на предприятиях компании цветной металлургии играет правильно реализуемая мотивационная политика, опирающаяся на грамотно организованную систему управления персоналом компании и прогрессивную корпоративную культуру.
Во втором параграфе анализируется связь корпоративной культуры с системой управления персоналом предприятия. Подчеркивается, что корпоративная культура одновременно является и составной частью этой системы, и базисом ее построения. В связи с этим для совершенствования системы управления компанией нужно четко понимать, какие существуют взаимосвязи корпоративной культуры и системы управления персоналом, являются ли ценности, заложенные в культуре компании, логическим продолжением системы управления персоналом или они противоречат методам, используемым руководством при отборе, адаптации, оценке, обучении и мотивации персонала.
В работе приведены и проанализированы индикаторы взаимосвязи корпоративной культуры и методов управления исследуемой компании. Данные индикаторы приводятся в п. 3 научной новизны диссертационного исследования настоящего автореферата.
В третьем параграфе на основе анализа литературы по проблемам влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятий обосновано, что управление корпоративной культурой повышает эффективность деятельности предприятия за счет минимизации издержек, связанных с некачественной, недобросовестной работой персонала предприятия.
В диссертационном исследовании предложена авторская методика формирования эффективной корпоративной культуры. Данная методика, подробно описанная в тексте работы и приведенная здесь в виде схемы на рис. 1, позволяет: выделить ключевые аспекты корпоративной культуры, влияющие на эффективность деятельности персонала в компаниях цветной металлургии; сформировать затраты компании в части управления корпоративной культурой; отметить и предупредить ошибки, связанные с просчетами в программе развития корпоративной культуры компании.
Основным элементом данной методики является функция эффективности управления корпоративной культурой компании, которую автор записывает как
(1.1),
где
- функция эффективности управления корпоративной культурой компании;
i - параметр, от которого зависит эффективность корпоративной культуры (определяется эмпирически в результате исследования);
t - количество i (определяется эмпирически в результате исследования);
pi - денежные средства, выделенные на i;
ci - относительный показатель значимости i для персонала (определяется эмпирически в результате исследования);
ai эластичность i-параметра удовлетворенности по вложенным в него средствам, то есть относительное изменение удовлетворенности при изменении вложенных средств на 1% (определяется эмпирически в результате сравнения исследований двух периодов), то есть
(1.2),
где
bi - относительный показатель удовлетворенности персонала параметром i.
Используя данную функцию, мы можем контролировать эффективность использования средств, выделенных на персонал, и прогнозировать средства, необходимые на повышение уровня удовлетворенности трудом. Для этого необходимо решить задачу:
(1.3),
то есть требуется найти такое неотрицательное решение системы (pi>0 и pi=0 только если bi? Ni), при котором функция F (pi) принимает наибольшее значение.
Ni - максимальный показатель удовлетворенности, заданный менеджером.
Условия распределения выделенных средств (P) на каждый фактор будут выглядеть следующим образом:
(1.4)
В каждом конкретном случае (компании) необходимо введение дополнительных условий в данную систему. В частности, мы можем:
ограничить вложение средств в определенную сферу, если зададим определенный уровень удовлетворенности Ni, начиная с которого средства вкладывать в данный параметр не надо: bi? Ni, то pi=0, где Ni заданно и может принимать значения от 0 до 1;