Материал: Корпоративная культура Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия)

Корпоративная культура Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия)

Введение

Важность данного вопроса чрезвычайно актуальна в сегодняшних русских условиях функционирования компаний. Не изменяя современную корпоративную культуру в организациях с устаревшими ценностями - внутренняя организация, послушание, субординация и власть - часто сложно найти новую систему менеджмента с отличными ценностями, такими как участие, развитие, личный подход к каждому сотруднику, творческий ход мыслей, такими, которые являются наиболее предпочтительными для компаний XXI века, тогда как в России такой тезис как корпоративная культура появился только в конце ХХ века.

Интерес к этой теме обусловлен динамично изменяющимся положением на современном экономическом пространстве, которое ставит администрации перед потребностью поиска административных решений, которые бы дали возможность как можно быстрее реагировать на изменения внешней среды. Способность компании оперативно приспособиться к новым обстоятельствам на сегодняшний день - не только гарантия успешности организации, но и значимое условие ее жизнеспособности. В таких ситуациях обычные практики управления персоналом, тем более в области мотивации и контролирования, становятся малоэффективными.

Настоящее положение дел в сфере управления корпоративной культурой организаций демонстрирует потребность наиболее полного теоретического изучения, серьезной оценки и объективной интерпретации; кроме того следует обратить внимание на разработку способов изучения и исправления корпоративной культуры.

Предметом исследования является корпоративная культура в органах государственной власти субъектов.

Объектом исследования выступает корпоративная культура Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия).

Целью работы является исследование формирования корпоративной культуры в Министерстве труда и социального развития Республики Саха (Якутия).

Задачи работы:

раскрыть сущность и значение термина корпоративной культуры, изучения способов ее анализа;

исследовать причины, мешающих действенному развитию корпоративной культуры Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия);

предложить пути усовершенствования корпоративной культуры Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия) (далее Министерства).

1. Теоретические аспекты исследования корпоративной культуры

.1 Сущность, значение и эволюция понятия корпоративной культуры

Понимание корпоративной культуры так же сложно и неоднозначно, как и осмысление культуры в широком, социальном контексте. Основная причина возможных разногласий кроется как в широте и многоаспектности изучаемого явления, так и в разнообразии методологических подходов к ее истолкованию.

На сегодняшний день в литературе найдется великое множество определений термина «корпоративная культура». У этого термина, как и у многих других, не существует какого-то единственного определения. В современных научных книгах и учебниках можно насчитать более пятидесяти определений «корпоративной культуры». Приведу особенно популярные:

…Корпоративная культура - совокупность вещественных и невещественных ценностей, значимых черт, взаимодействующих друг с другом, свойственных той или иной организации, отражающиеся на поведении, коммуникациях, оценке себя и окружающей обстановки, показывающие особенности организации и ее способность оценивать себя и остальных в общественной и материальной сфере.

…Корпоративная культура - своеобразная, свойственная некому учреждению организация взаимосвязей, взаимодействий и взаимоотношений, происходящие в рамках ведения бизнеса, метод определения и ведения предпринимательской деятельности.

…Корпоративная культура - это совокупность основ, традиций и ценностей, благодаря которым организация, как единое целое, может идти в одном направлении.

…Корпоративная культура - это совокупность наиболее значимых утверждений и условий, выполняемых сотрудниками учреждения и описанных как некий набор ценностей, принятых в организации, которые предоставляют служащим направление их деятельности и поведения.

…Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).

…Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл).

…Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).

…Корпоративная культура - это многообразный набор теорий, безоговорочно принимаемых большинством сотрудников того или иного учреждения, и предполагающий единый образец действий, выполняемый служащими этого учреждения. Выражается в философии и идеологии менеджмента путем создания ценностных ориентаций, принципов, видения и ожидаемого образца поведения. Устанавливает действия сотрудника и предоставляет возможность планировать и предугадывать поведение сотрудника при возникновении проблем (Т.Ю.Базаров).

…Корпоративная культура представляет собой сформировавшаяся психологическая атмосфера деятельности в организации и т.д.

Э. Джакус «Культура организации - это перешедший в обычай, ставший обыкновением способ мышления и метод принятия решения, который на том или ином уровне принимают все сотрудники организации и который обязан быть принят и хотя бы отчасти разделен новыми сотрудниками, чтобы они перешли в ранг «своих».

Д. Элдридж и А. Кромби «Корпоративную культуру нужно понимать, как неповторимый комплекс общепризнанных «мерок», верований, взглядов, норм, стандартов поведения и убеждений, которые устанавливают ситуации, при которых группы и отдельные личности объединяются для проведения совместной деятельности ради достижения целей организации».

Х. Шварц и С. Дэвис «Под культурой... предполагает под собой совокупность взглядов и стандартов, которые принимают все сотрудники фирмы или учреждения. Эти взгляды и стандарты образовывают общие нормы, которые так или иначе координируют деятельность сотрудников и их групп в фирме».

К. Голд «Корпоративная культура - это неповторимые свойства принимаемых отличительных признаков организации, тех признаков, которые выделяют ее среди остальных компаний в данной области».

К. Шольц «Корпоративная культура, как термин, означает неофициальная, невидимая определенная атмосфера в организации, которое координирует деятельность сотрудников, и одновременно сформировывается само собой под влиянием действий служащих компании».

Невзирая на объективные различия в толковании и объяснении корпоративной культуры, в них, несомненно, можно видеть некоторые одинаковые черты.

Таким образом в основной массе определений авторы предполагают базисные теории, верования, которым следуют сотрудники фирмы в своей деятельности. Такие теории зачастую являются результатом предположений, построенных на наблюдении за окружающей средой (коллективом, фирмой, сообщества, общества в целом) и изменяющих её факторах (природа, пространство, время, деятельность, взаимоотношения и т.д.). Часто бывает сложно сделать определенные выводы относительно конкретной фирмы или учреждения.

Так или иначе, под корпоративной культурой понимается совокупность верований, убеждений, символов, суждений, идеалов действия, взаимоотношений и методов организации деятельности, которые принимаются сотрудниками того или иного учреждения или компании, и показывающие своеобразность руководства.

Существует огромное множество методов классификации корпоративной культуры. В своей работе я взяла за основу классификацию, которую предоставили Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. С помощью нее они предложили такие виды корпоративной культуры (приложение 1):

) если рассматривать уровень взаимоадекватности превалирующего распределения ценностей по важности и основных способов их внедрения, культура разделяются на стабильные (высокая степень) и нестабильные (низкая степень). Стабильная культура обуславливает четко установленными манерами поведения и обычаями. Нестабильная означает недостаточность определенных взглядов о подходящих, возможных и непозволительных действиях, а кроме того различия в социально-психологическом статусе сотрудников.

) если рассматривать уровень соотношения распределения индивидуальных убеждений конкретного сотрудника и распределения совокупности внутриорганизационных убеждений, то культура может быть интегративной (то есть высокий уровень соответствия) и дезинтегративной (соответственно, низкий уровень). Интегративная культура обуславливается схожей точкой зрения на определенные вопросы внутри организации и сплоченностью коллектива. Дезинтегративная характеризутся разностью во мнениях, различиями в убеждениях и конфликтами внутри коллектива.

) если рассматривать наличие в компании или фирме превалирующих убеждений, то культуры можно разделить на личностно-ориентированную (которая нацелена на развитие и реализацию личности каждого члена компании с помощью его профессионально-трудовой деятельности) и функционально-ориентированную (которая нацелена прежде всего не на личность работника, а на выполнение установленных функциональных задач, соответствующих его статусу)

) если рассматривать способ воздействия корпоративной культуры на эффективность работы в организации в общем, то различают позитивную и негативную культуру.

.2 Основные модели корпоративной культуры

Поскольку культура - достаточно глубокий и обширный термин и разные ученые определяют для себя собственные методы исследования корпоративной культуры, поэтому для раскрытия этой темы было создано огромное число моделей. Я же в своей работе опишу лишь определенные.

Например, широко распространённую Модель Э. Шейна (1986 г.) Выбрав в качестве базы модель, созданную Э. Шейном, мы сможем исследовать это явление на трех ступенях, используя модель «Дерева» (рис.1).

Рис. 1. Модель корпоративной культуры Э. Шейна

Самый первый, основной и явный уровень - «крона» - представляет собой определенные «артефакты». Они заключаются в базовых, материальных проявлениях, с которыми встречается сотрудник на этом уровне. Ими могут быть как интерьер офиса, очевидные черты поведения людей, обычаи, «язык» фирмы. «Крона» является внешним уровнем культуры, которая предоставляет сотруднику возможность ощутить, услышать, посмотреть на то, в каких условиях ему придется выполнять свою профессионально-трудовую деятельность, в на каких основах строится общение как на личном уровне, так и на уровне всей организации. На данном уровне у человека есть шанс лицезреть видимый итог осознанного развития, культивирования и формирования.

Далее идет гораздо более обширный уровень коллективной культуры - «ствол» - основные принятые убеждения. На этом уровне у человека есть возможность понять причины, по которым организация провозглашает те или иные правила поведения, отдыха, работы, алгоритм взаимодействия с клиентами. Этот уровень суть есть нормы и ценности, правила и принципы, цели и стратегии, которые характеризуют внутреннюю и частично наружную сторону фирмы и реализация которых должна быть одной из задач топ-менеджеров и основных руководителей. Они могут быть как официально оформленными, так и действовать на личном уровне, но, по сути, их главная задача - быть адекватно воспринятыми сотрудниками, и чтобы они стремились их реально выполнять.

И, наконец, наиболее масштабный уровень корпоративной культуры - «корни», определяющий степень основных взглядов. Здесь говорится о том, что сотрудник понимает на уровне интуиции и подсознания - те или иные пределы освоения окружающей реальности и пребывание в ней, как сотрудник усваивает для себя то, что происходит с ним и с его окружением, что он предпочитает делать в той или иной ситуации. По сути, здесь говорится об основных ценностях, которые определяет для себя и компании руководящая «верхушка», потому что они, собственно, являются людьми, которые своим поведением и решениями определяют те правила и нормы, по которым живет и действует остальная компания.

Модель Г. Харрисона

В модели Г. Харрисона присутствует четыре вида организаций, которые ориентированы на разные составляющие - на роли, на человека, на задачи и на власть. В процессе исследования он выделил процедуру распределения властных полномочий, взаимоотношения сотрудника в компании, ценностные ориентации сотрудника, структуру фирмы и род ее занятий на разных этапах развития. Редко когда можно встретить фирму, в которой присутствует только какая-то одна из этих моделей, но большую часть компаний можно причислить к одной из этих культур: