Материал: Корпоративная культура Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия)

·        Корпоративная культура с ориентацией на власть (силу).

·        Корпоративная культура, ориентированная на роль.

·        Корпоративная культура, ориентированная на задачу.

·        Корпоративная культура, ориентированная на человека.

Ян Хармс в своих исследованиях разделил эти модели на несколько видов:

а) В той корпоративной культуре, которая ориентирована на власть, присутствует лишь один источник власти, сердце организации, из которой приходят все распоряжения, поэтому ее он изобразил как паутину.

Как подмечал Ч. Хенди, весь контроль в таких организациях происходит из «сердца» компании, от главных руководителей, занимающих самые значимые должности и которые ответственны за свои решения. Главным определяющим фактором успеха является результат. Только тот, кто обладает хорошей интуицией и может рассматривать ситуацию с точки зрения больших категорий и масштабов, может быть в центре власти.

б) В свою очередь, культуру, ориентированную на роль, Ян Хармс предпочел показать как храм с колоннами.

Ч. Хенди предположил, что структура этих организаций основывается по принципу «колонн» - структурных подразделениях, которые контролируются сверху (с верхушки греческого храма). Эти колонны не могут кооперироваться и сообщаться напрямую на одном уровне (на одном уровне разных колонн). Изначально все сведения поднимаются наверх к руководству через одну колонну, и только потом через верхушку поступают на соответствующий уровень на другой колонне.

в) Далее идет культура, берущая за основу задачу. Автор описывает ее как культуру задания. Каждый служащий такого вида компании прагматичен и склонен подстраиваться под различные условия деятельности. Определяющим фактором успеха для них является то, смогли они сделать все именно так как нужно или нет, они профессионалы и эксперты в своем деле.

Главы таких организаций и ее структурных подразделений - заядлые трудоголики и требовательные перфекционисты, хотя даже самый рядовой сотрудник такой фирмы и сам будет стремиться довести свою работу до совершенства.

г) Вид корпоративной культуры, нацеленной на личность, крайне неоднозначно. Субординация в данном типе организаций сведена к минимуму, сотрудники пытаются привлечь руководителей к своим личным делам, что является основным камнем преткновения для руководителей таких компаний, поскольку власть организации порой просто не признается. На минимуме же находится и технологические операции. Но при этом в таких организациях зачастую складываются обстоятельства, при которых происходит самовыражение и развитие сотрудников посредством такой свободы и непосредственности.

Ч. Хенди, отлично от Г. Харрисона, утверждает, что у культуры организаций существует свой определенный путь развития и, если проследить за одной конкретной фирмой, то на этом пути развития можно увидеть все культурные модели. Например, вначале чаще всего присутствует культура власти, культура роли превалирует на стадии роста, далее идет стадия развития - там может развиться либо культура задачи либо культура личности. Во время распада возможна любая из вышеперечисленных моделей.

Все перечисленные выше модели были описаны иностранными экспертами и не учитывают специфику русской культуры и менталитета, нашей истории. В то время, как некое число ученых и политиков придерживается мнения, что в нашей стране можно использовать те же модели с тем же успехом, как и за рубежом, я не нахожу возможным с этим согласиться. В основе формирования любой модели на любом уровне и в любом структурном звене должен лежать индивидуальный подход, базирующийся на экономико-организационной культуре системы с учетом маркетинговой ориентации.

.3 Особенности развития корпоративной культуры в России

На сегодняшний день корпоративная культура России состоит, помимо прочего, из следующих элементов:

) элементы дореволюционной (досоветской) корпоративной культуры;

) элементы корпоративной культуры, оформившийся в советское время (за 70 лет вполне вероятно развитие стабильного культурного типа);

) элементы корпоративной культуры, взятые из примеров заграничных компаний.

Если изучить период советской власти, поскольку некоторые основные элементы советской корпоративной культуры присутствуют и на сегодняшний день, то станет видно, что, хотя такое понятие, как корпоративная культура, появилось для нас совсем недавно, почти все основные черты применялись и тогда. Взять хотя бы «крону» из модели Шейна: субботники с танцами и песнями, партийные вечера коллективов, майские демонстрации и походы загород, в пансионат, «на картошку» и т.п., где, кроме неукоснительного для абсолютно всех сотрудников оздоровительного спорта, такими же обязательными были «политпросветительские» лекции. Все наши «доски передовиков труда», почетные грамоты, значки и тому подобное - это главные и традиционные признаки корпоративной культуры большей части западных организаций, имеющих давнюю историю и долгий путь становления этой самой корпоративной культуры.

Так чем же западная корпоративная культура лучше той нашей, коллективно-производственной? Прежде всего тем, что начинается она с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признанием компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе).

Понятно, что отдельные элементы корпоративной культуры, хотя и имеют сходные черты, для каждой отдельной страны различны. Но всегда можно найти определенные отличительные свойства, присущие какому-то конкретному государству.

Можно рассмотреть, например, распорядок трудового дня: в Америке считается нормальным долго засиживаться на работе, отдыхать не более 14 дней в году, а все время задерживаться на рабочем месте является чуть ли не единственным способом построить успешную карьеру. В то время как в Германии существует такая система, как «счетчики» времени, где работники отмечают приход и уход с работы, и, если вы по каким-то причинам задержались больше положенного рабочего времени, то это порицается, а вас считают недостаточно эффективным сотрудником. А вот в Италии, Испании, Франции «сиеста», «маньяна» и перерыв на обед являются неприкосновенными атрибутами корпоративной культуры.

Поэтому у меня возник вопрос: есть ли смысл, при всех культурный различиях и отличиях в менталитете, собирать информацию о формировании корпоративной культуры в других странах? Стоит ли искать ту страну, тот шаблон, по которому должна развиваться корпоративная культура в Российских организациях? Можно ли найти то, на что нужно будет ориентироваться при построении единой модели? Стоит ли вообще перенимать заграничный опыт?

Если не учитывать национальные особенности России, наши собственные способы корректировки и мотивации трудовой деятельности, а просто копировать заграничные методы, то это может привести к вполне определенному эффекту. Этот эффект заключается в том, что люди стремятся быть похожими в стиле, образе, качестве и уровне жизни на представителей западных культур, при этом не создавая стабильных основ для формирования образа мысли, установок и ориентаций.

Есть несколько идей, которые в полной мере описывают существующее положение дел:

.        Чересчур стремительно ломается старая система ценностей и институтов, а новая система основ, на которых будет зиждиться массовое сознание и на которых новые убеждения будут взаимодействовать, усиливая эффект друг от друга, не успевает установиться.

.        В России основным путем развития многие ученые политики видят западный опыт, в то время как по менталитету Россия намного ближе к «восточному» типу культуры.

Отличительные признаки российской корпоративной культуры - это итог долгого формирования. Она чрезвычайно разнообразна и многообразно и состоит, как уже упоминалось в начале главы, из элементов досоветской, советской и отчасти зарубежной культуры.

2. Анализ корпоративной культуры республики Саха (Якутия)

.1 Общая характеристика субъекта федерации

Согласно Закона Республики Саха (Якутия) от 10 июля 2003 г. З N 85-III под схемой управления Республики Саха (Якутия) понимается система взаимодействия на территории Республики Саха (Якутия) государственных органов, в том числе территориальных органов федеральных органов государственной власти, а также органов и должностных лиц местного самоуправления.

Целью управления Республикой Саха (Якутия) является обеспечение устойчивого функционирования и развития экономики республики, совершенствование социально-экономической инфраструктуры при сбалансированном соблюдении интересов государства, субъектов экономики и населения республики.

Систему органов государственной власти в Республикой Саха (Якутия) образуют:

·        Государственное Собрание (Ил Тумэн) Республики Саха (Якутия);

·        Президент Республики Саха (Якутия);

·        Конституционный суд Республики Саха (Якутия);

·        Верховный суд Республики Саха (Якутия).

Высшим представительным, законодательным и контрольным органом Республики Саха (Якутия) является Государственное Собрание (Ил Тумэн) - парламент республики. Государственное Собрание (Ил Тумэн) состоит из двух палат - Палаты Республики и Палаты Представителей (ст.51 Конституции Республики Саха (Якутия)).

Президент Республики Саха (Якутия) является высшим должностным лицом республики и главой исполнительной власти в республике, выступает гарантом государственного суверенитета и территориальной целостности республики, соблюдения Конституции и законов Республики Саха (Якутия), а также принятых ею межреспубликанских и международных обязательств. Президент Республики Саха (Якутия) избирается гражданами республики всеобщими, равными и прямыми выборами при тайном голосовании сроком на 5 лет. Никто не может быть избран на должность Президента республики более двух раз (ст. 65-67 Конституции республики Саха (Якутия)).

Президент Республики Саха (Якутия):

·        представляет Республику Саха (Якутия) в ее отношениях с Российской Федерацией, входящими в состав СНГ государствами, республиками, территориями, а также в международных отношениях;

·        обращается с посланиями к Государственному Собранию (Ил Тумэн) Республики Саха (Якутия) и обращениями к народу;

·        представляет Государственному Собранию (Ил Тумэн) проект бюджета республики;

·        с предварительного согласия Палаты Республики назначает Председателя Правительства, его заместителей, министра внутренних дел, министра финансов, министра внешних связей, председателя Национального банка, директора Департамента пенсионной службы, начальника Государственной налоговой администрации, директора Департамента налоговой полиции, председателя Комитета по драгоценным металлам и драгоценным камням, назначает и освобождает от должности министров, руководителей государственных комитетов.

Одновременно с Президентом Республики Саха (Якутия) избирается вице-президент Республики Саха (Якутия) сроком на пять лет. Кандидатуру вице-президента определяет кандидат на пост Президента республики.

Вице-президент Республики Саха (Якутия):

·        осуществляет координацию деятельности Администрации Президента;

·        обеспечивает связь Президента с Государственным Собранием (Ил Тумэн) Республики Саха (Якутия) и органами местного самоуправления;

·        обеспечивает Президента информацией о состоянии дел в республике;

·        организует взаимодействие органов финансово-экономического контроля;

·        осуществляет контроль за реализацией прав граждан республики и представляет ежегодно отчет Государственному Собранию (Ил Тумэн) Республики Саха (Якутия);

·        по поручению Президента исполняет часть его обязанностей;

·        в случае смерти, отставки Президента выполняет его полномочия до вступления в должность вновь избранного Президента.

Правительство Республики Саха (Якутия) является исполнительным и распорядительным органом государственной власти. Председатель Правительства Республики Саха (Якутия) руководит и организует работу Правительства. Статус Правительства определяется конституционным законом.

.        Правительство республики издает постановления, распоряжения и иные подзаконные акты.

.        Правительство республики слагает свои полномочия на первом заседании вновь избранного Государственного Собрания (Ил Тумэн) Республики Саха (Якутия).

.        Акты Правительства, принятые им в пределах своей компетенции, подлежат обязательному исполнению на всей территории республики.

.        Правительство Республики Саха (Якутия) разрабатывает и осуществляет социально-экономическую политику, несет за ее реализацию всю полноту ответственности.

.        Правительство ежегодно или по требованию Государственного Собрания (Ил Тумэн) представляет отчет о своей деятельности.