Материал: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение

279
УДК 331.1
Кочура И.В., Малыгина В.А.
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»,
Донецк, Российская Федерация
Kochura I.V., Malyginа V.A.
Donetsk National Technical University,
Donetsk, Russian Federation
ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В
УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ
INNOVATIVE METHODS OF RECRUITMENT IN THE CONDITIONS
OF DIGITAL TRANSFORMATION OF ORGANIZATION
Аннотация. Подбор кадров является важной составляющей системы управления
любой организации. В статье рассмотрены виды и способы подбора кадров.
Проанализированы его методы на основе сравнения как устоявшихся, так и инновационных
технологий поиска и отбора персонала.
Ключевые слова: подбор персонала, виды, инструменты, цифровая трансформация,
инновационные методы, сравнительный анализ.
Abstract. Recruitment is an important component of the management system of any
organization. The article discusses the types and tools of recruitment. His methods are analyzed
based on a comparison of both established and innovative technologies for the search and selection
of personnel.
Keywords: recruiting, types, tools, digital transformation, innovative methods, comparative
analysis.
Постановка проблемы. В современном мире технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, которые работали еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. При этом найти подходящего кандидата становится все сложнее. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и т.д. Нельзя не обратить внимание на факт, что инновационные технологии и, прежде всего, цифровизация всѐ активнее внедряются в деятельность организаций, качественно трансформируя и систему управления персоналом [1]. Поэтому подбор персонала с учетом инновационных методов и цифровых инструментов является актуальной проблемой и позволит достаточно быстро решить вопрос с привлечением высококвалифицированных специалистов.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Изучением методов подбора персонала занимались такие ученые, как: Е.В. Дерябина [2],
А.Я. Кибанов [3], А. Маслоу [4], Г. Минцберг [5], Д. Хантер, Ф. Шмидтом [6] и другие. Иностранные авторы считали, что для того, чтобы понять все методы подбора персонала, надо разобраться в методологии. Под методологией

280 подбора можно понимать систему принципов, а также совокупность идей, понятий, методов, способов, средств подбора персонала. Ее можно рассматривать в двух видах: теоретическая и практическая.
Отечественные авторы полагали, что методы подбора персонала нужно рассматривать как процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков. В свете стремительных изменений внешней среды большинство современных компаний понимают, что отбор персонала – это не просто тестирование кандидатов и их собеседование, а сложный процесс. В связи с этим возникает необходимость в анализе инновационных методов подбора персонала и внедрение наиболее подходящих в деятельность организаций.
Целью исследования является анализ инновационных методов подбора персонала с учетом цифровой трансформации процессов для дальнейшего их внедрения в деятельность организации, что позволит повысить качество подбора кандидатов и снизить соответствующие этой процедуре затраты.
Основные результаты исследования. В условиях «борьбы за таланты» подбор компетентного персонала для работы в организации – это самая сложная задача для каждого работодателя. Прием на работу хорошего сотрудника – это взаимовыгодное соглашение между двумя заинтересованными сторонами [7].
Последнее время в наш лексикон плотно вошло понятие французского происхождения рекрутинг («recruite»), что в переводе означает «вербовка». В давние времена рекрутерами или вербовщиками называли тех, кто вербовал людей на работы (например, в заморские колонии) или в солдаты – рекруты. В современном мире рекрутинг персонала – это цивилизованный процесс поиска, проверки и приема на работу квалифицированных кандидатов на вакансию, а людей, которые занимаются этим профессионально, называют рекрутерами или менеджерами по подбору кадров.
Методы подбора персонала, соответственно у всех организаций разные и зависят от множества факторов, начиная от общей численности персонала и текучести кадров и заканчивая профессионализмом менеджера по подбору персонала. Учитывая, что подбор кадров перестал быть пассивной функцией, современный рекрутер должен обладать, как минимум, несколькими профессиями. Среди них: исследователь, детектив, маркетолог, продавец и психолог. Это объясняется многогранность функций, которые должен выполнять менеджер по подбору кадров.
Рекрутинг может быть внутренним («in-house»), если ведется силами команды hr-отдела самой компании, или внешним – если подбор поручается сторонним исполнителям: кадровому агентству, фриланс-рекрутеру [8].
Методы поиска и подбора персонала можно разделить на две группы
‒ внутренние и внешние. Внутренние – предполагают наличие кадрового резерва внутри организации и ведутся силами команды ее HR-отдела. Внешний рекрутинг связан с тем, что подбор поручается сторонним исполнителям: кадровому агентству, фриланс-рекрутеру.
В зависимости от качественных характеристик подбираемого персонала

281 существуют определенные виды рекрутинга, которые представлены на рис. 1.
Рис. 1. Современные виды подбора персонала [8; 9]
Решение о применении того или иного вида рекрутинга следует принимать, исходя из положения дел организации, ситуации, сложившейся на рынке труда, срочности вакансии. Считается, что наиболее перспективным способом, который включают в себя современные методы подбора и расстановки персонала, является прелиминаринг. Он позволит подыскать лояльные молодые кадры, способные обновить устоявшийся коллектив.
Немаловажным вопросом является применение различных способов подбора персонала. Как правило, для закрытия массовых позиций используется скрининг. Это самая простая форма подбора кадров, для которой характерно минимум критериев, групповые собеседования и большая текучка.
Реферальный рекрутинг или «сарафанное радио» производит подбор по рекомендациям. Цифровизация общества сделала наиболее популярным Digital- рекрутинг, то есть использование всех возможностей «электронного» подбора: социальных сетей, платформ, мессен джеров.
В качестве методов подбора персонала можно рассматривать как традиционные, так и инновационные методы, получившие популярность благодаря цифровой трансформации организаций и удаленной работе.
Проведем сравнительный анализ методов рекрутинга персонала для выявления наиболее эффективных, который представлен в таблице 1.
Современные виды рекрутинга
Линейный − набор людей на работы, не требующие опыта и квалификации
Headhunting или
«охота за головами»
– поиск или переманивания конкретного специалиста
(признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую.
Прелиминаринг − подразумевает привлечение к работе наиболее перспективных молодых специалистов посредством стажировки и производственной практики
Executive Search – подбор руководящего персонала: начальников отделов, директоров организации, руководителей региональных подразделений, а также поиск редких и уникальных специалистов.
Management Selection – поиск сотрудников категории среднего управленческого звена и высококвалифицированных специалистов.

282
Таблица 1
Сравнительный анализ традиционных и инновационных методов подбора персонала [4; 8; 9; 10]
Метод
Преимущества
Недостатки
Достоверность
1 2
3 4
Анкетирование
Дает возможность по- лучить ключевую ин- формацию о кандида- те, которая повлияет на принятие решения.
Кандидат может преувеличить свои показатели и навыки.
Средний уровень.
Следует дополнитель- но уточнять ряд моментов.
Собеседование
Дает возможность узнать о достовер- ности информации и оценить соискателя по поведению.
Субъективные фак- торы могут оказать воздействие и стать причиной непра- вильной оценки сотрудника.
Довольно высокая
Психологическое тестирование
Оценивает психоло- гические характе- ристики кандидата, и возможность его работать на новом месте.
Интерпретация ре- зультатов довольно сложная, поэтому для правильной оценки необходима специальная подго- товка.
Использование не- скольких видов тести- рования позволяет добиться высокой достоверности
Стажировка
Есть возможность оценить навыки кан- дидата непосредствен- но в работе.
Специалист-настав- ник будет тратить свое время на соискателя.
Высокая
Онлайн-интервью Экономия времен- ных, финансовых и ресурсных затрат, охват более широкого круга квалифициро- ванных кандидатов.
Эффективность, гиб- кость, удобство, стан- дартизация, источник дополнительной ин- формации
Возможность техни- ческих сбоев, по- теря сенсорных на- блюдений, ограни- чение по числу ин- тервьюеров, пассив- ность кандидатов
Средняя
Стрессовое интервью
Можно понять, спосо- бен ли человек дер- жать себя в руках, его стрессоустойчивость и стабильность; удаѐтся оценить, как он решает внезапно появившиеся проблемы.
Собеседование может завершиться по ини- циативе соискателя, кандидат может на- чать нервничать, по- этому интервьюер не получит нужную ин- формацию и не смо- жет принять решение
Высокая – при поиске вакансий с высокой стрессоустойчивостью

283
П
родолжение табл.1 1
2 3
4
Рекрутинг на альтернативных сайтах
Выявление уникаль- ных каналов, которые часто посещает целе- вая аудитория.
Высокие затраты
Средняя
Brainteaser- интервью
Удаѐтся оценить сте- пень сообразитель- ности кандидата, уро- вень его интеллекта, а иногда и креатив- ность; можно проана- лизировать, как чело- век подходит к реше- нию неоднозначных задач.
Соискатели, которые привыкли выполнять задачи по отработан- ному сценарию, дол- го думают, замыка- ются; некоторые кандидаты покидают организацию, так как не могут найти ответ или чувствуют себя неловко.
Средняя
Использование технологий и искусственного интеллекта
Сочетается сразу несколько методов
(использование про- филя LinkedIn, серия онлайн-игр, записан- ные HireVue видеоин- тервью, физиогномика и очное интервью)
Большая длитель- ность процесса отбора, затраты на привлеченных специалистов
Высокая
Как видно из проведенного анализа, традиционные и инновационные методы подбора персонала имеют свои достоинства и недостатки. Из традиционных методов наиболее высокую достоверность дает собеседование и стажировка, а из инновационных – использование технологий и искусственного интеллекта. В современных условиях использование одновременно нескольких методов подбора, их адаптация к существующим условиям функционирования организации, а также применение цифровых технологий, позволит обеспечить предприятие необходимыми сотрудниками.
Выводы. Таким образом, отбор персонала - это сложный процесс. Для более эффективного применения различных методов подбора персонала необходимо определить их и адаптировать к существующим условиям функционирования организации. Выбор методов для каждой конкретной организации это уникальная задача, которую может решить только руководство самой организации. Рассмотрены традиционные и инновационные виды и способы подбора персонала организациями. Несмотря на то, что инновационные методы еще не получили большой популярности, они достаточно эффективны, так как используя их можно получить информацию, которую никогда не дадут традиционные методы.
На основе сравнительного анализа методов рекрутинга персонала можно сделать вывод, что не существует единого метода, дающего наиболее положительные результаты. Как правило, менеджеры по подбору персонала комбинируют несколько методов, что позволяет воспользоваться

284 преимуществами различных методов. При объединении и дальнейшем их использовании повышаются шансы на привлечение большого количества претендентов на должность и, как следствие, шанс найти хорошего специалиста.
Список литературы
1. Щебетунова, М. В. Инновационные подходы в подборе персонала для эффективной цифровой трансформации организации / М. В. Щебетунова // Молодой ученый.
‒
2022.
‒ № 39 (434). ‒ С. 10-14.
2. Дерябина, Е.В. Организация труда персонала: Учебное пособие / Е.В. Дерябина,
Н.Н.
Олимских, Н.Ф. Ревенко. – Ижевск: Изд-во УдГУ, 2020. – 198 с.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.
– 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 695.
4. Маслоу, А. Мотивация и личность. 3-е изд. / А. Маслоу − пер. с англ. – СПб.: Питер,
2019. − 400 с.
5. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг,
Ю. Н. Каптуревский. – Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004 – 512 с.
6. Schmit, F.L. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology:
Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings / F.L. Schmit,
J.E. Hunter // Psychological Bulletin. – 1998. – V. 124. – № 2. – P. 262–274.
7. Дмитриевская, В. А. Традиционные и современные методы подбора персонала /
В.А. Дмитриевская, М.Н. Гигаури // Молодой ученый.
‒ 2016. ‒ №13. ‒ С.408-410.
8. Рекрутинг: виды, методы и направления. [Электронный ресурс]. – URL: https://heaad.ru/blog/rekruting-vidy-metody-i-napravleniya/ (дата обращения: 10.03.2023).
9. Медведева, Л. Н. Факторы, определяющие эффективность использования трудовых ресурсов предприятия / Л. Н. Медведева, С. С. Кленина. // Молодой ученый.
‒ 2022. ‒
№ 18 (413).
‒ С. 185-187.
10. Никишина, А. Л. Исследование современных технологий подбора персонала
[Электронный ресурс] / А. Л. Никишина // Современные научные исследования и инновации.
–
Москва:
2016.
‒
№7.
‒
Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2016/07/70081 (дата обращения: 20.03.2023).
УДК 331.1
Кочура И.В., Пелипас Ю.И.
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»,
Донецк, Российская Федерация
Kochura I.V., Pelipas J.I.
Donetsk National Technical University,
Donetsk, Russian Federation
РАЗВИТИЕ ИНСТРУМЕНТОВ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
DEVELOPMENT OF TOOLS TO PROVIDE THE ORGANIZATION