Материал: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение

267
Рис. 3. Факторы, влияющие на формирование и развитие человеческого капитала
Однако существуют и ограничивающие факторы, такие как непонимание со стороны работодателя роли и важности человеческого капитала в обеспечении производительности и роста в организации; ограниченность и дефицит финансовых ресурсов компании; использование старых технологий
[10].
Институт Gallup провѐл опрос сотрудников, что в первую очередь, они ищут в работодателе (рис. 4).
Основным механизмом формирования человеческого капитала выступают инвестиции. Прежде всего, это группа инвестиций, направленных на создание и реализацию человеческого потенциала. Рост уровня человеческого капитала за счет инвестиций увеличивает доходы физических лиц или прибыль компаний и оказывает положительное влияние на экономический рост.

268
Рис. 4. Основные составляющие благополучия человека
Р. Земски, Л. Линч и П. Капелли доказали, что прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику. По мнению ученых, при 10% повышении уровня образования суммарная производительность труда возрастает на 8,6%, а при 10% увеличении основных фондов – на 3,4% [11].
Человеческий капитал, воплощающий в себе комплекс накопленных навыков, опыта, умений и знаний, необходимых для удовлетворения общественных потребностей в процессе производства, становится важнейшим фактором производства и приоритетом экономического развития [12].

269 обращения 07.03.2023). – Текст : электронный.
5. Беккер, Г. Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении /
Г. Беккер. – Москва : Изд-во ин. лит., 1961. – 895 с.
6. Беккер, Г. Человеческое поведение / Г. Беккер. – Москва : ГУВШЭ, 2003. – 670 с.
7. Тоффлер, Э. Метаморфозы власти: знание, богатство и сила на пороге XXI века /
Э. Тоффлер. – Москва : АСТ, 2003. – 669 с.
8. Высоцкий, А. А. Развитие человеческого капитала / А. А. Высоцкий – URL : https://dzen.ru/media/visotsky_inc/razvitie-chelovecheskogo-kapitala-
610fcb19af6d700e3d865c07 (дата обращения: 07.03.2023). – Текст : электронный.
9. Лукьянова. Т. В. Управление персоналом: Теория и практика / Т. В. Лукьянова. –
Москва.: Проспект, 2016. – 72 c. – Текст : непосредственный.
10. Чернявская, А. С. Формирование и развитие человеческого капитала как важнейший фактор инновационного развития организации / А. С. Чернявская. // Молодой ученый.
– 2019. – № 42 (280). – С. 239-241. – URL : https://moluch.ru/archive/280/63198/ (дата обращения: 09.03.2023). – Текст : электронный.
11. Ефимова Л. А. Развитие человеческого капитала – основная задача активной кадровой политики организации / Л. А. Ефимова – URL : https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie- chelovecheskogo-kapitala-osnovnaya-zadacha-aktivnoy-kadrovoy-politiki- organizatsii/viewer (дата обращения 08.03.2023). – Текст : электронный.
12. Кондаурова, И. А. Знания и человеческий капитал в системе факторов производства новой экономики / И. А. Кондаурова – URL : https://www.elibrary.ru/download/ elibrary_27506855_57876717.pdf (дата обращения 08.03.2023). – Текст : электронный.
УДК 331.1
Кочура И.В., Душина А.В.
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»,
Донецк, Российская Федерация
Kochura I.V., Dushina A.V.
Donetsk National Technical University,
Donetsk, Russian Federation
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
ОРГАНИЗАЦИИ КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
STAFF INVOLVEMENT IN THE ACTIVITIES OF THE
ORGANIZATION AS A WAY TO INCREASE ITS EFFICIENCY
Аннотация. В статье рассмотрена актуальная проблема вовлеченности персонала в
деятельность организации. Проанализированы теоритические подходы к определению
понятия «вовлеченность персонала». Проведен сравнительный анализ данного определения с
дефинициями «удовлетворенность», «лояльность» и «мотивация персонала». На основании
обобщения проведенных исследований понятие «вовлеченность персонала» получило
дальнейшее развитие.
Ключевые слова: вовлеченность, удовлетворенность, лояльность, мотивация,
персонал, сравнительный анализ.
Abstract. The article deals with the actual problem of personnel involvement in the activities
of the organization. Theoretical approaches to the concept definition of «personnel involvement»

270
are analyzed. A comparative analysis of this definition with the definitions of «satisfaction»,
«loyalty» and «staff motivation» was carried out. Based on the generalization of the conducted
studies, the concept of «personnel involvement» was further developed.
Keywords: involvement, satisfaction, loyalty, motivation, staff, comparative analysis.
Постановка проблемы. В современных реалиях возрастает значимость управления вовлеченностью персонала организации в трудовой процесс. В условиях неопределенности и жесткой конкуренции ощущается необходимость в сотрудниках, которые результативно справляются с поставленными задачами, быстро реагируют на изменения, проявляют ответственность и инициативу, заинтересованы в успешности организации. Тем не менее, ценность вовлеченности для повышения организационных результатов диктует необходимость более глубокого понимания сущности понятия и факторов, которые им движут.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Изучением вовлеченности персонала занимались такие авторы, как О. Ведерникова [1],
Г.В. Воронцова [2], М. Дэниел [3], У. Кан [4], М. Г. Масилова [5], Б. Роберт [3],
Э. Томас [3], Р. Тэйлор [6], П. Финнеган [6], Д. Фрэнки [6] и другие.
Иностранные авторы, как правило, делают акцент больше на том, что это эмоциональная приверженность к организации, а отечественные авторы – на мотивирующий аспект. В разное время авторы трактовали понятие
«вовлеченность персона» неоднозначно, а также применяли несколько схожих по смыслу дефиниций, таких как «удовлетворенность», «лояльность» и
«мотивация персонала». Поэтому есть необходимость рассмотрения насколько их можно использовать как синонимы, а также развитие и уточнение понятия
«вовлеченность персонала организации» с точки зрения повышения эффективности ее деятельности.
Цель исследования. Целью исследования является анализ теоретических подходов к определению понятия «вовлеченность персонала», а также схожих с ним дефиниций, и его влияние на повышения эффективности деятельности организации.
Основные результаты исследования. Понятие «вовлеченность в работу» первым определил Уильям Кан. Под этим феноменом он раскрывает понятие как процесс освоения сотрудниками своих рабочих ролей через призму аспектов персонала [4].
На сегодняшний день известно множество определений «вовлеченность персонала». В работе проведен контент-анализ теоретических подходов к ним, на основе обобщения которых выделены основные особенности данного понятия. По мнению большинства авторов [1; 3; 5], вовлеченность персонала предполагает понимание значимости своего вклада в деятельность и развитие организации, принятие ее целей и миссии, стремление расти вместе с организацией посредством проявления инициативы и внесения инноваций.
В научных трудах отечественных и зарубежных авторов применяются схожие по смыслу дефиниций, такие как «удовлетворенность», «лояльность» и
«мотивация персонала». Одни авторы рассматривают понятия как синонимы, другие считают, что понятие «вовлеченность персонала» возникло на основе эволюции перечисленных ранее дефиниций, также есть такие, которые

271 рассматривают их как составляющие вовлеченности персонала.
Проведен сравнительный анализ сходств и различий понятия
«вовлеченность персонала» со схожими по смыслу дефинициями, который представлен в таблице 1.
Таблица 1
Сравнительный анализ понятия «вовлеченность персонала» с дефинициями
«удовлетворенность», «лояльность» и «мотивация персонала» [1; 2; 5; 7]
Понятия
Лексическое значение
Сходство
Различие
Удовлетво- ренность
Показатель того, насколько сотруд- ники довольны своей работой
Зависит от тех же факторов, что и вовле- ченность: содержание и характер работы; ус- ловия труда; оплата труда; стиль руковод- ства; карьерный рост; психологический кли- мат в коллективе.
Удовлетворенность – это ре- зультат оценки соответствия труда потребностям, а вовле- ченность имеет личностный оттенок, и показывает, на- сколько сотрудник идентифи- цирует себя с работой, что делает его трудовое поведе- ние глубоко мотивированным.
Вовлеченность, в отличие от удовлетворенности, имеет прямое влияние на финансо- во-экономические показатели организации
Лояльность
Осознанная систе- ма поведения пер- сонала и его дея- тельности, харак- теризующая поло- жительное отно- шение к органи- зации и ее руко- водству, стратеги- ям развития, а также желание трудиться для до- стижения не толь- ко стабильного ее состояния, но и реализации по- ставленных целей.
Сотрудник гордится организацией, в которой работает; планирует продол- жать работу в данной организации; стре- мится выполнить, как можно больше задач.
Лояльность – этосостояние, при котором сотрудник испы- тывает привязанность к работодателю, а вовлечен- ность – это состояние, при котором сотрудник стре- мится к наиболее качествен- ному выполнению работы.
Мотивация
Материальные и нематериальные стимулы со стороны компа- нии, которые по- буждают сотруд- ников работать эффективнее.
Психологическое сос- тояние человека, в котором он заинте- ресован в успехе организации.
Мотивация – это необходи- мость совершить то или иное действие, в то время как вовлеченность проявляется через желание совершить то или иное действие.
Сравнительный анализ позволил сделать вывод, что вовлеченность не

272 является синонимом рассмотренных дефиниций, а более широкое понятие, имеющее, в отличие от перечисленных, прямое влияние на финансово- экономические показатели организации. На основе критического анализа теоретических подходов к содержанию понятийного аппарата проблемы исследования получила развитие дефиниция «вовлеченность персонала», которая рассматривается как долговременное эмоциональное состояние, характеризующее степень совпадения ценностей сотрудника с ценностями организации и отражающее готовность сотрудника посвятить свое личное время деятельности в интересах организации, по собственному желанию проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия для достижения целей субъекта хозяйственной деятельности и повышение эффективности его деятельности.
Выводы. Таким образом, в работе определена значимость вовлеченности персонала в трудовой процесс и ее ценность для повышения эффективности деятельности организации. Проведен контент-анализа теоретических подходов к понятию «вовлеченность персонала», а также сравнительный анализ данного определения с дефинициями «удовлетворенность», «лояльность» и «мотивация персонала». На основе проведенных исследований дефиниция «вовлеченность персонала» получила дальнейшее развитие.
Список литературы
1. Ведерникова, О. Как повысить вовлеченность персонала в работу. [Электронный ресурс] / О. Ведерникова // HR-Portal. – URL: http://www.hr-portal.ru/article/kak-povysit- vovlechennost-personalav-rabotu (дата обращения: 25.02.2023).
2. Воронцова, Г. В. Исследование факторов повышения вовлеченности персонала
[Электронный ресурс] / Г. В. Воронцова, Р. Г. Чумаченко // KANT. – 2017. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-faktorov-povysheniya-vovlechennosti- personala (дата обращения: 26.02.2023).
3. Томас, Э. Фокусы и основы приверженности сотрудников: последствия для производительности труда [Электронный ресурс] / Э. Томас, С. Роберт, М. Дэниел,
Л. Николь // – Академия менеджмента. – 1996. – С. 464–482. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=2706701 (дата обращения: 01.03.2023).
4. Кан, У. Психологические условия личной вовлеченности и отстраненности на работе
[Электронный ресурс] / У. А. Кан // Журнал академии менеджмента. – 1990. – № 33. –
С. 692-724. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=1559581 (дата обращения: 25.02.2023).
5. Масилова, М. Г. Вовлеченность персонала как характеристика организационной культуры [Электронный ресурс] / М. Г. Масилова, Ю. В. Бурцева // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2018. – С. 137–145. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vovlechennost- personala-kak-harakteristika-organizatsionnoy-kultury (дата обращения: 27.02.2023).
6. Фрэнк, Д. Гонка за талантами: удержание и привлечение работников в 21 веке
[Электронный ресурс] / Д. Фрэнк, П. Финнеган, Р. Тейлор // Планирование человеческих ресурсов.
–
2004.
–
№ 3.
–
С.
12–25.
–
URL: https://www.scirp.org/reference/referencespapers. aspx?referenceid=2888665
(дата обращения: 01.03.2023).
7. Долженко, Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий / Р.А. Долженко // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2014. – №.9 (119). – С. 157–162.

273
УДК 371.311.1
Кочура И.В., Локтева В.Р.
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»,
Донецк, Российская Федерация
Kochura I.V., Lokteva V.R.
Donetsk National Technical University,
Donetsk, Russian Federation
КОУЧИНГ КАК ИННОВАЦИОННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ
ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ
COACHING AS AN INNOVATIVE TECHNOLOGY OF SPECIALIST
TRAINING
Аннотация. В статье рассмотрена инновационная технология коучинг. Проведен
анализ теоретических подходов к его сущности, рассмотрены особенности, этапы
внедрения в образовательную среду, а также достоинства и недостатки. На основе
анализа проведенных исследований определена целесообразность и эффективность
использования коучинга в процессе профессиональной подготовки специалистов.
Ключевые слова: коучинг, инновационная образовательная технология, коуч, методы
управления, студенты, сравнительный анализ.
Abstract. The article considers the innovative technology of coaching. The analysis of
theoretical approaches to its essence is carried out, the features, stages of introduction into the
educational environment, as well as advantages and disadvantages are considered. Based on the
analysis of the conducted studies, the expediency and effectiveness of the use of coaching in the
process of professional training of specialists was determined.
Keywords: coaching, innovative educational technology, coach, management methods,
students, comparative analysis.
Постановка проблемы. Достижение качественной профессиональной подготовки специалистов обусловлено четкой организацией учебного процесса, правильным выбором методов, приемов и технологий обучения.
Исследования показывают, что использование инновационных технологий обучения позволяют выпускать высококвалифицированных специалистов в своей и смежных областях, способных логически мыслить и самостоятельно развиваться. Одна из таких технологий – это технология коучинга.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Основоположником коучинга считается Тимоти Голви - эксперт по теннису и преподаватель
Гарварда. Он опубликовал свою книгу «Внутренняя игра в теннис», указывая на то, что «оппонент внутри нашей собственной головы более труден, чем противник в реальной игре» [1]. Затем теорию коучинга в своих трудах развивали М. Дауни [2], Р. Бисвас-Динер, Б. Дин [3], В. Брок [4] и другие исследователи. Среди отечественных исследователей этой проблемы известность получили работы Т.А. Боровой [5], В.Н. Кормаковой [6],