Материал: Мотивация экономиста в профессиональной деятельности

Мотивация экономиста в профессиональной деятельности

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Мотивирование персонала организации

.1 Мотивация, её понятие

1.2 Мотивирование, как процесс воздействия на профессиональную деятельность экономистов

2. Методы мотивирования экономистов, их практическая значимость

.1 Методы мотивирования экономистов

.2 Практические советы успешного мотивирования экономистов

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Экономика, как наука, занимается исследованием проблем, которые важны для всех людей без исключения. Каждый человек в своё время, начинает задумываться о том, почему цены растут, как складывается зарплата из каких составляющих и от чего это зависит, инфляция - что это, в каком статусе сегодня выгоднее зарабатывать деньги: работать по найму или же открыть своё дело. Следовательно, знания экономики помогут создать более целостное представление о жизни общества с экономической точки зрения, так же способствуют формированию экономического образа мышления, необходимого для того, чтобы понимать сущность процессов и явлений экономики. На сегодняшний день нереально себе представить ни одну организацию без сотрудника-специалиста по вопросам экономики - экономиста. Требования к ним напрямую зависят от специфического бизнеса компании. Ценные профессионалы в области экономики очень востребованы на трудовом рынке, и для их привлечения и поддержания необходимо создание руководителем оправданной устойчивой мотивации к их профессиональной деятельности в организации.[1] Потому как профессионализм является не только характеристикой высокой производительности его труда, но и особенностью мотивации самой личности человека в этом труде, системой его стремлений, смысла труда и его ценностных ориентаций. В данной работе мы будем рассматривать мотивацию экономиста в профессиональной деятельности.

1. Мотивирование персонала организации

.1 Мотивация, её понятие

Понятие мотивации складывается из существующих мотивационных тенденций. Они в той или иной степени присущи каждому человеку. Но всё же нет какого-либо четкого и общепризнанного определения понятия мотивации. Если рассмотреть понятия мотивации, которые трактуют разные авторы, то понятно, что они исходят из своей точки зрения.

Мотивация является процессом стимулирования одного человека или группы людей к какой-либо деятельности. Она может быть направлена на достижение целей предприятия. Мотивация всегда, необходима для стимулирования работников к достижению лучших показателей в работе.

На сегодняшний день применяются в практике несколько различных теорий мотивации. Американский психолог Абрахама Маслоу (1908-1970), изучая этот вопрос предположил то, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, которые выстроены в иерархическую пирамиду, которая получила название - пирамида ценностей Маслоу. Мотивация является функцией управления персоналом и составной частью процесса управления. [2] Исследования А. Маслоу явились базой для многих современных теорий мотивации.

Многие теории мотивации основываются на результатах психологических исследований, которые доказывают тот факт, что человек готов отдавать свои силы для работы (часто сложной и многообразной) при существовании истинных причин побуждения к этому. Некоторые учёные считают, что потребности определяют действия человека.

А другие придерживаются позиции, исходя их которой следует: поведение человека так же является функцией его ожидания и восприятия.

При рассмотрении мотивации важно сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать , а так же усиливают его действия.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, в том случае, если человек получит то, что он считает для себя ценным. Но нужно отметить тот факт, что в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, следовательно, имеются различия оценки вознаграждения.

Мотив-это одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, которая разрабатывалась ведущими советскими психологами Рубинштейном С.Л. и Леонтьевым А.Н. Если озвучить определение мотива в рамках этой теории, то это будет звучать так: «Мотив - это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с целью и потребностью, но потребность - это неосознанное желание устранить некомфортное положение или состояние, а цель - это результат целеполагания. [3] К примеру: голод-это потребность, а мотивом будет- утолить этот голод, следовательно целью выступит тарелка с едой, к которой человек тянется.

Стимул - это побуждение к действию, как причина поведения человека для достижения необходимого результата.

Для управления трудом на основе мотивации необходимо использовать диагностические методики, которые выявляют основные характеристики склонностей и интересов работника с учетом их личностных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и в микрогруппах. Можно использовать такую форму работы, как тренинг. После чего, необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели предприятия. Независимо от благоприятности целей если они извне, то человек не будет заинтересован в активизации своих сил до тех пор, пока эти цели не сделают переход в его «внутреннюю» цель, а потом в его «внутренний» план действий. Для конечного успеха имеет большое значение совпадение целей работника и организации.

1.2 Мотивирование, как процесс воздействия на профессиональную деятельность экономистов

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям через побуждение в нем определенных мотивов. Любая профессиональная деятельность человека тесно связана и определена мотивом или мотивами. Они могут возникнуть как при замкнутом взаимодействии профессионала и задачи, так и при открытом взаимодействии профессионала и задачи (внешняя среда задействует мотивы, которые побуждают человека к решению задачи). В первом варианте речь идёт о “внутреннем” мотиве, так как мотивы порождает непосредственно человек, который сталкивается с задачей. В другом варианте, мотивы деятельности, направленные на решение задач, вызываются извне. Такой мотив называется “внешним” (мотивирование оплатой, распоряжением, правилами поведения и др.).

В жизни не существует четких разграничений между “внешней” и “внутренней” мотивациями. Мотивы в каких-то случаях порождаются “внутренней” мотивацией, а в других случаях - “внешней”. Иногда мотив одновременно рождается от разных систем мотивации. Мотивация и конечный результат не имеет прямой зависимости, но тем ни менее, мотивация очень сильно влияет на выполнение работы человеком. В разных профессиональных областях, так как и в экономической области, бывает так, что человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, может прийти к худшим результатам, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между конечным результатом труда и мотивацией экономиста обусловлено тем, что на первое оказывает влияние много других факторов, например: правильное понимание выполняемой задачи, квалификация и способности экономиста, и многое другое. Три элемента наиболее элементарной модели процесса мотивации:

мотивация экономист маслоу профессиональный

Руководителю организации следует уделять большое значение уровням мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который необходим для руководителя. Работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением.

При исследованиях выявлено, что обычно сотрудники в полную силу не работают, а затрачивают лишь меньшую часть своей энергии, выкладываясь в случае уверенности, что их дополнительные усилия будут достойно оценены и вознаграждены. Задача руководителя заключается в обеспечении сотрудников возможностью удовлетворения всех их потребностей в процессе профессиональной деятельности сотрудников, в обмен на их эффективную трудовую отдачу. Мотивацию, предлагаемую как процесс, возможно представит в виде нескольких последовательных этапов (Рис.2):

о

Рис 2. Схема мотивационного процесса

Первый этап - возникновение потребностей;

Второй этап - нахождение путей удовлетворение этих потребностей (можно удовлетворить, подавить или просто не замечать);

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Формирует понятие о том, какими средствами и именно и какими средствами может удовлетворить потребность. Определяет, что именно нужно получить, для устранения потребности, получения того, что желаемо, в какой мере можно добиться необходимого и то, что реально можно получить, способность устранить потребность;

Четвертый этап - реализация действия. Человеком затрачиваются усилия, для осуществления действия, которые, открывают ему возможность для приобретения необходимого: того, что нужно для удовлетворения потребности. Так как процесс работы оказывает прямое влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - за выполненные действия получение вознаграждения Сделав определённую работу, человек получает нечто важное, что он использует для устранения своей потребности, или то, что может обменять на желаемое. На этом этапе становится понятно, насколько выполнение действий обеспечивает желаемый результат. Изменение мотивации к действию случается в зависимости от этого;

Шестой этап - удовлетворение потребности. Человек или прекращает деятельность до того как возникает новая потребность, или продолжает искать возможность осуществления действий по устранению потребности.

Даже в случае знания самого процесса мотивации не выполняет решающих преимуществ при управлении этим процессом. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно лишь догадаться о преобладающих мотивах, в конкретном случае их “вычислить” трудно.

Совсем непросто определить ведущие мотивы в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Вопрос: на что оказывает воздействие мотивация в профессиональной деятельности человека? Ответ: На старание, усилие, настойчивость, нацеленность, добросовестность…

Одну и туже работу человек может выполнить, затратив разное количество усилий. Так как он может работать в полсилы или в полную силу. Иногда он хочет выполнять лёгкую работу, а иногда рвётся к выполнению очень сложной работы. В этой ситуации есть прямая зависимость от мотивированности на затрату своих усилий для выполнения работы. Каждый специалист по-разному старается реализоваться в организации, в зависимости от своей роли и назначения. Одному неважно качество результата его труда, другой выполняет свою работу с полной отдачей, стремится сделать её как можно лучше, систематически повышает свою квалификацию. Развитие и продолжение начатого дела, проявление настойчивости выступают сугубо важной особенностью профессиональной деятельности. Так встречаются сотрудники, которые активно берутся за дело, но затем теряют к нему интерес, а это приводит к сокращению прилагаемых усилий и к выполнению работы на низком уровне. Порой работник выдвигает очень ценные идеи. Но при этом ничего не делает, а организация в этом случае упускает возможности.

Основным условием для успешной реализации работы зачастую выступает добросовестность при её выполнении. Работник может быть высококвалифицированным, владеть широкими знаниями, необходимыми для выполнения работы, но при всём этом относиться к выполнению своей работы «спустя рукава», что делает незначимым всё положительное в его работе. Поэтому, руководители организации, должны продумать систему мотивирования таким образом, чтобы она провоцировала развитие у подчинённых необходимые характеристики в их профессиональном поведении. [4]

Мотивация, как совокупность сил, которая побуждает человека выполнять профессиональную деятельность с определённой затратой на усилие, прилагая к этому добросовестность и усердие, а так же проявляя настойчивость для достижения цели, в наши дни становится необходимой.