2. Методы мотивирования
экономистов, их практическая значимость
2.1 Методы
мотивирования
Самыми разнообразными могут быть, а зависят от проработанности системы мотивирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации.
Методы (формы) мотивирования эффективного трудового поведения:
материальное поощрение
организационные методы; - морально-психологические.
Самым распространенным методом материального мотивирования выступает индивидуальная премия. Целесообразнее её выплачивать только раз в год, для предотвращения её перехода в заработную плату, и мотивирующая роль её будет исчерпана. Лучше всего заранее продумать процент премии, который бы выплачивался в конце года, в зависимости от итогов работы сотрудника. Размер премии должен составлять не менее 30% основного заработка работника. Но важно её разграничения по уровням руководства: на низшем премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. Так же существуют стимулирующие премии, которые распределяются по итогам деятельности за полгода на последующие полгода. [5] Из расчёта выделенных средств на весь коллектив организации, которые распределяются сотрудникам в заработанных баллах (балл стоит определённое количество рублей). При расчёте заработной платы полученная сумма увеличивается согласно накруткам (обычно на 2.2).
Правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от характера и роли подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника определяется эффективность премирования. Справедливый уровень вознаграждения, а так же удовлетворение своих материальных потребностей, через вознаграждение мотивирует инициативу сотрудников, формирует у них преданность организации и является привлекающим фактором к ней новых сотрудников. В том случае, если финансы становятся условием сбалансированного психологического состояния, с сохранением человеческого достоинства, а не только средство заработка. Тогда в качестве доминирующих групп потребностей выступают другие группы, которые связанны с удовлетворением духовного, например: в творчестве достижения успехов и другие. Умение руководителя определить, распознавать потребности работников очень важное в мотивации. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться первично, затем удовлетворяется потребность следующего уровня и становится значительным фактором, который определяет поведение человека.
Так как многие функции трудового характера не фиксируются вообще в должностных инструкциях и нормативных актах, то никакая система материального вознаграждения не сможет в полном объёме учесть сложность и характер труда, личный вклад сотрудника и объем всей работы.
Постоянная смена потребностей приводит к неуверенности в расчётах на её эффективность во вторичном применении. По этому каждый раз нужно продумывать мотивацию и прогнозировать её эффективность.
Чем выше ступень развития личности, тем больше расширяются её возможности, а следовательно и потребности самовыражаться. Поэтому, процесс мотивации через удовлетворение потребностей не имеет конца.
Как выше указано, кроме экономических (материальных) способов мотивации есть и не экономические, например: организационные и морально-психологические .
Организационные способы мотивации (мотивирования) состоят из:
участия в делах организации (скорее в социальных);
перспектив приобретения новых знаний и навыков;
обогащения содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).
В раздел морально-психологических методов мотивирования входят:
- создание условий, которые способствуют созреванию профессиональной гордости, ответственности за выполняемую работу;
предоставление возможности показать себя в трудовой деятельности, присутствие вызова;
признание ( публичное и личное), почетные грамоты, ценные подарки , помещение фото на доску почета и т.п.).
награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;
высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективную трудовую деятельность;
Очень продуктивным комплексным методом мотивации является продвижение по карьерной лестнице. Но этот метод внутренне ограничен, потому что:
. в организации число должностей высшей ступени ограничено;
. продвижение по служебной лестнице тянет за собой больших затрат на переподготовку.
Можно одновременно применить разные методы и (или) их комбинации. Для эффективного управления организацией важно применять три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Применение духовной мотивации необходимо для достижения максимальной эффективности.
Связь в России роста роли экономических методов управления первична с совершенствованием и формированием рыночной экономической системы.
В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повышается действенность и результативность экономических мотивов. Это позволяет поместить коллектив и каждого работника в экономические условия экономические условия, в которых находится возможность достаточно сбалансировано сочетать личные интересы и цели предприятия.
Для предотвращения снижения внимания к социально- психологическим параметрам мотивации, которые формируют внутреннюю мотивацию, нельзя делать акцент на экономических методах мотивирования.
В современном мотивировании специалистов применяются и иные группировки методов. Все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические мотивы всех типов (зарплата ее разновидности, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется пониманием коллективом принципов системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и представляется человеку более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда и социальный статус.
. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в приобретении акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.
В современном обществе мотивация основывается на
знаниях и механизмах психологии.
2.2 Практические советы
успешного мотивирования сотрудников - экономистов
Для успешного мотивирования экономистов представляется возможным дать следующие практические советы:
.Учитывайте советы опытных практиков. Важно вникнуть в суть теории гигиены Герцберга, Х- и У-теориями МкГрегора и иерархии потребностей Маслова. Эти теории уже очень много лет работают в практике. Обращайтесь к справочнику, для получения основного представления об главных принципах этих теорий; это станет ценным вкладом в создание климата открытости, честности и доверия.
. Определите то, что Вас мотивирует лично. Какие из факторов доминируют в работе и как они взаимодействуют. Постарайтесь найти разницу между реальной долгосрочной мотивацией и быстро меняющимися порывами.
. Узнайте чего хотят сотрудники от работы. Возможно, люди хотят более высокого статуса, большей зарплаты, улучшения условий работы и льготной поддержки. Но нужно выявить по средствам анкетирования, анонимных опросов, бесед, что на самом деле является мотивацией для подчиненных, преимущества в их желаниях..
Например, хотят ли они:
. Проявляйте интерес к работе. Поощряйте сотрудников за качественно сделанную работу. Проявляйте искренний интерес, находясь в рамках и не провоцируйте «колуарные» беседы;
. Устраняйте, мешающиеся факторы. Определите, что мешает успешной мотивации - это могут быть физические причины (помещения, оборудование) или психологические причины (несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания). Постарайтесь продумать шаги для устранения таких причин; другие требуют большего времени и планирования .
. Проявляйте заботу. Сотрудники должны понимать, на какого рода поддержку они могут рассчитывать, если атмосфера работы склонна допускать ошибки, а так же терпима к попустительству. Часто практическое мотивирование и выстраивание отношений заканчивается провалом лишь от того, что коллектив не чувствует возможности получать полноценную поддержку.
. Будьте осторожны с поощрениями в денежном эквиваленте. Некоторые люди обозначают факт работы за деньги, и в беседе прибегают к требованию поощрения. Но в случае их вознаграждения деньгами в последующем нужно станет повторять это поощрение неоднократно. Для привлечения новых сотрудников дополнительные выплаты могут быть оправданы, но как мотивация уже давно работающих коллег на более продуктивное использование своих способностей может не повлиять.
. Принятие решения. При необходимости, выслушивайте сотрудников и делайте шаги к изменению политики и позиций предприятия. Пусть новая политика станет более гибкой и учитывает пожелания сотрудников.
. Управляйте изменениями. Важно, чтобы удалось применить политику, а не только принять её. При укреплённом отсутствии мотивирования важно пересмотреть весь стиль управления на предприятии и в штате экономистов. Сопротивление переменам -это состояние стоит на уровне естественных инстинктов человека, да же в случае их успешности. По этому люди понимают, что от способа внедрения изменений зачастую зависит их успех или провал.
. Старайтесь определить предпочтения в обучении. Перемены без обучения сотрудников невозможны. Тем более у экономистов, которые вынуждены с непредсказуемой частотой сталкиваться с новшествами в информационных технологиях.
Питер Хани и Алан Мамфорд в своей «Инструкции по изучению стилей» (1992г.) сформировали четыре основных стиля обучения:
активисты: любят принимать участие во всех нововведениях. Не желают быть беспристрастными, оглядываться назад и наблюдать;
теоретики: любят теоретически рассуждать. Не любят заниматься деятельностью, не имея на неё четко поставленных причин и целей;
мыслители: любят всё обдумать в спокойной обстановке. Не любят, когда в принятии решений на них оказывают давление;
прагматики: им важно найти взаимосвязь между темой и работой, которую они выполняют. Лучше всего ими усваивается всё то, что они могут опробовать практически.
Чем больше каждый научается различным стилям и подходам, тем лучше люди станут воспринимать предложения и мотивы для достижения общих целей.
. Систематически прорабатывайте обеспечение обратной связи. Рефлексия один из ряда наиболее важных элементов в системе мотивации. Не нужно заставлять людей ждать информации о успешности или не успешности их предложений и разработок. Осторожно и тактично комментируйте события, не забывайте по шаговой последовательности к достижению цели
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе работы были рассмотрена тема мотивации экономиста в профессиональной деятельности. Мотивация персонала, особенно состава экономической сферы, является базовым средством обеспечения эффективного использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала организации. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Это позволяет повысить прибыльность деятельности предприятия и его общую результативность. Идеальной модели стимулирования нет, но существует ряд теорий мотивации работников, которые в практическом применении могут обеспечить стабильное качество выполняемой работы.