Конституция ФРГ провозглашает принцип запрета дискриминации. В развитие конституционного принципа издан федеральный закон о равном обращении от 18 августа 2006 г., запрещающий дискриминацию в отношении работника по следующим основаниям:расовое и этническое происхождение, пол, религия и философия жизни, инвалидность, возраст и сексуальная ориентация [13]. Помимо перечисленных в законе, судебной практикой выработаны дополнительные основания, исходя из конституционно-правового смысла запрета дискриминации: политические взгляды, членство в профсоюзе, состояние в браке, беременность.
Данный нормативный акт содержит исключения из общего правила, когда различие в обращении вызвано особыми требованиями к конкретному виду работ. Например, работа, связанная с непосредственным контактом с женщинами исламской религии и женщинами-беженцами, может быть предложена лицам только женского пола [14]. Исключения, выработанное судебной практикой, могут составлять относительно труда работников государственных образовательных учреждений - учителей в части требования нейтрального выражения своих взглядов, равно как ограничения ношения религиозной одежды (хиджабы) во время учебного процесса [15].
Раздел 9 Указанного закона устанавливает, что различие в обращении по признаку религии и веры в религиозной организации не признается дискриминацией, если приверженность к определенной религии является существенным обстоятельством и обоснованно профессиональными требованиями, характером осуществляемой деятельности или организации. Европейская комиссия признала данное исключение обладающим слишком широким смыслом для толкования, пограничным с явлением дискриминации. Так, в суд обратилась женщина по факту ее дискриминации. Работодатель - религиозная организация отказал в продлении срочного трудового договора по причине членства данного работника в другой религиозной организации. Однако Правила данной церкви не содержали запрета и ограничения членства работников в других религиозных организациях. В итоге, суд признал право работника на компенсацию [16].
Федеральный закон предусматривает исключение из принципа запрета дискриминации по возрастному признаку. Отказ в трудоустройстве в связи с недостижением возраста 18 лет является обоснованным в отношении тех видов работ, где существуют минимальные возрастные требования (например, в целях безопасности в отношении пилотов воздушных судов). Однако судом незаконным признано положение коллективного договора, содержащие предельный возраст для занятия должности бортпроводника [17].
В процессе трудоустройства некорректно заданные работодателем вопросы на собеседовании могут стать поводом для обращения в суд по факту дискриминации при трудоустройстве. Так, судебной практикой установлено, что такие вопросы как «Сколько Вам лет?», «планируете ли вы рождение ребенка?», «обращаетесь ли Вы за медицинской помощью?», касаются личной жизни претендента и не относятся к работе, а, следовательно, являются незаконными [18].
Работник не обязан давать правдивые ответы на такого рода вопросы, не имеющие отношения к работе.
В практике судов РФ аналогичные требования не удовлетворяют, поскольку суды не находят в действиях работодателя признаков дискриминации. При этом сложность возникает при предоставлении надлежащих доказательств.
В качестве санкции за нарушение запрета дискриминации суд вправе присудить выплату компенсации финансовых потерь и морального вреда. Размер компенсации финансовых потерь ограничен размером оклада, который соискатель мог получить при трудоустройстве. Компенсация морального вреда ограничена размером 3-х месячных окладов, за выплатой которой кандидат вправе обратиться в течение 2 месяцев со дня, когда он узнал о нарушении его прав. Размер компенсации за дискриминацию в период трудовых отношений, а также при их прекращении не ограничивается предельным размером.
Законом предусмотрено создание механизмов защиты от дискриминации на локальном уровне. Так, работник, считающий себя подвергшимся дискриминации, вправе обратиться с жалобой в созданный работодателем комитет. Производственный совет вправе инициировать и организовать процедуру обжалования, члены которого не могут входить в комитет по вопросам дискриминации.
На работодателя возложена обязанность принять соответствующие меры по прекращению преследования на рабочих местах. До устранения обстоятельств, послуживших причиной преследования, работник вправе временно приостановить работу без потери заработка.
Таким образом, законодательство стран-участниц ЕС, касающееся дискриминации, проработано на высоком уровне. В Европейском праве принципы имеют приоритетное значение. Они являются более общими правовыми предписаниями и служат отправной точкой в установлении и развитии большинства норм. Принцип Запрета дискриминации является одним из самых важных показателей влияния Права Европейского Союза на национальное законодательство государств-членов ЕС.
Российское же законодательство недостаточно раскрывает столь важные и первостепенные вопросы. Уровень разработанности норм, посвященных защите лиц, подвергнутых дискриминации на стадии трудоустройства, в рамках сложившихся трудовых отношений, а также в момент их прекращения, несоизмеримо далёк от высокого качества и количества нормативного материала развитого законодательства стран Европы.
Таким образом, первоначально видится необходимость заимствования в национальное законодательство дефиниции понятия «дискриминация в сфере труда», выработанной на международном уровне, с учетом национальных особенностей и сформулированных в ст. 3 ТК РФ оснований дискриминации. Последующим этапом в конкретизации принципа запрещения дискриминации в сфере труда является определение критериев применения принципа запрета дискриминации, позволяющих отграничить от иных ограничений прав и свобод работников.
Литература
1.Баранов В. М., Лазарев В. В. Конкретизация права: понятие и пределы // Конкретизация законодательства как технико-юридический прием нормотворческой, интерпретационной, правоприменительной практики: Материалы Международного Симпозиума под ред. В. М. Баранова. Нижний Новгород. 2008. 1132 с.
2.Доклад Генерального Директора МБТ «Равенство в сфере труда: поиски ответов на вызовы»: Международная конференция труда. 96-ая сессия 2007. Международное Бюро Труда. Женева. 262 c.
3.Доклад Генерального Директора МБТ «Равенство в сфере труда: вызов сохраняется»: Международная конференция труда. 100-ая сессия 2011. Международное Бюро Труда. Женева. 82 c.
4.Конвенция № 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ/ Документ опубликован не был [электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».
5.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) с внесенными в нее поправками Законами РФ № 6-ФКЗ, от 30.12.2008, № 7-ФКЗ от 30.12.2008) [электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».
6.Голощапов А. Прямое действие конституционных норм и принципов // Законность. 2004. № 4. С. 46-53.
7.Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. №256. 2001. 31 декабря (ред. от 23.07.2013).
8.Головина С. Ю. Соотношении терминологии международных актов о труде и российского трудового права // Теоретические проблемы правового регулирования труда: международно-правовой и национальный аспекты. Сборник научных трудов. Екатеринбург. 2009. С. 24-43.
9.Митина Н. М. Дискриминация в сфере труда как один из основных принципов трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 Москва, 2006. 212 c.
10.Калабихина И. Е. Гендерная дискриминация на российском рынке труда. Консорциум женских неправительственных объединений. Проблемы правовой защиты женщин от дискриминации в сфере труда и занятости. Москва, 2008. 272 c.
11.Выступление Е. Герасимовой на экспертном семинаре «Возможности защиты прав человека (женщин) с использованием существующих в России государственных механизмов (суды и Федеральная инспекция труда РФ)» [электронный ресурс]. URL: www.wcons.org.ru (дата обращения 24.08.2013).
12. Бацвин Н. Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе // Трудовое право. 2013. № 4. С. 19-38.
13.Николаева О. Как смотрит суд на отказ в приеме на работу// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. № 2. С. 62-74.
14. Васильева Т.А. Антидискриминационное законодательство и практика в зарубежных странах (вступительная статья). Защита личности от дискриминации. В 3 томах. Том 1 / под ред. Дикман С.С. М.: Новая юстиция, 2009. С. 156-165.
15.Доклад Генерального Директора МБТ «Равенство в сфере труда: вызов сохраняется»: Международная конференция труда. 100-ая сессия 2011. Международное Бюро Труда. Женева. 82 c.
16.«Договор о Европейском Союзе». Действующее международное право: сборник документов, Т.3. М.,1997.
17.Доклад Генерального Директора МБТ «Равенство в сфере труда: вызов сохраняется»: Международная конференция труда. 100-ая сессия 2011. Международное Бюро Труда. Женева. 82 c.