Организация заработной платы на предприятиях базируется на использовании трех основных элементов: нормирования труда, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.
Определяющую роль в организации заработной платы играет тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. Составными компонентами тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки; должностные оклады; тарифно-квалификационный справочник профессий работников, надбавки и доплаты к заработной плате.
Как свидетельствует практика, в процессе разработки тарифной системы в настоящее время применяются как традиционные, так и новые, не традиционные подходы, что обусловлено необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы:
раздельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и служащих (традиционный подход);
применение единого гибкого тарифа;
использование единой тарифной системы оплаты труда, предусматривающей унифицированный подход к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе применения единой тарифной сетки.
Формы оплаты труда должны отвечать таким условиям: наиболее полно учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда, содействовать усилению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста производительности труда и качества продукции.
Структура заработной платы включает три основных элемента: основную заработную плату; дополнительную заработную плату; поощрительные и компенсационные выплаты.
Основная заработная плата определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.
Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда.
О мотивационной роли заработной платы в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.
В специальной литературе предлагается ряд конкретных методов, повышающих эффективность стимулирования трудовой деятельности персонала. К ним относятся следующие:
дробление периода стимулирования и контроля. Если период, за который осуществляется стимулирование, достаточно велик, то работа в начале этого периода часто осуществляется неинтенсивно, в расчете на то, что впереди еще много времени для выполнения задания. Если период, на который дается задание, может быть продолжительным, то контроль и, соответственно, стимулирование должны осуществляться чаще;
обеспечение стабильных условий стимулирования;
комбинация постоянной и переменной заработной платы может быть использована для обеспечения исполнителям определенного минимума оплаты, а также сохранения тесной связи между зарплатой и объемом выполненной работы;
снижение зависимости оплаты за высококвалифицированную или уникальную работу от отработанного времени. Уникальный труд должен оплачиваться выше обычного труда независимо от отработанного времени.
Существует на сегодняшний день, и такая форма оплаты труда, как грейдинг. Грейдинг (англ. grade - класс, ранг) - создание вертикальной структуры должностных разрядов и уровней, универсальной для всего персонала компании, в которой все должности выстроены по значимости и ориентированы на бизнес-цели и стратегию предприятия.
В соответствии с проведенным грейдингом (т.е. ранжированием должностей) рассчитывается оплата труда сотрудников, осуществляется разработка компенсаций и льгот. Грейды влияют и на переменную часть зарплаты, и на социальный пакет сотрудника.
Каждый набор должностей имеет минимальную и максимальную границы базового оклада и одинаковый процент премии за достижение 100% -ной результативности. В каждом грейде несколько ступеней (позиций), по которым сотрудник может продвигаться, повышая свой уровень компетенций. Цель и структура грейдов прежде всего включает в себя: установку сетки оплаты, признание ценности и стоимости конкретного участка работы, мотивацию на развитие, а также поддержание высокого профессионального потенциала сотрудников.
Внедрение грейдинга в компании проводится по стандартному алгоритму, включающему в себя несколько этапов:
Распределение должностей по значимости для организации.
Определение грейдов.
Тарификация или определение размеров окладов.
Анализ рыночного уровня оплаты труда по должностям и профессиям.
Анализ и исправление несоответствий.
Непосредственная оценка значимости каждой должности, профессии проводится на основе специально разработанной анкеты.
Три группы параметров, которые используют для оценки.
Специфические знания и опыт.
Навыки, необходимые для решения проблем только на своем участке, минимально прибегая к помощи руководителя.
Уровень ответственности сотрудника за каждое свое действие и действия других людей, вовлеченных в один производственный процесс.
Внедрение системы грейдов экономически оправданно на больших предприятиях (по мнению некоторых специалистов - со штатом не менее 500 человек). Внедрение системы грейдов в крупных компаниях может заметно повысить эффективность управления фондом заработной платы. Чем больше сотрудников на предприятии, тем выше может быть выгода от внедрения подобной системы.
Итак, место и роль материального стимулирования в бизнесе
трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления.
На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги,
позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности,
заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной
значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
Существует целая система стимулов, умело, используя которые менеджеры могут существенно повысить как работоспособность сотрудников, так и, как следствие, успешность, прибыльность организации.
Таким образом, стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Сотруднику в надежде на то, что он начнет работать продуктивнее и качественнее, предлагается некоторое поощрение за требуемый или превосходящий требуемый уровень выполнения работы или же, наоборот, наказание за не достижение этого уровня (другими словами: "честь и слава" или "стыд и позор" в виде, например, принародной похвалы или порицания, что подразумевает моральное стимулирование; премии же, прогрессивки, ценные подарки - это уже из области материального стимулирования). В качестве стимулов выступают также определенные условия труда и социального обеспечения сотрудника, обладание которыми он предположительно должен почитать за счастье и выгоду и трудиться так, чтобы их не утратить.
Нельзя не отметить, что существует прямая зависимость между тем, как будет оплачиваться труд сотрудника и, соответственно, его деятельностью. Возможно, причина столь сильной связи находится в определении функций заработной платы.
Система оплаты труда отражает взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, что гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. Система оплаты труда на предприятии подразумевает распределение вознаграждения в зависимости от квалификации сотрудников и достигнутых ими результатов работы. При этом сам алгоритм распределения вознаграждения определяется целями бизнеса, задачами, стоящими перед конкретным предприятием. Одно из основных требований к системе оплаты труда на предприятии - обеспечение равной оплаты за равный труд.
В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Что же касается функций заработной платы, то на ряду с воспроизводственной, социальной, измерительно-распределительной, и др., выделяют стимулирующую функцию. Таким образом, имеет место установление зависимости заработной платы работника от его трудового вклада. Большой вклад в обоснование функции стимулирования внёс А. Маршал своей работой "Принципы экономической науки".
Существуют различные виды систем оплаты труда. Основные перечислены ниже.
Оплата труда по результатам - в рамках этой главы понятие оплаты труда по результатам работы используется для определения традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. В самом простом виде такие формы представляются как схема сдельной оплаты. При "прямой" сдельной оплате фиксированная сдельная расценка платится за единицу труда, в то время как при "дифференцированной" сдельной (сдельно-прогрессивной) оплате выплачивается расценка за определенный уровень выработки плюс более высокая стоимость за превышение нормы выработки.
Комиссионные - это система оплаты труда, применяемая в основном среди представителей торговли, чей труд оплачивается долей от объема продаж.
Индивидуальные премии - это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы.
Выделяют следующие системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах:
плановая поденная оплата труда - этот вид схемы оплаты труда предполагает повременную или премиальную систему оплаты для группы рабочих, обычно занятых физическим трудом, внутри или за пределами предприятия за фиксированный и заранее определенный уровень выработки;
коллективные премии - схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т.е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей;
участие в прибылях - в основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций;
участие в доходах - эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии.
Также выделяют системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе:
оплата труда, основанная на навыках сотрудников - оплата, основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы сотрудника зависит от получения им новых навыков. Но редко, когда повышение оплаты труда зависит только от получения сотрудником новых навыков, обычно эти схемы вписываются в общий рост заработной платы. Формы, принятые для повышения оплаты труда, могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением определенных навыков, или могут касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать оплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается;
оплата труда за заслуги - схема оплаты труда за заслуги сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше систем оплаты труда, основанных на достижениях. Такие схемы оплаты также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений определяя тем самым общую оценку деятельности, в свою очередь, связанную с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой системы состоит в характере используемых критериев достижений.
Системы оплаты, основанные на коллективном вкладе:
программа участия работников в акционерной собственности представляет собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того, чтобы купить акции компании для сотрудников. Сотрудники получают свое вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов.
В целом, следует отметить, что целью любой системы оплаты труда является не только компенсация сотрудникам их трудозатрат, но и способ сохранения персонала. Если рассматривать систему оплаты труда на уровне функций управления, то можно говорить, о том, что благодаря эффективным таким системам возможно стимулирование персонала.
Исходя из выше описанных видов систем оплаты труда, можно сделать вывод, что систему можно назвать эффективной, если она тщательно отработана с учетам потребностей организации и ее работников, подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников, разработана, установлена и поддерживается при участии представителей работников.
Наконец, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая.
Кроме этого существуют и другие механизмы воздействия на
работников.
Разные экономисты заработную плату рассматривали как плату за труд, рабочую силу, услуги труда или рабочей силы, а также сдачу услуги людей в аренду за определенную цену (П.-Б. Самуэльсон). Другие американские экономисты утверждают, что заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда.
Попыткой уйти от ответа на этот дискуссионный вопрос является утверждение отдельных отечественных авторов о том, что заработная плата является доходом, который получает человек от реализации своих физических и интеллектуальных способностей создавать блага. Эти взгляды отражают истину лишь частично, а комплексная характеристика проблемы должна предусматривать, что заработная плата является одновременно денежным выражением стоимости и цены рабочей силы, с одной стороны, и частичной оплаты труда - с другой.
Как денежное выражение стоимости и цены рабочей силы зарплата отражает интересы наемного работника, а как денежное выражение частичной оплаты результатов труда - интересы капиталиста-предпринимателя. Во втором случае речь идет не о полной оплате труда (необходимой и дополнительной), а только об оплате необходимой. На стадии домонополистического капитализма, когда заработная плата приближалась к уровню физического минимума - нижней границы стоимости рабочей силы - преобладала воспроизводящая функция заработной платы на низком уровне. В современных условиях значительно усилилась роль стимулирующей функции заработной платы, оплаты по количеству и качеству труда.