СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Понятие организационной культуры
1.2. Роль и значение организационной культуры для улучшения деятельности организации
1.3. Роль стиля руководства в построении благоприятной организационной культуры компании
2.1. Цель и методы изучения организационной культуры в трудовом коллективе
2.2. Общая характеристика объекта и процедуры исследования
2.3. Интерпретация полученных результатов эмпирического исследования
2.4. Разработка корректирующих мероприятий по улучшению организационной культуры
В таблице результаты переводятся в баллы, равные полученному итогу в каждом столбце матрицы.
За каждое первое место присваивается 2 балла, за каждое второе место присваивается 1 балл, за каждый последующий выбор – 0,5 балла.
Определяется индекс групповой сплоченности: С = Nв/ [N(N 1)],
где С – групповая сплоченность;
N – число взаимных выборов в группе;
N – число участников группы;
N 1 – общее возможное число взаимных выборов в группе:
С = 30/[10х9] = 0,3.
Показатель высокой групповой сплоченности: 0,6–0,7.
Соответственно данный коллектив не является сплоченным в плане хорошо налаженных межличностных отношений, которые соответственно влияют на социально-трудовые отношения.
Завершающим этапом данной работы было выявление зависимости предпочитаемых профилактических мер в области управления конфликтами и полом респондента.
Мы посчитали, что сотрудники-мужчины в целях снижения конфликтности предпочитают четкое соблюдение должностных инструкций, а сотрудницы ориентированы на учет мнения персонала и признание равенства всех работников одного уровня (отсутствие любимчиков).
Результаты статистической обработки в целом подтвердили наше предположение, однако показали, что и для сотрудников-мужчин, также, как и для сотрудниц, весьма значим учет мнения персонала.
Благоприятная организационная культура обеспечивает полноценную жизнедеятельность членов трудового коллектива, всестороннее формирование его личности, способствует проявлению воодушевления и инициативы, благодаря чему создается возможность для достижения высоких показателей оперативно-служебной деятельности с наименьшими затратами человеческих ресурсов.
Основными чертами здоровой организационной культуры являются:
Неблагоприятная организационная культура характеризуется недоброжелательностью, враждебностью и недоверием друг к другу, частыми и напряженными конфликтами, способными существенно дестабилизировать обстановку работников предприятий.
В такой атмосфере сотрудникам невозможно эффективно выполнять свои профессиональные обязанности, так как они постоянно находятся в напряженной и стрессогенной обстановке, испытывая чувство вины, обиды, а порой, и агрессии по отношению друг к другу.
Среди необходимых корректирующих мероприятий, которые способствуют улучшению организационной культуры можно выделить мероприятия по профилактике конфликтов на предприятии, мероприятия по сплочению коллектива.
Проблемам эффективного разрешения конфликтов и достижения взаимопонимания для формирования благоприятной организационной культуры придают большое значение социологи, психологи и педагоги. Профессиональная деятельность членов трудового коллектива требует навыков конструктивного взаимодействия с коллегами по работе, обеспечивающих своевременное выявление конфликтных ситуаций, профилактику и управление конфликтами, умение вести переговоры, вырабатывать и применять оптимальные стратегии поведения в конфликте.
Проблемы психологии конфликтов в трудовых коллективах рассматривались в трудах юридических психологов: А.М. Столяренко, В.Л. Цветкова, И.Б. Пономарева, М.И. Марьина, А.И. Папкина, Н.В. Андреева, Н.М. Фатеева, В.П. Трубочкина, В.Е. Петрова и др. Разделяя точку зрения прогрессивных психологов на позитивные функции конфликта в организациях в плане создания условий для учета различных точек зрения, принятия оптимального пути разрешения той или иной проблемы, активизации жизнедеятельности коллектива, следует отметить, что конфликт имеет и негативные проявления.
Профилактика конфликтов в трудовых коллективах предполагает создание условий, которые сводят к минимуму возможность возникновения и деструктивного разрешения различных столкновений, сопровождаемых отрицательными эмоциональными состояниями. Всем известно, что предупредить конфликты гораздо легче, чем их конструктивно разрешить, так как для профилактики конфликтов не нужно прилагать столько много сил и средств. Характер конфликтов в коллективах отражается на состоянии морально-психологического климата.
Каждому работнику необходимо поддерживать в служебном коллективе благоприятный морально-психологический климат, а это значит, что он своими действиями не должен создавать почву для деструктивных конфликтов, а неминуемые в жизнедеятельности спорные ситуации разрешать цивилизованными способами.
Исходя из изложенного, одной из основных причин межличностных конфликтов в коллективах опрошенными признается нежелание коллег учитывать мнение и интересы окружающих, ориентируясь лишь на свои потребности. Росту напряженности в коллективах зачастую способствуют конфликтные типы личностей, которым свойственны такие характерологические особенности как: агрессивность, грубость, упрямство и неадекватная самооценка; поэтому необходимо проявлять пристальное внимание выявлению кандидатов на должности с данными характерологическими особенностями еще на стадии профессионально-психологического отбора.
В качестве способов сплочения трудового коллектива можно использовать различные тренинги на сплочение трудового коллектива.
В первую очередь в трудовых коллективах нужно проводить различные мероприятия по профилактике конфликтов. Это могут быть тренинги или специально организованные беседы.
В целях профилактики конфликтов в трудовых коллективах для улучшения организационной культуры практическим психологам необходимо учитывать взаимное приятие сотрудников, совпадение их социальных установок и психологических характеристик, т.е. совместимость между собой.
Существенную роль в профилактике конфликтов в трудовых коллективах играют руководители, которые должны обладать конфликтной компетентностью, а именно — профессионально владеть проблематикой конфликтов при работе с персоналом, основываясь на соответствующих знаниях, навыках, умениях и качествах; изучать конкретные конфликты, урегулировать их, разрешать и предупреждать.
Как мы увидели во второй главе настоящего исследования, ведущими психологическими причинами конфликтов в трудовом коллективе является неумение руководителей планомерно распределять нагрузку между сотрудниками, обеспечивать требовательность ко всем без исключения подчиненным, неумение видеть себя со стороны, подвергать самоанализу принятые решения и действия.
Опрошенные сотрудники исследуемого нами трудового коллектива считают, что организационная культура в основном определяется уровнем профессиональной психологической подготовленности руководителя, его объективностью в работе с людьми, готовностью учитывать в работе с персоналом современные достижения психологической науки и практики.
В целом, эффективная профилактика конфликтов в трудовых коллективах должна включать комплекс мероприятий, предусматривающих своевременное предупреждение объективных и организационно-управленческих предпосылок возникновения конфликтов. И, если объективные предпосылки профилактики конфликтов (создание благоприятных условий жизнедеятельности сотрудников, обеспечение их комфортными условиями работы и т.д.) по результатам исследования опрошенными не акцентируются как крайне важные, то организационно-управленческие, наоборот, играют значительную роль.
Среди организационно-управленческих условий профилактики конфликтов на первый план выдвигаются ситуативно-управленческие, характеризующие деятельность руководителя, объективность принятых им решений относительно интересов всех членов коллектива. И здесь существенное внимание руководителями должно уделяться гласному обоснованию своих действий, формированию у подчиненных позитивной мотивации к выполнению своих профессиональных обязанностей.
Также эффективностью обладают тренинги на сплочение коллектива.
В настоящее время «тимбилдинг» считается одним из лидеров по популярности и престижу в туристско-развлекательном бизнесе.
Команды, сформированные по производственному принципу (команды коллег), соревнуются в преодолении естественных и искусственных препятствий, выполнении «подвижных» конкурсных заданий, применяя при этом, в том числе, технику туризма. Условия игры (а это именно игра, а не спорт) требуют определенной ловкости, выносливости, интеллекта и, взаимовыручки, взаимопомощи в процессе коллективных действий.
Психологическая основа тренинга заключается в том, что вырванный из привычной обстановки человек реже возвращается к стереотипам поведения, мышления, сложившихся в ней. В иной обстановке возникает необходимость действовать по-другому, человек учится не только делать, но и воспринимать, анализировать ситуацию по-новому. Эмоциональный подъем, наложенный на необходимость действовать сообща, закладывает новый принцип работы – в команде, создает предпосылки для доверия к членам коллектива в рабочих условиях.
На основании проведенного исследования мы пришли к выводу о том, что его цель была достигнута, а задачи нашли свое разрешение.
В настоящем исследовании нами был целостно изучен процесс изучения организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.
В качестве методик исследования нами были разработаны анкета и топик-гайд интервью, в которых для операционализации основных понятий исследования мы выделили следующие эмпирические показатели, а именно: стиль руководства, инструменты разрешения производственных конфликтов, система управления конфликтами, оценка организационной культуры, совершенствование организационной культуры. Также в качестве дополнительного инструментария для исследования использовался социометрический тест.
В теоретической главе на основе изучения материалов зарубежных и отечественных исследований удалось определить, что внимание к организационной культуре обусловлено тем, что она во многом определяет поведение и активность членов трудового коллектива, уровень их групповой сплоченности и взаимодействия, оказывает существенное влияние на все стороны деятельности той или иной организации.
Таким образом, организационная культура зависит от множества факторов деятельности коллектива. Это факторы внутренние и внешние, объективные и субъективные и прочее. Свойства организационной культуры формируются в деятельности людей и во многом определяются направленностью личности каждого члена коллектива.
В эмпирической главе работы мы последовательно изучили организационную культуру. Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы о том, что существующую в исследуемой организации организационную культуру можно оценить как умеренно-хорошую, сотрудники не склонны к конфликтам друг с другом, но и взаимопомощь не является постоянной и стабильной. В конфликтных ситуациях сотрудники ориентированы на непростые и требующие времени стратегии разрешения конфликтов – компромисс и сотрудничество. Важным для них структурным методом профилактики конфликтов является объективное отношение ко всем сотрудникам и справедливое применение системы вознаграждений. Сотрудники ориентированы на демократические отношения, то есть ожидают от руководства объективности, делегирования полномочий, признания равенства сотрудников одного уровня, учета мнений персонала и четкое соблюдение должностных инструкций всеми членами коллектива. Вместе с тем, опрошенные сотрудники не придают существенное внимание систематическому изучению организационной культуры.
В качестве рекомендаций руководству данного коллектива можно предложить спроектировали основные направления совершенствования подсистемы трудовых отношений, а именно организационной культуры.
Также руководству необходимо обеспечить максимально объективное (по возможности равное) отношение к работникам одного уровня, исключить феномен фаворитизма; обеспечить справедливую систему вознаграждения; применяя преимущественно демократический стиль руководства, делегировать полномочия, при принятии решений учитывать мнение персонала, стремиться к партисипативности; обучить сотрудников эффективной стратегии и тактикам ведения переговоров в конфликте; продумать мероприятия, возможно, заложить определенные традиции, способствующие сплочению коллектива, развитию чувства принадлежности, формированию установки на взаимопомощь и взаимовыручку, улучшению организационной культуры.
Таким образом, проведенное исследование показало определенную специфику организационной культуры, позволило сформулировать выводы, на основании которых мы спроектировали основные направления совершенствования подсистемы трудовых отношений.