Следует также принимать во внимание различные характеристики вакансий в плане вознаграждения, условий труда (в том числе рабочего времени и сменности работы); возможности развития; формы занятости (постоянная, полный рабочий день и неполный рабочий день, срочная или временная), а также наличия рабочих мест для новичков или людей с ограниченными возможностями.
Факторы, связанные с набором, включают предпочтения работодателей в отношении к отбору кандидатов, что отражается в формальных процедурах найма и отбора и выборе каналов на поиск сотрудников (в том числе возможного использования неформальных сетей). Все больше и больше внимания уделяется недопущению дискриминации на данном этапе (в силу возраста, пола, расы, региона проживания, инвалидности или периода безработицы) и её противодействии.
Факторы поддержки относятся к тем инструментам, которые должны облегчить (а иногда и вообще позволить) людям найти подходящую работу и удерживаться в ней. Здесь следует выделить доступность государственных услуг в поиске работы, профориентации; существующие льготы в системах налогового и социального обеспечения (например тип и размер пособий); профессиональная деятельность; доступ к профессиональному обучению и какие-либо ограничения в этом отношении; ряд местных, региональных стратегий развития; меры по содействию перехода от учебы к работе и развитию идеи затруднительности в школах разного уровня. Другие факторы включают в себя разработку адекватного наличия общественного транспорта (в том числе в малых городах, с учетом потребностей людей с ограничениями возможностями, дисфункциями зрения и слуха), заботу о детях и взрослых, и другие вспомогательные услуги (особенно бесплатные), которые повышают желание и готовность людей трудоспособного возраста к работе.
Подводя итоги исследованиям следует отметить, что затруднительность является динамической концепцией, которая подвергается изменениям с течением времени и одновременно обогащается содержательно. Она также содержит элемент неопределенности. Затруднительность является сложным понятием, состоящим из смеси личностных характеристик и убеждений, умений способностей и готовности работников оставаться привлекательными на рынке труда, а также наличия институтов и доступных инструментов развития человеческого потенциала для повышения уровня гарантий занятости.
Термины, специфичные для концепции занятости, такие как «знание» (knowledge) и «навыки» (skills), заменяются более глубокими понятиями «понимание» (understandings) и «эффективные действия» (skilful practices) для углубленной оценки соответствующих областей и способности действовать в сложных и неоднозначных ситуациях.
Затруднительность в корне отличается от занятости. Если затруднительность является дискретной, бинарной (т.е. 0 - отсутствие работы, 1 - наличие работы), затруднительность непрерывна и принимает бесконечно много значений. Надо знать, что тот же самый человек с образованием и опытом (или отсутствием таковых) в различных профессиональных ситуациях на разных рынках труда будет иметь различную затруднительность, а также эта возможность не полностью зависит исключительно от него. Влияние на неё будет иметь вышеупомянутые контекстуальные факторы [8]. Например, мобильность всегда более или менее ограничена, что является результатом взаимодействия индивидуального принятия и готовности к изменению, и контекстных факторов, таких как необходимость ухода за членом семьи или возможностью пользования общественным транспортом. Для людей, подверженных риску социальной изоляции, надо обратить особое внимание на контекстные факторы, как использование неподходящих инструментов или использование их в неправильном направлении, может усложнить проблемы для этой категории индивидов на сответствующем рынке труда.
Распространение идеи затруднительности является обязанностью многих заинтересованных сторон на рынке труда: работодателей, торговых организаций, государства и профсоюзов, а её развитие должно начинаться на уровне школы. Необходимо системное изменение подхода к образованию, особенно профессионального обучения. Отправной точкой для изменения должны быть компетенции, которыми должны владеть выпускники для того, чтобы иметь возможность свободно перемещаться на рынке труда в будущем. Компетенции это не только специализированные знания и навыки, они включают в себя широкое знание учреждений и инструментов служащих занятости, навыки использовать их, социальные компетенции, навыки межличностного общения (например, коммуникационные, сопереживательные). Надо иметь в виду, что процесс обучения может помочь - но не гарантирует - получение квалификации адекватные потребностям рынка труда. Образование и профессиональная подготовка может быть хорошим индикатором смягчения затруднительности, но это не гарантирует занятости на рынке труда [10]. И поэтому необходимы дальнейшие научные исследования и практические рекомендации для повышения гарантий занятости в ответ на растущие изменения на европейском рынке труда.
Література
1. Brown P., Hesketh A., Williams S., Employability in a Knowledge-driven Economy, 2002, http://www.cardiff.ac.uk/schoolsanddivisions/academicschools/socsi/publications/workingpaperseries/numeric 21-30.html.
2. Cox S., King D., Skill sets: an approach to embed employability in course design, Education + Training 2006, Vol. 48, No. 4.
3. de Grip A., van Loo J., Sanders J., The Industry Employability Index: Taking account of supply and demand characteristics, International Labour Review 2004, Vol. 143, No. 3.
4. Gazier B., Promoting employability in the context of globalization in the EU and Japan, 11th EU-Japan Symposium, Promoting employability in the context of globalisation in the UE and Japan, 20-21 march 2006, Brussels (European Commission).
5. Harvey L., Locke W., Morey A., Enhancing employability, recognising diversity, Universities UK and CSU, London 2002.
6. Hillage J., Pollard E., Employability: developing a framework for policy analysis, Department for Education and Employment, Research Brief No 85, London 1998.
7. McQuaid R.W., Lindsay C., The Concept of Employability, Urban Studies 2005, Vol. 42, No. 2.
8. Paszkowicz M.A., Zdolnosc do zatrudnienia - stulecie idei. Koncepcje - definicje - wyznaczniki, Problemy Profesjologii, 2008, nr 2.
9. Sanders J., de Grip A., Training, task flexibility and the employability of low-skilled workers, International Journal of Manpower 2004, Vol. 25, No. 1.
10. Yorke M., Employability in higher education: what it is - what it is not, Learning & Employability, Series 1.