Дипломная работа: Особенности стимулирования и мотивации на предприятиях сферы обслуживания (на примере ООО Шарм)

Муниципальное общеобразовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Южно-Уральский профессиональный институт

Факультет управления и информационной технологии

Кафедра менеджмента и маркетинга

Выпускная квалификационная работа

Особенности стимулирования и мотивации на предприятиях сферы обслуживания (на примере ООО «Шарм»)

Руководитель

Э.И. Аюпова

Сделал

И.Л. Васильева

Челябинск 2012

Аннотация

Тема данной выпускной квалификационной работы «Особенности стимулирования и мотивации на предприятиях сферы обслуживания (на примере ООО «Шарм»)»

Структура выпускной квалификационной работы соответствует логике исследования: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

В первой главе «Теоретические основы стимулирования и мотивации персонала» рассмотрены современные теоретические и методологические подходы проблеме стимулирования и мотивации персонала в современных условиях.

Во второй главе «Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО "Шарм"», проанализирован кадровый состав, а также путем анкетирования были получены данные о степени мотивации персонала организации, разработаны и экономически обоснованы рекомендации для решения существующих проблем в организации.

В заключении представлены основополагающие выводы.

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы стимулирования и мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала

1.2 Методы стимулирования и мотивации персонала

1.3 Особенности стимулирования и мотивации персонала в современной организации

Глава 2. Исследование системы стимулирования и мотивации в ООО "Шарм"

2.1 Организационно- управленческая характеристика ООО "Шарм" мотивация стимулирование персонал оплата труд

2.2 Анализ особенностей системы стимулирования и мотивации в ООО "Шарм"

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО "Шарм"

2.4 Экономическая эффективность предложенных рекомендаций

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов. Мощным резервом повышения производительности и качества является положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.

За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций. Управление персоналом приобретает всё более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Главная цель любого предприятия - это получение прибыли, а прибыль не может быть без участия персонала. Для обеспечения своего успешного функционирования, предприятие должно заниматься организацией, обучением и управлением персоналом, имеющимся в его распоряжении, так, чтобы они реализовывали стратегию и выполняли задачи, поставленные перед организацией.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

Актуальность выпускной квалификационной работы. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, представляется, что исследование методологических и практических аспектов мотивации труда персонала, а также стиля и методов управления кадрами в салоне красоты ООО «Шарм» является актуальным и требует своего рассмотрения и изучения.

Объектом исследования система управления персонала.

Предметом исследования в данной работе является процесс совершенствования системы стимулирования персонала в ООО "Шарм".

Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование систем мотивации персонала в салоне красоты ООО «Шарм». Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

- дать характеристику основных методов мотивации;

- изучить особенности современных подходов к методам повышения трудовой мотивации персонала организаций;

- рассмотреть мотивацию как экономическую поддержку персонала;

- выявить сущность и механизм мотивации в организациях;

- раскрыть особенности управления мотивацией персонала на примере салона красоты ООО «Шарм»;

- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в салоне красоты ООО «Шарм».

Методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных учёных. Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области управления социальной сферой и социально-экономической отраслью.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа и выработки предложений позволяют повысить мотивацию персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности организации.

Работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в салоне красоты ООО «Шарм». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления в салоне красоты ООО «Шарм». В четвертой проанализированы итоги улучшений разработанной программы.

В ходе изучения данной темы и подготовки выпускной квалификационной работы были использованы нормативные документы, а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л.С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

Глава 1. Теоретические основы стимулирования и мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям.

Мотивация - это процесс стимулирования каждого сотрудника и всех членов коллектива, когда сотрудники должны активно работать для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации [40, C. 398].

Основная деятельность человека - это работа, занимающая не менее трети взрослой самостоятельной жизни (выбора профессии, трудоустройства и профессионального обучения, передачи опыта работы в семье, использование профессиональной помощи других лиц и т.п.). Очевидно, что работа, и, следовательно, и все вопросы, связанные с ней являются важными для всех и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективные действия возможны только тогда, когда работники имеют соответствующую мотивацию, то есть желание работать. Позитивная мотивация способствует развитию способностей человека, достижению целей [17, с. 286].

Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (табл. 1).

Таблица 1 Мотивационная модель

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [52, c. 8].

Рынок труда уже давно рассматривается как явление, свойственное капиталистическим странам, а безработица вследствие сложившихся отношений на рынке труда в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, а также рынки капитала, товаров, ценных бумаг, является частью рыночной экономики.