Курсовая работа: Планирование заработной платы предприятия

Расчет заработка в виде сдельной заработной платы осуществляется в соответствии с договором сдельной заработной платы, в котором указано:

1) норма выработки и фактически выполненная работа;

2) распоряжение о премировании за перевыполнение плана;

3) цеховой наряд на выполнение задания цехом.

Годовой фонд прямой сдельной заработной платы рабочих-сдельщиков, рассчитывается по формуле:

, (4)

- годовой объем выпуска деталей, шт.;

- число операций технологического процесса обработки детали;

- трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;

- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы работника, которая является основой для соотношения производительности труда к росту заработной платы, также учитывается размер премий из фонда материального поощрения.

Следующий элемент фонда заработной платы - это доплаты и премии. Доплаты - это компенсационные выплаты, которые устанавливаются в тарифной части заработной платы работников с целью компенсации:

- неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность;

- за работу в ночное время;

- в зонах радиоактивного загрязнения;

- за совмещение должностей;

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Премия - это стимулирующая часть оплаты труда, поощрительные выплаты стимулирующего характера. Основными элементами премиальных систем являются:

1) показатели и условия премирования;

2) круг премируемых работников;

3) периодичность премирования;

4) порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий.

Размер премии определяется по результатам выполненной работы.

Дополнительные оклады также включаются в фонд заработной платы. Заработная плата, которая начисляется рабочему и служащему не за фактически выполненную работу или время, а в соответствии с действующим законодательством, включая оплату регулярных рабочих и рабочих отпусков, отпусков по делам молодежи, времени, связанного с выполнением государственных и общественных обязанностей, является дополнительной заработной платой [23]

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. [3] При этом суммы этих надбавок устанавливаются по согласованию сторон трудового договора.

Дополнительная зарплата учитывается так же, как и основная зарплата, и обязательно включается в фонд заработной платы компании. Дополнительный фонд заработной платы включает в себя доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций.

1.3 Информация, использующаяся для планирования фонда заработной платы

Планирование фондов заработной платы включает в себя расчет размера фонда и средней заработной платы всех работников предприятия. Для эффективного планирования фонда заработной платы используются следующие данные:

1) производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

2) состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

3) действующая тарифная система;

4) применяемые формы и системы оплаты труда;

5) нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату. [15, с. 52-54]

Фонд включает в себя основную и дополнительную заработную плату. Среди основных - оплата труда за выполненную работу, она включает в себя базовую заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, в соответствии с действующим законодательством.

Планируемый фонд заработной платы не включает доплаты за отклонения от нормальных условий труда, это доплаты за сверхурочную работу, простои, брак и прочее.

В современной практике для создания фонда заработной платы используются различные методы как для всей компании, так и для структурных подразделений. Лучше всего эту задачу можно решить нормативным методом формирования фонда оплаты труда. Этот метод используется большинством компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Он может быть эффективным только в том случае, если соблюдены следующие условия:

1) нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива;

2) нормативы формирования фонда оплаты труда должны групповые.

Алгоритм регулирования стоимости оплаты включает в себя следующее:

- организация определения стандартизированной суммы затрат на рабочую силу, включенных в себестоимость продукции;

- процедура налогообложения затрат на рабочую силу, превышающих значение по умолчанию. [16, стр. 44-48]

Планирование надбавок и дополнительной заработной платы должно осуществляться на основе следующих пунктов:

Надбавки за ночную работу;

Надбавки за работу в выходные и праздничные дни;

Надбавки к неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой;

Надбавки за обучение студентов;

Надбавки за отклонения от технологически установленных условий труда;

Добавки для подростков на более короткий рабочий день;

Оплата брака не по вине рабочего;

Оплата регламентированных внутрисменных простоев;

Оплата за регулярные и дополнительные праздничные дни;

Другие виды добавок за неотработанное время, рассмотренные в начале вопроса. [18, с. 37-39]

Планирование доплат за выполненное и не выполненное время по перечисленным статьям осуществляется в соответствии с действующей методикой расчета по экономике труда на промышленных предприятиях. Минимальные доплаты установлены законом. Руководство предприятия имеет право определять его размер, исходя из его финансового положения, помимо правовых положений.

Планируемый фонд заработной платы руководителей, специалистов и других работников определяется на основе утвержденных ведомостей, установленных должностных окладов и персональных надбавок. В некоторых компаниях используется аналогичный метод планирования заработной платы для сотрудников.

Фонд заработной платы рассчитывается как сумма работ каждого должностного оклада для количества сотрудников, которые его имеют, и количества месяцев, в течение которых каждый из них работает в планируемом периоде.

При планировании доплат руководителям предусмотрены необходимые суммы для замены во время отпусков сотрудников, без которых невозможна нормальная работа на предприятии. [19, с. 78-89]

Фонд заработной платы непромышленного персонала определяется на основании расчета его численности, штатного расписания, тарифных ставок, должностных окладов, полезного фонда времени одного рабочего в планируемом году и других показателей.

В странах с развитой рыночной экономикой многие эксперты рекомендуют в качестве важного способа достижения баланса занятости и повышения рентабельности производства переход на гибкую заработную плату.

В современных рыночных отношениях заработная плата меняется в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом. Однако на предприятии лежит согласование заработной платы с результатами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, в которых они формулируют принципы, порядок оплаты труда всех категорий работников, они представляют прямую зависимость заработной платы от полученных результатов. [21, с. 23-26]

Основная часть заработной платы - это ее постоянная составляющая, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и других показателей. Основная часть заработной платы рассчитывается за фактически выполненное время или работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

При определении основной части заработной платы работодатель должен придерживаться следующих принципов, определенных в статьях 129 и 132 ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества выполняемой работы. [3]

Однако работодатель должен помнить, что при установлении и изменении условий оплаты труда дискриминация запрещена (ст.3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам одинаковую заработную плату (статья 22 ТК РФ). [3]

Структура фонда заработной платы является сложным элементом планирования на предприятии. Фонд заработной платы должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия. Избыток фонда заработной платы ложится на издержки производства, снижает прибыль и снижает рентабельность. Таким образом, планирование заработной платы играет важную роль. Это относится в первую очередь к детальному планированию Фонда для всех элементов и подразделений предприятия.

планирование оплата труд материальный поощрение

2. Характеристика методов планирования фонда заработной платы в ООО «Ревик Про»

2.1 Сущность и характеристика методов детального (поэлементного) планирования фонда заработной платы, расчеты отдельных элементов

Общество с ограниченной ответственностью «Ревик Про» осуществляет свою деятельность в рамках действующего законодательства с 2000 года.

Компания «Ревик Про» занимается оказанием технических услуг:

1) техническое обслуживание легковых и грузовых автомобилей, дорожно-строительной техники;

2) сборка и предпродажная подготовка дорожно-строительной техники;

3) сопутствующие услуги.

ООО «Ревик Про» работает на рынке более 10 лет.

Прибыль компании, распределяется пропорционально долям участников в уставном капитале общества.

Управляющим органом ООО «Ревик Про» является общее собрание участников общества. Руководство деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - генеральным директором общества.

Единоличный исполнительный орган ООО «Ревик Про» - генеральный директор общества, избирается общим собранием участников общества, сроком на пять лет.

Всего сотрудников в компании - 22 человека:

- административно-управляющий персонал - 9 человек

- технический отдел - 10 человек

- хозяйственный отдел - 3 человека.

На рисунке 1 представлена схема управления в ООО «Ревик Про».

Рисунок 1 - Схема управления ООО «Ревик Про»

В соответствии со статьей 6 Закона «О бухгалтерском учете» в компании действует бухгалтерская служба, которая выполняет следующие операции:

- кассовые операции;

- расчеты с работниками по оплате труда;

- учет материально-производственных запасов;

-расчеты с заказчиками;

- расчеты с бюджетом по налогам и сборам;

- учет производственных затрат.

Рисунок 2 - Схема бухгалтерской службы ООО «Ревик Про»

Для того, чтобы рассмотреть и охарактеризовать методы планирования заработной платы в ООО «Ревик Про», необходимо проанализировать основные технико-экономические показатели и их изменение.

Таблица 1

Технико-экономические показатели ООО «Ревик Про»