Курсовая работа (т): Производительность труда, показатели и методы ее измерения

Для комплексного решения задачи методологической поддержки внедрения необходимо проработать следующие направления, включаемые как составляющие СОиСТ: разработку концепции и регламентной базы, формирование единых систем грейдов и материального стимулирования, согласование СОиСТ с системой бюджетирования затрат на персонал и обучение персонала использованию новой системы. Таким образом, формируются единые основополагающие законы, по которым выстраивают свою СОиСТ все входящие в ОАО структурные подразделения.

Как правило, любая масштабная унификация требует внимательного подхода к решению двух важных проблем: формирования стандартов, которые лягут в основу новой системы, и преодоления сопротивления изменениям со стороны персонала.

Уже на этапе формирования справочника подразделений и должностей оказалось, что множество стандартных на сегодня должностных позиций отсутствует, не говоря уже о четких описаниях рабочих мест и их привязке к тарифным ставкам. Ряд стандартов уже давно не используется в отрасли в связи с изменением применяемых технологий.

Отдельной проблемой стало отсутствие норм численности. Если раньше для обслуживания технологических мест требовалось, скажем, сто человек, то теперь, после изменения технологического процесса, необходимо лишь два-три квалифицированных специалиста. К сожалению, получить юридическое подтверждение подобных норм на сегодняшний день если и возможно, то крайне затратно - как по времени, так и в финансовом плане.

Активно использовать в своей работе обзоры рынка труда крупные российские компании также не могут. Это связано с отсутствием единого понимания рынком функционала большинства должностей и критериев качества описания рабочих мест. В итоге анализ рынка на основе различной методологии и выборки показывает далекие друг от друга цифры, опираться на которые можно лишь весьма условно. По каждому направлению системы оплаты и стимулирования труда было разработано и согласовано типовое отраслевое решение, вобравшее в себя лучшую практику всех семи МРК и так называемые best practice (лучшие практики).

В качестве примера остановимся на проблемах разработки типового решения в области оплаты труда - на построении системы грейдов. Логика проекта разработки внедрения системы грейдов подразумевала обязательное наличие следующих этапов:

-             проведение описания и оценки рабочих мест в рамках апробации;

-             согласование и утверждение методики формирования системы грейдов;

-             проведение описания и оценки рабочих мест;

-             формирование системы грейдов;

-             обучение персонала процедуре формирования системы грейдов для остальных межрегиональных компаний.

Крайне важным этапом является апробация методики. В ее рамках описывается репрезентативная выборка, что позволяет оценить работоспособность выделенных компенсируемых факторов и используемой математической модели.

Так, в результате сравнительного анализа международной и российской практики можно выделено семь основных критериев оценки должностей:

. Знания и опыт

. Масштаб управления и ответственности

. Решение задач

. Цена ошибки

. Характер влияния

. Уровень коммуникации

. Физические нагрузки

За каждым из этих критериев стоит описание содержания признаков, их возможных вариаций, а также описание измерительной шкалы. На основе описаний создавался формализованный опросник, применявшийся в ходе апробации.

При этом описание каждого признака преломлялось в свете принципов и правил, заложенных в принятой ранее Концепции СОиСТ. Всего Концепция СОиСТ содержит 13 основополагающих принципов, каждый из которых описывается рядом правил примерно следующим образом.

Принцип обеспечения дифференциации за труд:

-             определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от сложности труда;

-             определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от функционального направления подразделения;

-             определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от уровня иерархии, к которому относится организационная единица в организационной структуре компании;

-             определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от условий труда;

-             определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от региональной принадлежности организационной единицы;

-             определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от вида деятельности, осуществляемого организационной единицей.

Необходимо разобраться в причинах возможных потенциальных неадекватных изменениях уровня оплаты труда отдельных сотрудников при внедрении новой системы.

Также большое значение при реализации проекта должно быть уделено разработке и обучению персонала ОАО методике администрирования сформированной системы грейдов. Ведь пользователи системы должны иметь возможность своевременно адаптировать систему к изменившимся условиям. Кроме того, нужно сопровождать систему оплаты труда, интегрировать в нее новые рабочие места и многое другое.

Что касается проблемы сопротивления изменениям, в проекте создания единой системы оплаты и стимулирования труда предлагается предусмотреть планомерную работу по трем направлениям, позволяющим обеспечить понимание и принятие планируемых изменений всеми сотрудниками предприятия:

- обязательное участие в создании и рецензировании проектных результатов членов рабочих групп;

-       организация проекта, включающая обязательные стадии апробации и обучения исполнителей;

-       формирование выделенного органа управления проектом - Управляющего совета.

Наличие согласующего органа со столь высоким уровнем представительства придает максимальный вес принимаемым в рамках проекта решениям и снижает уровень сопротивления изменениям на местах.

Заключение

В данной курсовой работе мы ознакомились с понятием производительность труда: определение, показатели и её сущность; проанализировали производительность труда в ОАО «АВТОВАЗ» за 2011-2013 года; и выявили пути повышения производительности труда: факторы и резервы роста производительности труда.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия, один из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Для характеристики производительности труда в промышленности используют ее прямые разновидности: индивидуальную (производительность живого труда) и общественную (производительность совокупного, труда) а также обратный показатель - трудоемкость продукции.

Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда. Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

Реально существующие, но не используемые или не полностью используемые возможности повышения производительности труда называют резервами ее роста.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов её повышения.

Главная цель факторного анализа производительности - экономия затрат живого труда (численности) в процессе соединения его со средствами труда и эффективность преобразования натурально-вещественной формы предметов труда в готовый продукт или услугу.

Список используемой литературы

1.       Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд./Под ред. Акад. В.М. Семенова - СПб.: Питер, 2011.- 384 с.: ил.

2.      Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия : Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 280 с.

3.       Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 718 с.

.         Жиделев В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие; 2-изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2010

5.      Экономика организация ( предприятия) : учеб. Пособие / И.В. Гелета, Е.С. Калинская, А.А. Кофанов. - М.: Магистр, 2011.- 303 с.: ил.

.        Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н. А. Сафронова. - М.: Юристь, 2012.- 608 с.

.        Экономика предприятия. Серия « Ученик и учебные пособия». Ростов н/Д: « Феникс», 2012-416 с.

.        Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА -М, 2011. - 439 с. - ( Высшее образование) .

.        Экономик предприятия. / Под ред. Е. Л. Кантора. - СПб.: Питер, 2013, - 352 с.: ил. - ( Серия « Учебник для вузов»).

.        Грибов В. Д., Грузинов В. П. Экономика предприятия: Учеб. пособие. Практикум. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 336 с.

.        www.lada-auto.ru. официальный сайт ОАО «АВТОВАЗ»

Приложение 1

Рис.2. Классификация резервов повышения производительности труда на уровне предприятия.

Приложение 2

Годовой отчет 2012

основные технико-экономические показатели

Приложение 3

год

год

год

Приложение 4

Объем выпуска автомобилей по годам