Взаимопомощь и взаимозаменяемость часто обозначаются важными характеристиками сплоченной команды. Однако при высочайших современных требованиях к профессионализму, компетентности и опыту работников групповая установка на взаимозаменяемость может не столько помогать, сколько вредить делу.
Таким образом, высокая эффективность и «выживаемость» команды в бизнесе связаны не с тотальным единообразием мнений и стилей, а с многообразием и разнообразием позиций, точек зрения, идей и подходов к решению проблем. Именно поэтому смешанные, гетерогенные команды по возрасту, полу и профессиональной принадлежности являются более эффективными, нежели гомогенные. Другими словами, команды, в которых собраны сотрудники, отличающиеся друг от друга различными подходами к решению проблем, опытом, профессиональной принадлежностью и уровнем компетенций, будут более успешными по сравнению с командами с единообразными подходами.
Креативные команды, конечно, имеют меньшую
консолидацию, нежели команды с одинаковым подходом к работе, но сама по себе
консолидация не является ценностью компании. Главная ценность бизнеса - это
развитие и продвижение компании на рынке/15, c.
409/.
Заключение
Предварительные итоги исследования подводят к выводу, что эффективная команда может состоять из самых разных личностей, а групповая сплоченность и взаимопонимание достигаются активными методами обучения, включая ролевые игры, индивидуальное управленческое консультирование и длительные социально-психологические тренинги. Обязательное условие формирования сплоченной команды - наличие у самого руководителя лидерских качеств и организаторских способностей, а также его полноценное участие во всех тренингах компетентного делового общения наравне с остальными членами команды.
С появлением командного духа, усвоением корпоративной культуры, ценностных ориентаций и эталонов поведения формирование команды не заканчивается. Поэтому необходимо создать систему мониторинга межличностных отношений и психологической коррекции конфликтов и срывов, возможных в процессах организационного развития.
В России можно сформулировать два аспекта решения этой проблемы:
определение целесообразности перехода на структуру управления предприятием, использующую самонаправляемые рабочие команды;
определение причин неудачной деятельности
команды и поиск путей устранения препятствий на пути команд.
Список использованной литературы
1. Вайсман А. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха. - М.: Экономика, 2004 - 226с.;
. Виханский О. Менеджмент. - М.:Гардарики, 2003 - 528 с.;
3. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2004 - 175с.;
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.-М:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.-504с.;
. Менеджмент. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Уч. пос., 2008 - 440с;
. Долгов М., Доценко Е., Нефедов А., Зверев С. Командный менеджмент в России. Методы формирования и развития командных эффектов в организации // Управление персоналом, 2005 - 52с.;
. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2001 - 720с.;
. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 1993 - 435с.;
. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М.: Изд-во РАГС, 1999 - 315с.;
. Волгин А.П., Модин А.А., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 1992 - 280с.;
11. Гибсон Дж.Л., Иванцевич ДМ, Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. Пер. с англ. 8-е изд. - М.:ИНФРА-М, 2000 -348с.;
. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидииа Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999 - 298с.;
. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 1999 - 376с.;
. Молл Е.Г. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 - 452с.;
. Спивак В.А. ОП и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000 - 421с.